近日，深圳某公司的一起用工糾紛引發(fā)關(guān)注：公司領(lǐng)導(dǎo)要求員工小明在年會上表演脫口秀，小明以工作繁忙為由拒絕，卻被領(lǐng)導(dǎo)認定“不給面子”。隨后，公司以“不服從安排、曠工”為由將小明開除。經(jīng)勞動仲裁、一審及二審調(diào)解，法院最終認定公司系違法解除勞動合同，判令其向小明支付賠償金。

從法律層面審視，公司的開除決定自始就站不住腳。勞動合同法第三十九條明確劃定了用人單位單方解除勞動合同的法定范圍，僅包括勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、給單位造成重大損害等情形。而年會表演本質(zhì)上屬于企業(yè)組織的文化活動，并非員工的本職工作，若未在勞動合同中明確約定為強制義務(wù)，員工拒絕參與并不會造成企業(yè)實際損失，公司以此認定員工“嚴(yán)重違紀(jì)”，缺乏任何法律支撐。

更進一步說，企業(yè)要求員工參與年會相關(guān)活動，還需遵守勞動合同變更與加班管理的法律規(guī)定。勞動合同法第三十五條規(guī)定，變更勞動合同（包括附加額外工作要求）必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，企業(yè)無權(quán)單方面強加義務(wù)。若年會排練、表演占用非工作時間，就已構(gòu)成加班，依據(jù)勞動法第四十一條，企業(yè)不僅需支付加班費或安排補休，更無權(quán)以員工拒絕加班為由克扣工資或認定“曠工”。

值得注意的是，即便企業(yè)試圖以規(guī)章制度作為處罰依據(jù)，也需滿足“民主制定、依法公示、內(nèi)容合理”三大前提。將“拒絕年會表演”界定為“嚴(yán)重違紀(jì)”，本身就違背了規(guī)章制度的合理性原則。勞動合同法第三十九條所指的“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，針對的是與本職工作直接相關(guān)、影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的行為，而年會表演與員工核心工作職責(zé)無必然關(guān)聯(lián)，拒絕參與根本達不到“嚴(yán)重違紀(jì)”的認定標(biāo)準(zhǔn)。法院最終作出違法解除的認定，正是精準(zhǔn)把握了“規(guī)章制度合理性”與“用工行為合法性”的核心要義。

這起案例也為企業(yè)用工管理敲響了警鐘。規(guī)范用工行為，企業(yè)還需做好全流程把控：組織年會前應(yīng)提前明確活動性質(zhì)與要求，充分尊重員工意愿，避免臨時通知、強制參與等引發(fā)抵觸的操作；若涉及非工作時間參與，可通過提供調(diào)休、補貼等方式爭取員工理解，彰顯人文關(guān)懷；規(guī)章制度的制定需嚴(yán)守民主程序與合法性底線，即便發(fā)生用工爭議，也應(yīng)優(yōu)先通過協(xié)商溝通解決，而非動輒采用開除等極端措施。

企業(yè)組織年會的初衷是凝聚人心、增進共識，若違背自愿原則、突破法律邊界，反而會適得其反，既損害員工權(quán)益，也會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險與聲譽損失。這起案例再次印證：只有在法律框架內(nèi)平衡企業(yè)管理需求與員工合法權(quán)益，才能構(gòu)建健康穩(wěn)定的勞動關(guān)系，這既是對企業(yè)的約束，更是對職場秩序的守護。（胡建兵）

來源：浙江工人日報