距離2026年馬年春節(jié)還有多少天？

你開始倒數(shù)期待了嗎？

春節(jié)將至

打工人最大的期待莫過于

“揣著年終獎回家過年”

年終獎發(fā)放前夕離職

獎金就全部“泡湯”？

年終獎是“員工福利”

公司想不發(fā)就不發(fā)？

年終獎發(fā)放雖為用人單位經(jīng)營自主權范疇

卻也不能“任性而為”

近日，江蘇省蘇州市虎丘區(qū)人民法院審結一起追索勞動報酬糾紛案。某互聯(lián)網(wǎng)科技公司因員工即將辦理退休離職而未向員工發(fā)送考核郵件并拒不發(fā)放年終獎，法院認定員工完成全年工作任務，公司以默示方式將其排除出考核對象范圍、不予發(fā)放年終獎的行為違反公平原則，依法判決公司參照上一年度年終獎數(shù)額支付相應獎金。

法院認為，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，應當結合勞動者離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。本案中，老吳已完成當年全年工作任務，因退休離職，公司將其排除出考核范圍缺乏合理性。因公司未舉證證明老吳不符合年度績效考核獎金發(fā)放條件，且拒不提供其他員工考核及年終獎發(fā)放情況，法院參照上一年度獎金發(fā)放數(shù)據(jù)，判決公司支付年終獎4萬元。

年終獎究竟是什么？

作為企業(yè)激勵員工、提升勞動者獲得感的重要手段，年終獎如何讓企業(yè)發(fā)得舒心，讓員工領得開心呢？或許要回到“年終獎究竟是什么”這個問題上來。

根據(jù)《國家統(tǒng)計局〈關于工資總額組成的規(guī)定〉》規(guī)定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。其中，獎金包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎等等。

而根據(jù)《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，生產(chǎn)（業(yè)務）獎又包括超產(chǎn)獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、年終獎（勞動分紅）等等。

年終獎究竟怎么設？

上文所述，現(xiàn)行法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位是否設定年終獎、如何設定等。

年終獎怎么設？關鍵要看勞資雙方的約定，或者用人單位相關制度規(guī)定。

無論是雙方約定，還是制度規(guī)定，年終獎最要緊的是要“有據(jù)可查”！

如果用人單位與勞動者約定年薪中部分金額作為年終獎，在年終或次年年初等時間集中發(fā)放，此類“年終獎”，應當視為雙方約定的基本工資，是勞動者的“固定收入”“固定薪酬”，用人單位應當按約發(fā)放。

如果用人單位是根據(jù)公司本年度經(jīng)營狀況、勞動者具體工作表現(xiàn)，按照考核程序考核后發(fā)放，此類“年終獎”屬于獎金。但此類“年終獎”也絕非用人單位想怎么發(fā)就怎么發(fā)，也應當遵守公平合理原則。

年終獎究竟怎么發(fā)？

年終獎作為勞動報酬的組成部分，直接涉及勞動者切身利益。公司制定年終獎考核規(guī)則及發(fā)放時，不能“任性”，要注意以下幾個方面：

1.明確性質

區(qū)分類型：明確年終獎屬于勞動者固定薪酬還是績效獎金。

書面確認：對于年終獎性質應在勞動合同中進行書面確認。

2.制定規(guī)則

程序民主：考核規(guī)則應經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

內容公示：經(jīng)上述民主制定程序確定的規(guī)章制度，應向勞動者履行公示或告知義務，可采取向職工發(fā)放書面文本并讓其線上簽收的方式，也可以在線下公示欄公示并組織相關制度培訓。

規(guī)則合理：考核設定相對客觀、可量化的發(fā)放標準，明確最低服務期限、績效達標線等發(fā)放前提，“離職即無年終獎”此類排除性條款，可能因違反公平原則而被認定無效。

3.規(guī)范發(fā)放

過程透明：年度考核流程、標準提前告知員工。

發(fā)放合規(guī)：進行銀行轉賬時，與工資分項標注，并依法進行稅務代扣代繳工作。

強化溝通：建立合理考核結果反饋與申訴渠道。

規(guī)則邊緣游走？

企業(yè)這些行為不合法！

1.普通“打工人”不發(fā)，高級管理者照發(fā)——此類選擇性執(zhí)行方式不符合公平合理要求，法院一般認定為無效條款。

2.一紙通知，說不發(fā)就不發(fā)——此類獨斷專行的決定通知，沒有經(jīng)過民主協(xié)商程序，也沒有與員工單獨協(xié)商，對勞動者缺乏拘束力。

3.生意如火如荼，卻說效益不佳——企業(yè)以經(jīng)營困難為由，緩發(fā)、少發(fā)或者不發(fā)年終獎，應當提供相應的財務報表等作為證據(jù)予以佐證。

企業(yè)沒賺錢

年終獎能否少發(fā)或者不發(fā)？

如果經(jīng)營確實存在困難，企業(yè)在決定不發(fā)或減發(fā)時，必須規(guī)范以下流程：

1.民主協(xié)商

在形成調整薪酬福利的初步?jīng)Q議后，將可以證明經(jīng)營困難的財務報表等佐證材料以及調整方案提交工會或職工代表大會討論，聽取意見，并保留會議記錄。

2.合理方案

相關調整方案應當覆蓋全體員工，或經(jīng)與高級管理人員協(xié)商后優(yōu)先保障基層一線員工，可在方案中增加“暫緩發(fā)放”或“按照一定比例發(fā)放”等選項，供員工選擇。

3.個別溝通

與員工進行一對一溝通，簽署《薪酬變更協(xié)議》或類似書面文件。

4.長效機制

將年終獎與公司年度利潤明確掛鉤，若年度利潤為負或者低于一定比例，則不予發(fā)放。

年終獎常見Q＆A

Q1

公司將“年貨”當作年終獎，合法嗎？

A1

不合法！實物不能當成年終獎，獎金作為工資的一部分，應當以法定貨幣形式支付。

Q2

“十三薪”就是年終獎？

A2

“十三薪”≠年終獎?！笆健币话惚环Q為年底雙薪，一般需要勞動合同明確約定，好一點的公司甚至可以約定“十四薪”“十五薪”。經(jīng)過約定的“十三薪”與年終獎都屬于工資范疇。

Q3

休了年休假，就沒有年終獎？

A3

勞動者在法定休假期間應視為正常出勤并支付報酬。休息休假是勞動者合法權益，不影響年終獎發(fā)放！

Q4

即將申請離職或者還在試用期，就可以不發(fā)年終獎？

A4

“同工同酬”是關鍵！

如果非因本人原因離職，且離職時已完成全年或大部分工作，單位應根據(jù)“同工同酬”原則，按工作時長折算年終獎金。

試用期的新員工是否發(fā)放、如何發(fā)放在一定程度上屬于用人單位的管理自主權，但是根據(jù)“同工同酬”原則，如果新員工也為企業(yè)效益發(fā)展作出努力和貢獻，可以根據(jù)工作時間，并按照一定比例發(fā)放年終獎。

Q5

離職計算經(jīng)濟補償金，年終獎是否納入月工資計算？

A5

屬于！經(jīng)濟補償中的月工資是按照勞動者應得工資計算，年終獎本質上屬于勞動者的工資，應統(tǒng)計在經(jīng)濟補償計算范圍以內。

Q6

勞動者要求發(fā)放年終獎，舉證責任在誰？

A6

誰主張誰舉證！

當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。勞動者提出發(fā)放年終獎訴訟請求，應舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的義務。

如何舉證？

以下小貼士供參考！

常言道，打官司就是打證據(jù)。在“年終獎”維權過程中，勞動者應當準備哪些證據(jù)呢？

1.證明年終獎約定：明確年終獎條款的勞動合同、錄用通知書；公司關于年終獎的員工手冊或薪酬制度。

2.證明年終獎應得數(shù)額：績效考核結果、歷年發(fā)放記錄、與公司相應人員的溝通記錄。

3.證明符合年終獎發(fā)放條件：考勤記錄、工作成果等證明全年正常提供勞動記錄、載明非因自身過錯原因離職的離職證明或解除勞動合同通知書。

年終獎是契約精神與制度公平的試金石

勞動者維權的意義

不僅在于爭取個案公平

還在于推動企業(yè)建立更加規(guī)范

更加透明的薪酬制度

足額獲得勞動報酬

是法律賦予勞動者的合法權益

勞動者在面對這種情況時

可以通過合法渠道及時維權

企業(yè)也應當在制定年終獎制度與執(zhí)行發(fā)放時

全流程重視合法合理

做到既保障企業(yè)自主經(jīng)營權

又尊重員工合法權益

關于年終獎這些“門道”

通過本篇推文你了解了多少？

快把這份普法干貨

轉發(fā)給同事、親友

守住辛苦一年的勞動報酬

歡歡喜喜過個幸福開心年！

來源：天平陽光客戶端

出品：人民法院新聞傳媒總社 江蘇省蘇州市虎丘區(qū)人民法院

統(tǒng)籌：冼小堤 周蕤 王靜

文案：周蕤 劉瓊

插圖：周蕤（圖片由AI輔助生成）

欄花設計：張明翠

編輯：周蕤