臨近年關(guān)

關(guān)于年終獎的話題引人關(guān)注

有勞動者對能不能拿到

年終獎發(fā)出疑問

“年終獎是公司自行決定的福利，

還是必須要發(fā)的工資？”

“年前想離職，但公司過完年才發(fā)年終獎，

如果提前走還能拿到錢嗎？”

“個人原因離職，還有年終獎嗎？”

事關(guān)你的合法權(quán)益

快來學習

案例一

“年前離職”仍獲得年終獎

2021年“五一”假期后，徐女士入職某公司，該公司在薪酬管理制度中規(guī)定，每月發(fā)放當月績效工資70%，剩余30%在年底作為年終獎發(fā)放，但員工如中途離職，不再發(fā)放當年度年終獎。

2022年11月，徐女士以公司未足額支付工資為由提出辭職，并要求公司支付2022年1月1日至2022年10月31日的績效工資差額。公司認為，按照公司規(guī)定，員工月績效的30%作為年終獎于年底發(fā)放，現(xiàn)徐女士已離職，公司無須向她支付這筆錢。徐女士向法院提起訴訟，要求公司支付其工資差額。

北京市海淀區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，徐女士是因公司拖欠勞動報酬提出離職，并非個人原因離職，徐女士要求公司支付績效工資差額并無不當，法院予以支持。公司提起上訴，二審法院維持原判。

法官說法

海淀法院法官助理郭家偉

現(xiàn)實生活中，部分企業(yè)為降低用工成本、保持員工穩(wěn)定等，將部分工資或年終獎放在歲末年初發(fā)放，而且規(guī)定員工提前離職就不再發(fā)放。在徐女士案件中，該公司發(fā)放的年終獎屬于績效工資，是勞動者付出體力或腦力勞動所得，用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

這個案例提醒用人單位，勞動者非因個人原因提出離職，如因用人單位拖欠勞動報酬、未繳納社會保險被迫提出離職，或被違法辭退等，用人單位仍需支付工資差額或年終獎?wù)鬯悴糠帧?/p>

案例二

“主動辭職”或影響年終獎權(quán)益

2013年11月，羅先生入職某公司從事物業(yè)管理工作。2021年11月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。合同明確，羅先生的主要工作內(nèi)容為擔任物業(yè)管理崗位，執(zhí)行不定時工作制，公司根據(jù)年終績效考核結(jié)果核發(fā)年終金，但如果雙方的勞動關(guān)系在公司規(guī)定的年終績效獎金發(fā)放日之前解除或終止，公司將不再發(fā)放任何年終績效獎金。

2024年1月11日，羅先生向公司遞交《辭職報告》，2024年1月24日，該公司出具《解除勞動合同證明書》。

同年12月，羅先生向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，請求公司支付其2023年度年終獎35萬元。仲裁委駁回該請求，羅某又訴至法院。一審法院審理認為，羅先生因個人原因提出離職，其與公司之間的勞動關(guān)系因其主動提出辭職而解除，而且雙方勞動關(guān)系解除時間早于年終獎發(fā)放日，因此對于羅先生關(guān)于年終獎的主張不予支持。羅先生不服，向新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市中級人民法院提起上訴，二審維持原判。

律師說法

北京中凱（杭州）律師事務(wù)所律師季巧士

現(xiàn)行法律法規(guī)并未強制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放。在員工主動辭職的多數(shù)案件中，法院會綜合考慮多種因素作出裁量，包括勞動合同約定內(nèi)容或企業(yè)規(guī)章制度的明確規(guī)定、員工是否完成全年工作或績效考核情況、往年是否發(fā)放年終獎以及公司經(jīng)營效益等。

年終獎大致可分為三類：一是工資類年終獎，即約定年薪總額中的一部分作為年終獎發(fā)放，這本質(zhì)上是工資，應(yīng)視為勞動者的固定收入，必須予以發(fā)放；二是考核類年終獎，如果企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或合同約定年終獎與績效掛鉤，則績效考核成為員工能否獲得年終獎的重要條件；三是福利、獎勵性質(zhì)的年終獎，是公司出于激勵、挽留員工的目的而設(shè)立，這一類年終獎因?qū)儆谄髽I(yè)自主獎勵而非固定工資的一部分，司法傾向于尊重用人單位根據(jù)經(jīng)營情況自主決定發(fā)放獎金的權(quán)利。

兩個案例同樣是

因“中途離職”與公司之間產(chǎn)生

關(guān)于是否應(yīng)該發(fā)放當年終獎的爭議

為什么判決結(jié)果卻完全不同？

用人單位怎么避免這類糾紛？

來看專家解答

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院教授范圍

關(guān)于年終獎的發(fā)放問題一直是勞動爭議的熱點之一，原因在于有的勞動者認為年終獎屬于工資，只要自己向用人單位提供了相應(yīng)的勞動就應(yīng)獲得；但在一些用人單位看來，年終獎屬于單位自主決定的福利，是否發(fā)放、如何發(fā)放、何時發(fā)放都應(yīng)由其自主決定。

強化合同約定和制度透明是預(yù)防糾紛的關(guān)鍵。一些用人單位在管理上存在不規(guī)范，關(guān)于年終獎的發(fā)放條件，在與勞動者簽訂的勞動合同中沒有明確約定，或者在企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定模糊。這些都是導(dǎo)致年終獎爭議較多的原因。

北京中凱（杭州）律師事務(wù)所律師季巧士

在處理年終獎爭議時應(yīng)遵循公平合理原則，平衡雙方利益。一方面，如果相關(guān)約定明確，應(yīng)嚴格依約執(zhí)行，保護勞動者工資性收入。另一方面，如用人單位存在經(jīng)營困難暫時無力支付等情況，可引導(dǎo)雙方調(diào)解，在確保不損害員工基本生活的基礎(chǔ)上，協(xié)商發(fā)放年終獎的時間和比例。

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來源 | 工人日報

編輯 | 郝 英

審核 | 寇 娟