有一種觀點(diǎn)聽(tīng)起來(lái)很合理："對(duì)分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人也要按業(yè)務(wù)規(guī)模來(lái)確定基本薪酬，定期根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模變化而浮動(dòng)，這樣才對(duì)業(yè)務(wù)有激勵(lì)性，才公平合理。"

你覺(jué)得呢？

乍一看，這話沒(méi)毛病。業(yè)務(wù)規(guī)模大，薪酬就高；業(yè)務(wù)規(guī)模小，薪酬就低。多直接，多公平。

但真的對(duì)嗎？

不妨先把薪酬設(shè)計(jì)的基本邏輯理清楚。薪酬設(shè)計(jì)的核心原則是什么？根據(jù)職責(zé)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)確定報(bào)酬。

職責(zé)不同，薪酬設(shè)計(jì)的邏輯就不同。銷(xiāo)售人員、銷(xiāo)售管理人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，這三類角色的職責(zé)完全不一樣，薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)然也不能一刀切。

具體怎么設(shè)計(jì)？

銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)

先說(shuō)銷(xiāo)售人員。

他們的職責(zé)是什么？銷(xiāo)售公司的產(chǎn)品。

衡量標(biāo)準(zhǔn)很直觀——銷(xiāo)售額的高低，更直接點(diǎn)說(shuō)，就是給公司帶來(lái)收入的多少。

職責(zé)這么清晰，薪酬設(shè)計(jì)也就很直接。

大部分公司采用的薪酬邏輯是：基本薪+業(yè)績(jī)提成。

為什么這樣設(shè)計(jì)？基本薪保障生活，業(yè)績(jī)提成激勵(lì)沖業(yè)績(jī)。一個(gè)保底，一個(gè)沖高，這就是銷(xiāo)售人員薪酬的底層邏輯。

那具體怎么定？

基本薪怎么定？

很多公司會(huì)采用階梯式的基本薪設(shè)計(jì)。說(shuō)白了就是根據(jù)不同的銷(xiāo)售額平臺(tái)，評(píng)為不同等級(jí)的銷(xiāo)售，對(duì)應(yīng)不同等級(jí)的基本薪。

比如這樣：

等級(jí)業(yè)務(wù)平臺(tái)（萬(wàn)元）基本薪酬（元）資深客戶經(jīng)理50 以上16000高級(jí)客戶經(jīng)理35-5012000中級(jí)客戶經(jīng)理20-358000初級(jí)客戶經(jīng)理10-205000見(jiàn)習(xí)客戶經(jīng)理10 以下3000

看到?jīng)]？從見(jiàn)習(xí)到資深，基本薪能翻 5 倍多。

這樣設(shè)計(jì)有什么好處？

激勵(lì)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)上平臺(tái)。你想拿 1.6 萬(wàn)的基本薪？那就把業(yè)務(wù)做到 50 萬(wàn)以上。想從 8000 漲到 1.2 萬(wàn)？那就把業(yè)務(wù)從 20 萬(wàn)沖到 35 萬(wàn)。

目標(biāo)清晰，動(dòng)力十足。

提成呢？

有個(gè)老板問(wèn)我："劉老師，提成比例到底該定多少？"

這要看三個(gè)因素。

一個(gè)是看公司能承擔(dān)的獎(jiǎng)金成本。提成比例太高，公司虧本；太低，銷(xiāo)售沒(méi)動(dòng)力。

還要看市場(chǎng)上的獎(jiǎng)金水平。同行都給 3%，你只給 1%，人才早跑光了。

另外看公司業(yè)務(wù)發(fā)展的階段。發(fā)展初期，提成比例高一些，激勵(lì)銷(xiāo)售沖市場(chǎng)；業(yè)務(wù)成熟期，提成比例低一些，因?yàn)橹饕抗倔w系和品牌了。

還有一種情況：主要靠銷(xiāo)售人員的個(gè)人能力，提成比例就高；主要靠公司的產(chǎn)品和渠道體系，提成比例就低。

這還只是基礎(chǔ)玩法。

進(jìn)階玩法有兩種。

業(yè)績(jī)階梯差異提成。達(dá)到更高的銷(xiāo)售平臺(tái)后，提成比例也更高。比如 20 萬(wàn)以下提 3%，20 萬(wàn)以上提 5%。這樣一來(lái)，銷(xiāo)售人員會(huì)拼命沖更高的平臺(tái)。

存量增量差異提成。同比增長(zhǎng)的部分，提成比例更高。比如去年銷(xiāo)售額 100 萬(wàn)，今年 120 萬(wàn)，增長(zhǎng)的 20 萬(wàn)提成 5%，存量的 100 萬(wàn)提成 3%。這樣一來(lái)，銷(xiāo)售人員會(huì)專注做增量。

還有更高級(jí)的玩法嗎？

有。

有的公司為了讓銷(xiāo)售人員持續(xù)保持高業(yè)績(jī)，采用了一個(gè)狠招：用本月的業(yè)務(wù)規(guī)模決定下月的提成比例。

舉個(gè)例子：

當(dāng)月業(yè)務(wù)平臺(tái)（萬(wàn)元）當(dāng)月基本薪酬（元）下月提成比例20 以上800015%10-20500012%10 以下300010%

假設(shè)某銷(xiāo)售人員 1 月銷(xiāo)售額 8 萬(wàn)，2 月銷(xiāo)售額 20 萬(wàn)，3 月銷(xiāo)售額 20 萬(wàn)，4 月銷(xiāo)售額 8 萬(wàn)。

那他的收入是這樣算的：

1 月業(yè)務(wù) 8 萬(wàn)，對(duì)應(yīng)下月提成比例 10%。所以 2 月收入：8000+20 萬(wàn)×10%=2.8 萬(wàn)。

2 月業(yè)務(wù) 20 萬(wàn)，對(duì)應(yīng)下月提成比例 15%。所以 3 月收入：8000+20 萬(wàn)×15%=3.8 萬(wàn)。

3 月業(yè)務(wù) 20 萬(wàn)，對(duì)應(yīng)下月提成比例 15%。所以 4 月收入：3000+8 萬(wàn)×15%=1.5 萬(wàn)。

看出來(lái)了嗎？

這個(gè)規(guī)則有多狠？

你 1 月偷了個(gè)懶，業(yè)績(jī)掉到 8 萬(wàn)，2 月不僅基本薪只有 3000，3 月的提成比例也只有 10%。等于 1 月偷的懶，要用 2-3 個(gè)月來(lái)還。

這誰(shuí)敢松懈？

銷(xiāo)售管理人員薪酬設(shè)計(jì)

再說(shuō)銷(xiāo)售管理人員。

他們的職責(zé)是什么？提升所轄銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

注意，不是自己賣(mài)，是帶團(tuán)隊(duì)賣(mài)。

這就跟銷(xiāo)售人員不一樣了。

銷(xiāo)售管理人員分兩類。

一類是自己也做銷(xiāo)售，還要帶團(tuán)隊(duì)。這種人既是銷(xiāo)售員，又是管理者。自己的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)按銷(xiāo)售人員的體系計(jì)算，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)可以額外給予管理津貼和提成。

有的公司采用"就高原則"：銷(xiāo)售人員基本薪和團(tuán)隊(duì)管理人員基本薪，哪個(gè)高用哪個(gè)。

另一類是自己不做銷(xiāo)售，只管團(tuán)隊(duì)。這種人純粹是管理者，對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。如果只是管理銷(xiāo)售隊(duì)伍，可以根據(jù)整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)確定基本薪酬和獎(jiǎng)金；如果還要承擔(dān)其他更多的管理職責(zé)，可以參考分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬設(shè)計(jì)。

薪酬結(jié)構(gòu)呢？

基本薪酬（團(tuán)隊(duì)管理津貼）+團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成怎么算？

跟銷(xiāo)售人員的提成模式差不多，只是按整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)來(lái)提。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)基數(shù)大，一般團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成的比例要低于銷(xiāo)售人員的提成比例。

還有一種鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)培育的玩法——"血緣"關(guān)系提成。

什么是"血緣"關(guān)系？

如果 A 成功引進(jìn)和培育了一名銷(xiāo)售人員 B，那么 A 是 B 的"血緣上級(jí)"。B 的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，A 可以提取一定比例的管理津貼。

關(guān)鍵是，即使 B 的實(shí)際行政上級(jí)是 C，A 也可以提取"血緣"津貼。

這樣設(shè)計(jì)有什么好處？

激勵(lì)老銷(xiāo)售主動(dòng)培養(yǎng)新人。因?yàn)樾氯说臉I(yè)績(jī)跟自己掛鉤，培養(yǎng)得好，自己也有收益。

更進(jìn)一步，如果 B 又培養(yǎng)了 C，A 還能從 C 那里提"血緣"津貼。這就形成了一個(gè)"家族樹(shù)"，越往上的人，收益越大。

培養(yǎng)一個(gè)人，收益一輩子。

這種設(shè)計(jì)讓銷(xiāo)售隊(duì)伍越做越大，讓有能力的人愿意帶新人。

分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬設(shè)計(jì)

最后說(shuō)分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人。

他們的職責(zé)是什么？

帶領(lǐng)整個(gè)分支機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

具體包括：銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成、客戶服務(wù)管理、員工團(tuán)隊(duì)管理、風(fēng)險(xiǎn)防范和管理、公司在當(dāng)?shù)氐墓P(guān)和聲譽(yù)維護(hù)等多項(xiàng)職責(zé)。

分支機(jī)構(gòu)的員工有銷(xiāo)售，有客服，還有人力、財(cái)務(wù)、行政、IT。這不是純銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，是個(gè)完整的業(yè)務(wù)單元。

所以，分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬設(shè)計(jì)不能簡(jiǎn)單按業(yè)務(wù)規(guī)模定。

回到開(kāi)篇的問(wèn)題：為什么不能按業(yè)務(wù)規(guī)模定期浮動(dòng)基本薪？

因?yàn)榉种C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的職責(zé)不只是賣(mài)貨，還要管團(tuán)隊(duì)、管風(fēng)險(xiǎn)、管公關(guān)。業(yè)務(wù)規(guī)模只是職責(zé)的一部分，經(jīng)驗(yàn)和管理能力也很重要。

舉個(gè)例子。

同樣是 2000 萬(wàn)業(yè)務(wù)規(guī)模的分支機(jī)構(gòu)，新任負(fù)責(zé)人和有 5 年經(jīng)驗(yàn)的老手，能力完全不同。新人可能連團(tuán)隊(duì)都管不好，老手可能已經(jīng)把各種風(fēng)險(xiǎn)都擺平了。

你能給他們一樣的基本薪嗎？

顯然不能。

所以，對(duì)于管理職能越復(fù)雜的分支機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人的基本薪酬除了體現(xiàn)管理規(guī)模外，越需要體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和管理能力。

用什么方式？

寬帶職級(jí)薪酬。

聽(tīng)起來(lái)復(fù)雜，其實(shí)很簡(jiǎn)單。

就是根據(jù)分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模平臺(tái)確定對(duì)應(yīng)的薪酬職級(jí)，不同的業(yè)務(wù)規(guī)模承擔(dān)的職責(zé)不一樣，每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)寬帶薪酬范圍。

能力決定你在哪，規(guī)模決定你能到哪。

拆開(kāi)看：

業(yè)務(wù)平臺(tái)（萬(wàn)元）職級(jí)薪酬寬帶區(qū)間（元）5000 以上1330000-500002000-50001224000-400002000 以下1118000-30000

如果一個(gè)分支機(jī)構(gòu)上年度業(yè)務(wù)規(guī)模 2500 萬(wàn)，該負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)的職級(jí)是 12，薪酬區(qū)間在 2.4 萬(wàn)-4 萬(wàn)之間。

新人定在哪？10-25 分位，大概 2.5 萬(wàn)。

有 5 年經(jīng)驗(yàn)、勝任力強(qiáng)的呢？50-75 分位，大概 3.2 萬(wàn)。

這樣設(shè)計(jì)，既體現(xiàn)了管理規(guī)模，又體現(xiàn)了個(gè)人能力。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金這塊兒呢？

一般有兩種模式。

提成模式：分支機(jī)構(gòu)整體業(yè)務(wù)收入或利潤(rùn)×提成比例×年度目標(biāo)考核系數(shù)。

目標(biāo)達(dá)成制：年度目標(biāo)獎(jiǎng)金×年度目標(biāo)考核系數(shù)。

年度目標(biāo)考核系數(shù)怎么定？

根據(jù)年度業(yè)績(jī)目標(biāo)考核達(dá)成率或考核分?jǐn)?shù)來(lái)確定。年度考核目標(biāo)一般包括財(cái)務(wù)目標(biāo)、年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)管理目標(biāo)、合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)等。有的公司用平衡記分卡來(lái)設(shè)計(jì)年度考核目標(biāo)。

年底根據(jù)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)分，評(píng)分決定考核系數(shù)，考核系數(shù)直接影響?yīng)劷稹?/p>

年度目標(biāo)獎(jiǎng)金怎么定？

有兩種確定方式。

一種根據(jù)薪酬職級(jí)確定，如 12 個(gè)月的基本薪作為目標(biāo)獎(jiǎng)金。

另一種根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模確定，年度不同的實(shí)際業(yè)務(wù)規(guī)模對(duì)應(yīng)不同的目標(biāo)獎(jiǎng)金，實(shí)際有些類似業(yè)務(wù)提成模式了，但不是線性的而是階梯式的。

還有的公司想鼓勵(lì)分支機(jī)構(gòu)年初定高目標(biāo)，又要保證能達(dá)成，怎么辦？

根據(jù)你要的目標(biāo)來(lái)定目標(biāo)獎(jiǎng)金。

規(guī)則設(shè)計(jì)得很巧妙：能力差不多的情況下，要的目標(biāo)越高，達(dá)成率越接近 100%，拿的獎(jiǎng)金就越多。

沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有最適合的答案

回到文章開(kāi)始提出的問(wèn)題。

如果分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人承擔(dān)了比較復(fù)雜的管理職責(zé)，用寬帶職級(jí)薪酬來(lái)確定基本工資更合理。可以針對(duì)不同的業(yè)務(wù)規(guī)模對(duì)應(yīng)不同的職級(jí)，一般兩到三級(jí)就夠了。

但這只是最常見(jiàn)的通用邏輯。

公司戰(zhàn)略不同，文化不同，業(yè)務(wù)發(fā)展階段不同，薪酬設(shè)計(jì)自然也不同。

有的外資企業(yè)曾將銷(xiāo)售人員完全采用固定薪酬，固定月薪，固定年終獎(jiǎng)金。

你可能會(huì)問(wèn)：這怎么可能？沒(méi)有提成，銷(xiāo)售人員還有動(dòng)力嗎？

還真有。

為什么能這樣？

因?yàn)檫@家外資企業(yè)在全球有強(qiáng)大的品牌知名度，有強(qiáng)大的銷(xiāo)售渠道，有統(tǒng)一的業(yè)務(wù)推動(dòng)體系，對(duì)業(yè)務(wù)合規(guī)和品質(zhì)要求極高。銷(xiāo)售人員更多地體現(xiàn)的是接洽和服務(wù)的職能，不是沖業(yè)績(jī)的職能。

采用高的固定薪酬，保證了招聘到高素質(zhì)的銷(xiāo)售人員，也避免了短期行為。

所以，薪酬設(shè)計(jì)的核心是什么？

是基于職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有最適合的答案。