找工作的時候，你大概率遇到過這種場面。

HR面帶職業(yè)微笑，說話語氣還挺溫和：“我們這邊一般先試崗幾天，合適了再簽合同、走試用期流程。”

然而，大多數(shù)人對試用期這一概念非常熟悉了，所以你可能以為試崗也就是試用期了。但是一般出現(xiàn)的結(jié)果卻是：我們覺得不太匹配，明天不用來了，結(jié)束得干脆利落，工資沒有，合同沒有，連一句正式的拒信都不給的。

所以試崗期=試用期嗎？要不要給你發(fā)工資呢？

首先，法律里其實壓根沒有“試崗期”這個正式概念，這是很多企業(yè)自己發(fā)明出來的一個緩沖帶，用來規(guī)避責(zé)任，也順便篩人的。說得直一點，就是把風(fēng)險全壓給求職者。在所謂的試崗期間，你有沒有干活？干了。有沒有被管理？有考勤、有安排、有任務(wù)。故這個形式來看，試崗期也得發(fā)工資的，因為你正兒八經(jīng)的就是在上班。

為了讓大家清楚的理解試崗期與試用期，我們現(xiàn)在就來詳細說說，這兩個的區(qū)別，到底有什么不同？

先表明，試崗期≠試用期

試用期是寫進《勞動合同法》的，受法律保護，發(fā)條如下：試用期，是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，為了相互了解而約定的考察期。根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，且勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%。

但“試崗期”呢？不存在這個概念，也沒有任何法律規(guī)定試崗期。它往往沒有合同，沒有明確工資，更別提什么錄用標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)最愛說的一句話是：“試崗沒通過，就不算正式用工�！逼鋵嵾@種做法是違法的，一是別信企業(yè)HR的這種說法，二是需要拿出法律武器維護自己的權(quán)益。

因為：只要你在對方的管理下提供了勞動，就已經(jīng)構(gòu)成事實勞動關(guān)系。不管你叫試崗、試水、體驗期，名字再好聽也沒用。付出了勞動，就得獲得勞動對價報酬。說的簡單點就是你干了活，就該給錢，這是底線。

并不是所有提“試崗”的公司都是坑。

對于“坑”的說法，都是一些不規(guī)范的小公司，而有些相對規(guī)范的企業(yè)，會把試崗明確算進試用期，合同先簽，工資照發(fā)，條件提前說清楚。如果說清楚了，我覺得沒問題，是可以接受的，但是不管怎樣需要注意以下三點：

第一，有沒有簽書面勞動合同；

第二，試崗期間的工資怎么算，說清楚沒有；

第三，錄用標(biāo)準(zhǔn)是不是提前告訴過你。

只要這三點里有一項含糊，就表明企業(yè)是想真正的用工，而且用工相對比較合規(guī)！所以，給正在找工作的你一個很現(xiàn)實的建議：

下次再聽到“試崗”兩個字，別急著點頭，先問清楚：“這幾天有工資嗎？”“算不算試用期？”“合同什么時候簽？”如果對方開始繞、開始含糊、開始轉(zhuǎn)移話題，那基本可以判定：你不是被考察，是被試探底線。這種如果已經(jīng)進了試崗，也別太天真。把聊天記錄、工作群、任務(wù)安排、考勤截圖，該留的都留好。如果不給你結(jié)算工資報酬，維權(quán)的時候，這些東西能用得上。

寫在最后

試用期，是法律允許的雙向選擇；試崗期，更多是企業(yè)自定的一套規(guī)則。

兩者之間，看起來只差一個詞，但背后差的一整套權(quán)益。

工作機會雖然重要，但是這種沒有底線的企業(yè)寧可放棄，也不要放任他們，你可以暫時沒有選擇，也不要當(dāng)他們的實驗品。

如果還是沒有逃過所謂的試崗期，記住這個原則就行：只要你付出了勞動，就不該白干，就得有工資。這是法律給你的最基本保障！