文/識局智庫研究組

近期，全國多地針對“人情崗”“世襲崗”展開專項整治。

從湖北孝昌縣對6家縣屬國有企業(yè)的全覆蓋排查，到內蒙古霍林郭勒市建立科級干部近親屬任職信息庫……

動向頗為耐人尋味。

01

湖北孝昌縣國資局對338名國企職工進行排查，發(fā)現(xiàn)2條違反任職回避規(guī)定的問題線索；內蒙古霍林郭勒市組織7441名干部職工填報任職回避信息，完成13人任職回避整改。

湖北黃岡市黃州區(qū)、隨縣等地相繼出臺專項方案，直指“崗位聘用、人員招錄”關鍵環(huán)節(jié)。內蒙古阿爾山市應急管理局則聚焦“關鍵崗位和敏感部門”，要求重新核查職工親屬關系。

這場整治已形成跨省聯(lián)動之勢。黑龍江農墾管理干部學院甚至發(fā)布舉報公告，將社會監(jiān)督納入整治體系。以往被默許的“潛規(guī)則”，正在陽光下無處遁形。

02

“近親繁殖”的危害遠不止于個別案例的不公。它如同“制度性潰瘍”，持續(xù)侵蝕組織的生命力。

在公平層面，它將公共職位異化為“家族私產”，踐踏了社會公平的底線。當寒門學子苦讀十載難覓一職，而“關系戶”卻能平步青云時，受損的是整個社會的流動性與活力。

更嚴峻的是效率的淪陷。基于血緣而非能力的選拔，必然導致“逆向淘汰”。湖北隨縣的會議直指痛點：國企近親繁殖問題關乎企業(yè)治理公平與國有資產規(guī)范運作。

當專業(yè)讓位于血緣，能力屈從于關系，組織的競爭力從何談起？這不僅是國有資產的流失，更是對國家治理能力的持續(xù)損害。

03

從“容忍默許”到“零容忍”，態(tài)度轉變的背后是深刻的時代邏輯。

經濟下行壓力擠破了效率泡沫。當增長放緩，每一個崗位都必須發(fā)揮最大效能。國企不能再承擔“人情崗”帶來的效率損耗，這是嚴峻經濟現(xiàn)實的必然選擇。

社會公平焦慮也達到了臨界點。在就業(yè)壓力增大的背景下，公眾對公平的敏感度空前提高。每一次“蘿卜招聘”的曝光，都在透支政府的公信力。

此外，這是反腐敗斗爭的深化。從懲治個體腐敗到清除系統(tǒng)性、制度性腐敗，整治“近親繁殖”切斷了利益輸送的鏈條。

04

整治行動雷厲風行，但真正根除積弊面臨三重挑戰(zhàn)。

“人情社會”的文化慣性是最難突破的阻力。千百年來形成的“差序格局”和“關系哲學”，使一些人將安排親屬視為理所應當。改變深層文化心理，非一朝一夕之功。

操作層面的隱秘性也不容小覷。在高壓之下，“顯性世襲”可能轉為“隱性世襲”：量身定制的招聘條件、跨單位的利益交換等手段更加隱蔽，查處難度更大。

最棘手的是既得利益群體的反彈。改革本質是利益格局的調整，那些已從中獲益的群體不會輕易放棄特權。他們可能采取各種方式軟抵抗，等待“風頭”過去。

05

歷史教訓表明，運動式整治易流于形式。要防止問題反彈，必須建立長效機制。

陽光化是最有效的防腐劑。內蒙古霍林郭勒市搭建干部任職回避信息庫的做法值得推廣。應建立全國聯(lián)網的公示平臺，將招錄全過程置于陽光下。

技術賦能可以減少人為干預。實施簡歷“盲審”，面試環(huán)節(jié)引入第三方監(jiān)督，利用大數(shù)據分析異常招聘模式，讓科技為公平保駕護航。

問責機制必須形成閉環(huán)。不僅要處理違規(guī)入職者，更要倒查決策者的責任。將整治成效納入領導干部考核，形成“不敢腐”的震懾效應。

最重要的是培育現(xiàn)代組織文化。打破“圈子主義”，建立“能力本位”的新倫理，讓公平競爭成為內在基因而非外部約束。

06

這些專項整治行動傳遞出一個明確信號：體制內“近親繁殖”這一沉疴頑疾，已到了非治不可的時刻。

隨著更多地方啟動類似整治，或許有望推動更深層的變革，促進從“人情社會”向“規(guī)則社會”艱難轉型。這不僅是人事制度的調整，更是國家治理體系現(xiàn)代化的必經之路。

未來的競爭，是制度之爭，是人才之爭。當一個國家能夠確?！拔ú攀桥e”時，無數(shù)優(yōu)秀人才將不請自來。反之，如果人才上升通道被“關系”堵塞，再宏偉的藍圖也將淪為空中樓閣。

這場“排毒”手術的痛苦不可避免，但它是重獲生機必須付出的代價。

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