企業(yè)高管與一線員工的薪酬差距始終是公眾熱議話題，此前貝殼彭永東與平臺經(jīng)紀人的薪酬對比引發(fā)關(guān)注，網(wǎng)絡(luò)流傳的數(shù)千倍差距說法，實則忽略了二者薪酬的本質(zhì)區(qū)別，二者屬于不同維度的薪酬體系，并不具備直接對比的合理性。

從公開數(shù)據(jù)來看，彭永東2024年總薪酬4.007億元，確實屬于高薪范疇，但這筆薪酬的構(gòu)成有著明確的資本市場背景，其中97%為股份支付薪酬，現(xiàn)金部分僅1176.6萬元。這部分股權(quán)薪酬并非常規(guī)年薪，而是2022年貝殼港股上市時，為滿足港交所同股不同權(quán)架構(gòu)下超級投票權(quán)持有人的監(jiān)管要求所授予的限制性股票，按照會計直線攤銷法分攤至各年度薪酬，需滿足嚴格的鎖定期和業(yè)績考核才能兌現(xiàn)，屬于長期激勵性質(zhì)的薪酬，并非實時到手收入。而市場提及的貝殼經(jīng)紀人年均收入，是部分媒體結(jié)合平臺整體創(chuàng)收、分潤比例估算得出的未經(jīng)證實的數(shù)據(jù)，只能作為行業(yè)參考，且經(jīng)紀人收入受市場行情、個人能力影響波動較大，二者薪酬的核算口徑、發(fā)放邏輯、兌現(xiàn)條件均不相同，直接對比得出的倍數(shù)缺乏嚴謹性。

港股市場對上市公司高管薪酬的披露與核算有著嚴格規(guī)范，港交所上市規(guī)則明確，上市公司需設(shè)立薪酬委員會，負責制定高管薪酬政策，且需詳細披露薪酬構(gòu)成及核算方式。其中股權(quán)薪酬的核算需遵循國際會計準則，將股權(quán)激勵成本按服務(wù)期均勻攤銷，這一核算方式不僅能真實反映企業(yè)人力成本，更能通過長期激勵讓高管與企業(yè)利益深度綁定，推動企業(yè)長遠發(fā)展。對比港股同行業(yè)頭部企業(yè)，2023年華潤置地李欣總薪酬732.5萬元，綠城中國張亞東1217萬元，貝殼彭永東剔除股權(quán)后的現(xiàn)金薪酬，處于港股頭部房企高管現(xiàn)金薪酬的合理區(qū)間，符合行業(yè)薪酬水平。企業(yè)薪酬體系的搭建，核心是匹配不同崗位的價值與職責。

高管崗位承擔著企業(yè)戰(zhàn)略制定、經(jīng)營風險把控、資源整合等核心職責，其薪酬不僅包含當期勞動報酬，還涵蓋對企業(yè)長期價值創(chuàng)造的激勵，這是資本市場對核心管理人才的定價邏輯；一線經(jīng)紀崗位則聚焦具體的房產(chǎn)交易服務(wù)，收入與個人業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量直接掛鉤，底薪加提成的薪酬模式契合房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)輕資產(chǎn)、重服務(wù)的特性。

貝殼作為國內(nèi)頭部居住服務(wù)平臺，擁有近50萬經(jīng)紀人，高管與一線崗位的職責差異顯著，薪酬體系自然圍繞各自崗位價值設(shè)計。脫離薪酬構(gòu)成與崗位屬性的對比，容易產(chǎn)生片面認知，理解港股薪酬核算規(guī)則與企業(yè)崗位價值邏輯，才能更理性看待各類薪酬話題。