導(dǎo)語

　　原因何在？

　　科室頻繁走人，只?？浦魅?！

　　醫(yī)院招了新人也留不住，到底為啥？

　　真的沒想到，在體制內(nèi)，在各大醫(yī)院，在各個(gè)科室，竟然也出現(xiàn)了“死海效應(yīng)”，這十分不利于科室的健康發(fā)展，值得關(guān)注。

　　11月18日，某醫(yī)院一名醫(yī)生發(fā)帖探討了一個(gè)十分普遍的問題：一個(gè)科室頻繁走人，招了也留不住，主要是哪里出了問題？

　　他表示：“這么多年了，科室頻繁走人，就剩他一個(gè)（科主任）還在干，有一個(gè)在編的也是被調(diào)走了。后面招了我們幾個(gè)年輕人，一來就被他無盡摧殘，我們當(dāng)時(shí)一起來了三個(gè)醫(yī)生，逼走了倆，還剩我一個(gè)人，簡直無地自容?！?/p>

　　科室頻繁走人，就算沒走，離職的心思也在臉上掛著，到底為什么呢？

　　科室頻繁走人，醫(yī)生不愿留下來，要么是醫(yī)生受了委屈，干的不開心，要么就是錢給的不夠，如果只有一個(gè)原因，那么勸一勸還能把醫(yī)生留下來，如果兩個(gè)原因都有，那離職是板上釘釘?shù)氖?。醫(yī)院是一個(gè)封閉的環(huán)境，理想和現(xiàn)實(shí)不符，工作變成了“螺絲殼里做道場”的活動，在這種內(nèi)卷化的工作環(huán)境中，個(gè)體無法釋放壓力，看不到改善處境的希望，壓抑而痛苦，這可能是科室頻繁走人的原因。

　　11月22日，一名剛工作3年的醫(yī)生提到：“在醫(yī)院干得不開心，提辭職還要被領(lǐng)導(dǎo)PUA，領(lǐng)導(dǎo)一本正經(jīng)地恐嚇加畫大餅。他說：外面形勢很差，不如醫(yī)院好，醫(yī)院很穩(wěn)定，能干一輩子，現(xiàn)在出去了就進(jìn)不來了，你一個(gè)啥都不懂的小醫(yī)生，手不能挑，肩不能扛，出去了也混不好，不如先領(lǐng)著還算穩(wěn)定的績效干著，等過兩年科室效益好了，第一個(gè)給你漲工資?！?/p>

　　但不論怎么說，這名年輕醫(yī)生提桶跑路的心是堅(jiān)決的，他表示：“再忍一段時(shí)間，只要提了離職，就一定得跑，忍到年底等獎金和工資發(fā)清了，我再辭職吧?！?/p>

　　“死海效應(yīng)”正在拖垮科室！

　　有本事、能干活的醫(yī)生更容易離職，怎么辦？

　　科室留不住人，未來將會成為一個(gè)大問題。

　　近日，一名年輕醫(yī)生透露：“我是人才引進(jìn)來到醫(yī)院的，給我3000一個(gè)月，想要離職，領(lǐng)導(dǎo)給我談情懷談奉獻(xiàn)，說以后資歷上來了，錢掙得花不完，治好病人，多么有成就感，多么體面，這是光榮的職業(yè)，受人尊重，等工作兩年后，業(yè)務(wù)熟練了，一定給我漲工資。我干了一年多，工作量是越來越多，工資不漲反降！我去找領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)來一句，人家工作多年的主治都沒漲工資，你一個(gè)住院醫(yī)得慢慢排隊(duì)。我立馬辭職，及時(shí)止損，去了某器械廠家，工資立馬漲到8000元?！?/p>

　　另一名醫(yī)生則認(rèn)為：“近兩年從醫(yī)院走了很多高學(xué)歷又有本事的醫(yī)生，那是真有一身技術(shù)，科室未來擔(dān)憂呀，醫(yī)療界也迎來了自己的‘死海效應(yīng)’?！?/p>

　　仔細(xì)分析醫(yī)生的離職情況，還真符合“死海效應(yīng)”這個(gè)飽經(jīng)檢驗(yàn)的職場理論。

　　所謂“死海效應(yīng)（The Dead Sea Effect）”，是由布魯斯·韋伯斯特提出的理論，它指好員工像死海的水一樣蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活，任何行業(yè)或單位發(fā)展到一定階段都會有這種效應(yīng)。

　　把“死海效應(yīng)”套用在醫(yī)療圈子里，我們可以發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的醫(yī)生能很快就看清形勢，無法容忍就會主動離職尋求更好的機(jī)會，平庸的醫(yī)生則靠資歷登上領(lǐng)導(dǎo)崗位。在科室內(nèi)部，關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)、人浮于事、效率低下，靠“資歷”混上領(lǐng)導(dǎo)崗位的“老人”，為了維持自己的既得利益，就必須拉幫結(jié)派。

　　所以，可怕的事情來了，靠資歷或者關(guān)系而不是靠能力混上領(lǐng)導(dǎo)崗位的“老人”，在選擇新進(jìn)員工時(shí)，往往會選擇比自己更加平庸的員工。一是害怕威脅到自己科主任的位置，二是選擇“態(tài)度好能力低”的白兔型員工，更容易管理。

　　但這樣的科室慢慢也就失去了斗志，會自大、自滿、盲目自信、享受領(lǐng)導(dǎo)的“權(quán)威”，用慣性思維解決新問題，無法滿足科室發(fā)展的要求，會一直拖垮科室。

　　總之，所有醫(yī)院管理層都要提前警惕“死海效應(yīng)”對科室?guī)淼牟涣加绊憽?/p>

　　醫(yī)生：決定醫(yī)生幸福度的不是工資，

　　是科主任的人品？

　　由此我們知道了，科室能否留得住人，科主任其實(shí)占了很大的因素。

　　近日，某醫(yī)學(xué)博士、省部級人才江醫(yī)生就表示：“告訴大家一個(gè)秘密，決定醫(yī)生幸福度的不是工資，而是科主任的人品?！边@句話深得大家贊同。

　　一名主治也認(rèn)為，科主任人品最重要，主任人品差你不可能工資高，因?yàn)閼T于迎合上級的人，往往會苛待下屬，科主任人品好，看著你的工資太低，也會想方設(shè)法給你申請加薪。

　　他表示：“我們科主任會護(hù)崽，就是一個(gè)超級無敵大好人，之前要克扣科室績效，我們科主任帶頭抗議，說這樣我們沒法干了，不能寒了下邊人的心，他也沒法跟大家交代，然后醫(yī)院就正常發(fā)了。平時(shí)每次發(fā)績效的時(shí)候，科主任也會帶著科里幾個(gè)副主任一起去財(cái)務(wù)科查賬，基本上每次都能查出來財(cái)務(wù)科偷摸多扣了錢，然后科主任就要賬再發(fā)給我們，哪怕要回來一塊錢，也要分了發(fā)給我們?！?/p>

　　最后，這名主治很坦誠地說了一句：雖然我們是混合制醫(yī)院，沒有編制，五險(xiǎn)一金也不高，但是我們科主任人真的很好，能共情會護(hù)犢子，所以我愿意留在這兒。

　　一句“會護(hù)犢子，愿意留這”，真的淚目了，有一個(gè)人品好的科主任，沒人不想著留下來穩(wěn)定工作，但這樣的科主任太罕見了。

　　作為科主任，其實(shí)就是一位大家長，科室所有職工的飯碗都在你的手里，你需要主動積極地為同事們謀求福利，醫(yī)院里有好事情，該你爭取時(shí)，你要毫不猶豫地去爭?。灰恍┬∧贻p犯了錯(cuò)誤，科主任也不能一味甩鍋、推卸責(zé)任，畢竟科主任負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，也需要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給年輕醫(yī)生撐起一把雨傘，為他們遮風(fēng)擋雨。

　　我想，有這樣品行優(yōu)良的科主任，科室絕不會頻繁走人，畢竟誰都想圖個(gè)穩(wěn)定的工作，誰都不想顛沛流離，科主任的人品好壞確實(shí)決定了整個(gè)科室所有醫(yī)生的幸福度！

　　來 源 / 梅斯醫(yī)學(xué)