近日，一則關(guān)于字節(jié)跳動將于12月17日晚召開“神秘會議”的消息在脈脈、小紅書等職場社交平臺上迅速發(fā)酵。網(wǎng)傳此次會議將宣布一項(xiàng)重大政策調(diào)整，內(nèi)容涉及全員激勵機(jī)制變革。

這次傳聞引發(fā)員工與外界廣泛猜測——有人認(rèn)為是全員漲薪，有人猜測是針對Seed項(xiàng)目的一次性補(bǔ)貼，也有人將其與年底績效掛鉤。然而，結(jié)合字節(jié)近年來的組織演進(jìn)邏輯與內(nèi)部管理痛點(diǎn)，這場“神秘會議”極有可能聚焦于一個更深層的議題：職級體系改革，而且據(jù)傳本周就會正式公布，明年1月1日起正式實(shí)行。

目前這一消息沒有得到官方確認(rèn)。以下純屬猜測。

自創(chuàng)立以來，字節(jié)跳動一直以“去層級化”“弱化職級”為文化標(biāo)簽，內(nèi)部嚴(yán)禁公開討論職級，同事互稱“同學(xué)”，職級信息高度保密。這一做法初衷在于打破官僚主義、鼓勵扁平協(xié)作。

但隨著公司規(guī)模突破十五萬人、業(yè)務(wù)橫跨全球數(shù)十個賽道，原有的隱性職級體系已難以為繼。員工晉升路徑模糊、對標(biāo)對象缺失、績效評估缺乏透明標(biāo)準(zhǔn)等問題日益凸顯。

字節(jié)現(xiàn)行的寬代職級體系在其創(chuàng)業(yè)和高速擴(kuò)張階段具有顯著優(yōu)勢：職級數(shù)少，大部分人集中在2-1到3-2，層級結(jié)構(gòu)扁平、這樣可以牽引字節(jié)同學(xué)聚焦績效而非頭銜，有效激發(fā)了員工的創(chuàng)業(yè)精神與結(jié)果導(dǎo)向。

然而，當(dāng)組織進(jìn)入成熟期，單純依賴“模糊職級”已難以支撐復(fù)雜的人才管理需求。未來若增設(shè)更細(xì)顆粒度的職級或職等，不僅不會削弱原有文化，反而能為員工提供清晰的成長階梯，在保留績效導(dǎo)向的同時，系統(tǒng)性鼓勵長期職業(yè)發(fā)展。

新體系或?qū)⒔梃b騰訊等大廠經(jīng)驗(yàn)，采用增設(shè)職級擋位（如1-1至5-2之外增設(shè)更多檔位）或采用字母加數(shù)字命名的方式體現(xiàn)MPTO等不同序列的通道發(fā)展，為不同志向的員工提供可預(yù)期的職業(yè)發(fā)展路徑——既能走技術(shù)專家路線，也能邁向管理崗位，真正實(shí)現(xiàn)“能上能下、能進(jìn)能出”的人才生態(tài)。

放眼行業(yè)，職級體系改革并非字節(jié)獨(dú)有，而是中國互聯(lián)網(wǎng)大廠在規(guī)模化后的共同課題。

騰訊近年已推行職級體系改革，包括隱藏職級外顯、統(tǒng)一晉升周期、鼓勵橫向轉(zhuǎn)崗等舉措，為行業(yè)提供了重要參考。

美團(tuán)曾在2020年前后啟動職級體系重構(gòu)，將原有模糊的“M序列”細(xì)化為更透明的P/M雙軌制，并配套明確的能力模型與晉升標(biāo)準(zhǔn)。此舉顯著提升了人才保留率與內(nèi)部流動性，被業(yè)內(nèi)視為成功范例。

反觀阿里淘天集團(tuán)，也曾嘗試淡化P序列、推行“無級別文化”，但在實(shí)際運(yùn)行中遭遇執(zhí)行困境——員工晉升無依據(jù)、薪酬對標(biāo)混亂等，最終不得不回調(diào)政策，重新強(qiáng)化職級標(biāo)識與晉升規(guī)則。

從這一角度看，字節(jié)跳動此次若真推動職級體系改革，無疑是一次積極且必要的組織進(jìn)化。它不僅回應(yīng)了員工對職業(yè)發(fā)展的合理訴求，更體現(xiàn)了公司從“高速增長”轉(zhuǎn)向“高質(zhì)量增長”的戰(zhàn)略定力。

在一個強(qiáng)調(diào)“長期主義”的時代，企業(yè)競爭力不再僅靠燒錢擴(kuò)張或爆款產(chǎn)品，而更依賴于能否構(gòu)建一個公平、清晰、有激勵的人才機(jī)制。職級體系的透明化與結(jié)構(gòu)化，正是這一機(jī)制的核心支柱。而對于字節(jié)員工而言，這或許不是一次“漲薪驚喜”，卻可能是一份更珍貴的“長期承諾”。