「問題的提出」

勞動者僅憑考勤記錄能否主張加班工資？

「法律解答」

不一定。

考勤記錄不能單獨作為出勤、加班以及曠工的唯一證據。筆者曾在《》一文中予以指出，具體包含一下三方面：

1. 用人單位即便沒有考勤記錄，也不代表單位無法證明勞動者存在無故曠工的違紀行為。[1]
   

2. 用人單位即便有考勤記錄，但勞動者存在曠工不到崗的事實，也可以認定曠工。[2]
   

3. 勞動者即便有考勤事實，用人單位未經過審批不宜認定存在加班事實。[3]

由此可見，倘若雙方就勞動者是否提供勞動產生爭議的，一方有證據足以推翻考勤記錄所載的事實或考記錄虛假等理由，裁判者會進行實質審查勞動者是否提供了勞動。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”可知，勞動者對主張加班費承擔舉證。

鑒于勞動者天然存在法律意識不足，即證據意識不夠的情況下，在勞動者已提供考勤記錄的情況下，法律應不強人所難，但從上述筆者引述的裁判觀點來看，顯然法院并沒有據此支持勞動者的主張，那么到底問題處在哪里？

先看法條。

《勞動法》第四十一條　用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 《勞動合同法》第三十一條 用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

由此可知，加班費指的是用人單位安排勞動者在法定工作時間之外安排勞動者工作的，應按法定標準支付給勞動者的特殊勞動報酬。用人單位支付加班費有兩個前提條件：

• 經用人單位安排或指派的工作；

• 勞動者延長工作時間，經單位認可的；

這就意味著，勞動者主張加班費需要滿足上述兩種情形之一。換而言之，勞動者提供的證據需要達到上述證明標準。而考勤記錄顯然不能完全達到證明上述內容的地步，因此勞動者存在舉證不利的法律風險。

此時，有網友不禁要問，為什么有些案子裁判僅憑考勤記錄支持了勞動者的主張？

這種認知是錯誤的。

裁判者可以按照在案證據、行業(yè)習慣以及工作崗位性質來綜合認定勞動者的工作是否經過用人單位的安排，進一步確認勞動者是否需要承擔更進一步的舉證責任。

換而言之，勞動者的工作崗位、工作性質是裁判者是否支持加班費的重要參考標準之一，在沒有其他證據的情況下，裁判者可以根據行業(yè)習慣、工作習慣進行合理性審查和判斷，從而確認哪一方需要承擔舉證責任。專業(yè)術語稱為，舉證責任轉移以及法庭依職權調查。

例如公司實行標準工作制規(guī)定早上九點至下午五點，張三則主張公司實際上是早上九點至晚上七點，張三的工作崗位是行政文員。

根據張三提供的考勤記錄顯示，張三自入職之日至離職之時，始終都是七點之后下班。此時，裁判者就會產生一定合理懷疑，認為張三確實說的有點道理，畢竟張三由于身份關系受迫于公司壓力確實存在加班的可能性。但是法律規(guī)定，民事證據必須證明到高度蓋然性的標準，僅自己相信還不夠，于是便會要求張三拿出主張確實經用人單位指派或確實存在加班的事實。倘若張三無法提供也拿無法作出合理解釋，此時裁判者就難以支持張三的主張。

于是，張三為了證明自己的觀點，便拿出了多條與老板的聊天記錄，上面清楚表示，張三多次向老板提出五點準時下班能夠接送孩子，老板不僅不置可否還表示要算張三早退，給予處罰。故而，裁判者此時就有理由相信，用人單位存在說一套做一套的可能性，此時張三便初步完成了主張加班費的證明責任。

[1]（2022）京03民終7332號

[2]黃某訴某科技股份有限公司勞動合同糾紛一案，上海普陀區(qū)法院2023年度十件勞動爭議典型案例

[3]上海人社微信官方公眾號

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

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