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HRTech概述：生成式 AI 的迅猛發(fā)展，讓企業(yè)看到了巨大的生產(chǎn)力潛力，但多數(shù)公司卻難以真正落地。AI 的商業(yè)價(jià)值高達(dá) 4.4 萬億美元，然而大量組織依然停留在試點(diǎn)階段，中小企業(yè)更普遍面臨不會(huì)用、不敢用的問題，形成明顯的“AI 優(yōu)勢(shì)差距”。在這場(chǎng)變革中，AI 并不是單純的 IT 項(xiàng)目，而是關(guān)乎“人、組織與文化”的系統(tǒng)性重塑。HR 正處在核心位置。
首先，HR 必須成為 AI 的先行者，通過在招聘、溝通、培訓(xùn)等實(shí)際場(chǎng)景中應(yīng)用 AI，建立團(tuán)隊(duì)的信任基礎(chǔ)。
其次，HR 是組織 AI 文化的設(shè)計(jì)者，要通過公開溝通和機(jī)制建設(shè)，消除員工對(duì) AI 的恐懼，將影子 AI 使用帶到臺(tái)面，讓創(chuàng)新真正流動(dòng)起來。
最后，HR 需要推動(dòng)崗位重塑、技能升級(jí)，構(gòu)建面向未來的工作模型，協(xié)同技術(shù)團(tuán)隊(duì)打造“AI 時(shí)代的全新組織”。

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近年來，生成式人工智能以驚人的速度影響了幾乎所有行業(yè)，從編程、內(nèi)容創(chuàng)作，到客戶服務(wù)與教育領(lǐng)域，無一例外地被迫重塑工作方式。自 2022 年末 ChatGPT 面向公眾以來，AI 技術(shù)展示了近乎爆炸式的能力進(jìn)化：代碼生成工具可在幾秒鐘內(nèi)構(gòu)建微應(yīng)用；聊天機(jī)器人實(shí)現(xiàn)即時(shí)研究；視頻生成模型開始替代部分專業(yè)制作流程。企業(yè)對(duì) AI 的期待水漲船高，咨詢機(jī)構(gòu)給出的預(yù)測(cè)甚至認(rèn)為 AI 將為全球企業(yè)帶來高達(dá)4.4 萬億美元的生產(chǎn)力價(jià)值。

然而，與宏偉的增長(zhǎng)愿景相對(duì)照的，是令人意外的普遍“使用困難”。大量企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到 AI 的潛力，卻難以真正落地。有人被困在無止境的試點(diǎn)階段；有人嘗試推動(dòng) AI 卻發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)抵觸；還有企業(yè)在培訓(xùn)、流程、角色分工上處處遇阻。特別是中小企業(yè)，面對(duì)技術(shù)復(fù)雜度、組織資源有限、員工能力差異等現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，更難真正從 AI 中獲益。英國(guó)的研究顯示，80% 的小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將 AI 視為目前最棘手的挑戰(zhàn)，而小企業(yè)嘗試采用 AI 的比例僅為大企業(yè)的一半。

更令人擔(dān)憂的是，企業(yè)內(nèi)部正在形成明顯的“AI 使用斷層”。調(diào)查顯示，高級(jí)主管中有73%會(huì)每月至少使用一次 AI，但基層員工只有32%。這意味著組織的 AI 價(jià)值未能滲透到日常業(yè)務(wù)的最末端，而集中在少數(shù)人手中。

面對(duì)這種現(xiàn)實(shí)困境，一個(gè)事實(shí)變得愈發(fā)清晰：AI 轉(zhuǎn)型不是技術(shù)問題，而是組織問題；不是軟件決策，而是人才決策；不是 IT 的工程項(xiàng)目，而是 HR 的戰(zhàn)略議題。

這不是夸張，而是結(jié)構(gòu)性現(xiàn)實(shí)。

生成式 AI 的影響范圍并非局限在工作效率提升，而是觸及組織的根部——崗位如何設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)如何協(xié)作、權(quán)責(zé)如何劃分、能力如何定義、薪酬如何分配，以及領(lǐng)導(dǎo)力如何重構(gòu)。這些恰恰是 HR 的原生領(lǐng)域。因此，當(dāng)企業(yè)試圖推動(dòng) AI 時(shí)，最重要的不是“裝載多少工具”，而是“重建怎樣的工作系統(tǒng)”。這意味著：AI 轉(zhuǎn)型本質(zhì)上，是一場(chǎng)深度的人才與組織再造，而 HR 是唯一能駕馭這個(gè)系統(tǒng)工程的部門。

實(shí)際上，AI 已經(jīng)推動(dòng) HR 走向領(lǐng)導(dǎo)桌。越來越多的組織將 AI 相關(guān)的組織重塑交給 CHRO 負(fù)責(zé)，一項(xiàng)面向全球的調(diào)查顯示，近三分之二的 IT 決策者認(rèn)為 HR 與 IT 將在未來五年合并為一個(gè)綜合職能。以 Moderna 為例，這家擁有 5000 多名員工的生物科技企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了兼管 HR 與 IT 的高層崗位，使組織轉(zhuǎn)型更流暢、更系統(tǒng)、更敏捷。

清晰可見，AI 時(shí)代已為 HR 打開一個(gè)罕見的戰(zhàn)略窗口。要理解 HR 為什么是 AI 時(shí)代的核心力量，我們需要深入探討三個(gè)關(guān)鍵維度：

HR 如何成為 AI 的實(shí)踐先鋒；

如何成為 AI 文化的塑造者；

以及如何成為未來組織的設(shè)計(jì)者。

一、HR 必須成為 AI 的實(shí)踐先鋒：沒有“示范效應(yīng)”，就沒有組織級(jí)轉(zhuǎn)型

要推動(dòng)組織中的任何變化，尤其是與技術(shù)高度相關(guān)的變革，HR 需要的不僅是機(jī)制與流程，更是一種“可信的領(lǐng)導(dǎo)位置”。所謂可信，不是權(quán)威地位，而是“自己做到”。HR 如果想引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、鼓勵(lì)員工、推動(dòng)落地，那么自己必須成為組織中最會(huì)用、最敢用、最能用出價(jià)值的人群之一。因?yàn)閱T工不會(huì)相信一個(gè)“自己不用 AI，卻要求別人用”的部門；組織也不會(huì)輕易跟隨一個(gè)“理論正確、實(shí)踐缺失”的聲音。

實(shí)際上，HR 部門自身擁有大量天然適配 AI 的工作流程，正適合“先行試驗(yàn)”。招聘場(chǎng)景是最早被 AI 覆蓋的領(lǐng)域之一，AI 可以幫助生成職位描述、篩選簡(jiǎn)歷、優(yōu)化面試安排；行政事務(wù)中，大模型能將復(fù)雜政策翻譯為員工更易理解的文字；培訓(xùn)模塊中，AI 可以自動(dòng)生成學(xué)習(xí)內(nèi)容、個(gè)性化學(xué)習(xí)路徑、構(gòu)建培訓(xùn)資料庫；知識(shí)管理方面，AI 可以構(gòu)建內(nèi)部咨詢助手或生成常見問題解答。

當(dāng) HR 能用 AI 節(jié)省時(shí)間、提升質(zhì)量、加速流程，他們就能展示來自真實(shí)業(yè)務(wù)的成果，這些成功案例本身就會(huì)成為組織內(nèi)最強(qiáng)的推動(dòng)力。正如 Fitzgerald 所說：“員工不希望 AI 被強(qiáng)制要求，而是希望看到它能真正減少工作負(fù)擔(dān)，看到他人用得好，并在這樣的氛圍中獲得探索的自由。”

因此，HR 想?yún)⑴c AI 轉(zhuǎn)型，他們需要率先行動(dòng)。他們需要不僅掌握工具，更要深入理解員工技能差異、培訓(xùn)路徑、崗位匹配度等深層次組織因素。這種理解正是 HR 在 AI 時(shí)代的核心價(jià)值，也是為什么 IT 單獨(dú)推動(dòng) AI 永遠(yuǎn)無法成功的原因。

二、HR 是 AI 文化的設(shè)計(jì)者：沒有文化，就沒有 AI 的持續(xù)使用與真實(shí)價(jià)值

技術(shù)落地最大的障礙從來不是技術(shù)本身，而是人。AI 推動(dòng)組織變革時(shí)，員工的恐懼、抵觸、誤解，會(huì)迅速形成隱形但巨大的阻力。AI 能否落地，很大程度上取決于是否能培養(yǎng)出“健康、開放、透明、安全”的 AI 使用文化。

當(dāng)企業(yè)宣布將推動(dòng) AI，員工的第一反應(yīng)往往不是“太好了”，而是“我們要被替代了嗎？”這種焦慮比許多管理者以為的更普遍、更深層。員工擔(dān)心 AI 是裁員前奏，擔(dān)心 AI 揭露效率差異，擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)以“自動(dòng)化”之名增加工作量，更擔(dān)心自己無法掌握技術(shù)，被落在組織演進(jìn)之后。

這種壓力催生出另一個(gè)更深層的問題——影子 AI（shadow AI）。即員工在不告知、不可控的情況下，私下使用 AI 工具。安全公司 Varonis 的數(shù)據(jù)估計(jì)，多達(dá) 98% 的員工正在使用影子 AI。

為什么？
因?yàn)樗麄兒ε鲁姓J(rèn)。
害怕沒有權(quán)限。
害怕被誤解為偷懶。
害怕被系統(tǒng)審查。

然而影子 AI 對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的破壞并不僅僅是安全風(fēng)險(xiǎn)，它還阻斷了一個(gè)組織最核心的價(jià)值源：來自一線的實(shí)踐洞察。大模型是通用工具，它的價(jià)值并不是“按規(guī)定使用”，而是在真實(shí)崗位中被創(chuàng)造性地使用，探索新的工作方式。而這些創(chuàng)新往往來自基層，而不是會(huì)議室。

為此，HR 的文化角色變得至關(guān)重要。HR 必須向員工傳遞一個(gè)清晰的信息：“使用 AI 是被鼓勵(lì)的、是安全的、是受支持的?！敝挥形幕】担瑔T工才會(huì)愿意公開分享他們的 AI 經(jīng)驗(yàn)，組織才能真正從海量探索中獲取價(jià)值。這需要 HR 建立開放分享機(jī)制，例如部門間交流、AI 實(shí)踐分享會(huì)、內(nèi)部 hackathon，甚至是在 Slack 或 Teams 上專門開辟的 AI 靈感頻道。同時(shí)，對(duì)于提出高價(jià)值 AI 使用方式的員工，給予認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)，使 AI 成為一種積極參與的行為，而不是隱蔽使用的灰色地帶。

正如 ZRG 全球 AI 負(fù)責(zé)人 Vyas 所言：“禁止影子 AI 不會(huì)讓它消失，只會(huì)讓它更地下。讓影子 AI 浮出表面，是文化建設(shè)的核心，而這是 HR 的工作?！?/strong>

三、HR 是未來組織的設(shè)計(jì)者：AI 重塑崗位、結(jié)構(gòu)與能力模型

AI 的到來并不只是讓員工更快地寫郵件、生成報(bào)告，而是從根本上重塑組織結(jié)構(gòu)。它改變了工作執(zhí)行方式，也改變了工作的組成方式，甚至改變“工作”本身的定義。如果企業(yè)要真正發(fā)揮 AI 的力量，就必須重新審視崗位結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式、晉升路徑、薪酬體系、能力模型與組織架構(gòu)。

微軟在《Work Trend Index Annual Report 2025》中提出了一個(gè)重要觀點(diǎn)：傳統(tǒng)的“三角形組織結(jié)構(gòu)”將被“Work Chart”取代。后者強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)，而非以職能分隔流程，并且通過 AI 擴(kuò)張員工的能力邊界，使組織運(yùn)作更加靈活、動(dòng)態(tài)、高效。

這種新型組織在多個(gè)層面需要 HR 的深度參與。例如崗位重設(shè)計(jì)：AI 接管哪些任務(wù)？哪些技能需要重新訓(xùn)練？團(tuán)隊(duì)如何圍繞新的流程協(xié)作？哪些角色將新建？哪些職能需要融合？薪酬體系如何調(diào)整以反映 AI 帶來的能力擴(kuò)張？績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)如何更新，以避免過度強(qiáng)調(diào)“完成任務(wù)的速度”，而忽略“與 AI 合作的質(zhì)量”？

此外，AI 會(huì)推動(dòng)新角色的出現(xiàn)，例如 Chief AI Officer、Prompt Engineer、AI Trainer 等。企業(yè)需要在人才規(guī)劃中明確這些角色，并與領(lǐng)導(dǎo)層共同設(shè)計(jì)長(zhǎng)期發(fā)展路徑。更重要的是，AI 會(huì)重塑領(lǐng)導(dǎo)力模型，要求管理者從傳統(tǒng)的任務(wù)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰x能者、文化引導(dǎo)者和人機(jī)協(xié)作設(shè)計(jì)者。這些領(lǐng)域都屬于 HR 的核心能力范圍，HR 必須主導(dǎo)組織在這些方面的建設(shè)。

更重要的是，在“Work Chart”框架中，人類與 AI 代理之間的合作關(guān)系將成為組織運(yùn)作的核心，這涉及流程設(shè)計(jì)、責(zé)任劃分、邊界設(shè)定、風(fēng)險(xiǎn)管理等復(fù)雜問題，HR 需要與技術(shù)團(tuán)隊(duì)共同制定“人機(jī)協(xié)作模型”。這是一個(gè)新的專業(yè)領(lǐng)域，也將成為 HR 職業(yè)發(fā)展的重要方向。

AI 時(shí)代屬于 HR，前提是 HR 要真正承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)角色

回顧歷史，每一次技術(shù)革命背后，都伴隨著組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)關(guān)系與管理方式的系統(tǒng)性重塑。從工業(yè)革命到互聯(lián)網(wǎng)浪潮，從流程自動(dòng)化到企業(yè)數(shù)字化，HR 都扮演著關(guān)鍵角色。然而，生成式 AI 這一次不同于以往。它不是對(duì)現(xiàn)有效率的優(yōu)化，而是對(duì)“工作本身”的重新定義，因此是一場(chǎng)深度的管理革命。

這場(chǎng)革命的核心問題不是“技術(shù)能做什么”，而是“員工如何使用技術(shù)、團(tuán)隊(duì)如何協(xié)作、組織如何重塑、文化如何建立”。而這些，是 HR 的專業(yè)領(lǐng)域。

AI 是否能從工具變成生產(chǎn)力，不取決于 IT 部門部署了多少模型，而取決于 HR 是否成功構(gòu)建了一個(gè)讓員工敢用、愿用、能用并用得好的組織。

AI 時(shí)代的真正競(jìng)爭(zhēng)，不是技術(shù)能力之爭(zhēng)，而是組織能力之爭(zhēng)。而 HR，就站在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的正中央。

ZRG 的 Vyas 說得很準(zhǔn)確：“這將成為新的常態(tài)，而且比我們想象得更快?！?br/>AI 的到來不是問題，而是機(jī)會(huì)。站在這一刻，HR 有一次罕見的機(jī)會(huì)，真正成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略核心。

未來不是預(yù)言出來的，而是由 HR 一步步構(gòu)建出來的。

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