「基本案情」

姜某于2019年11月26日入職某電力公司，擔任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同期限自2019年11月26日至2022年11月30日。

2020年7月10日，某電力公司向姜某送達了《解除勞動合同通知書》，以姜某違反《勞動合同書》第二十二條的規(guī)定與其解除勞動合同?！秳趧雍贤瑫返诙l的內(nèi)容為：“勞動者在公司任職期間，未經(jīng)許可不得再到其它任何單位任全職或兼職工作或未經(jīng)公司許可，在公司安排的工作時間內(nèi)從事非公司安排的其他工作，亦不得自行從事任何營利性、經(jīng)營性活動且對完成本職工作造成任何影響；如發(fā)生上述情況，公司將對勞動者追究造成經(jīng)濟損失的賠償責任并保留追究勞動者法律責任的權(quán)利。”第二十三條的內(nèi)容為：“勞動者違反本合同第十八至二十四條的規(guī)定，公司可給予相應(yīng)的紀律處分，直至解除本合同。致使公司遭受經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)要求經(jīng)濟賠償，并保留依法追究勞動者的法律責任的權(quán)利?！?/p>

某電力公司主張姜某在甲公司擔任監(jiān)事并與乙公司存在勞動關(guān)系。姜某則主張甲公司并未實際經(jīng)營，而乙公司僅為姜某代繳了社會保險費。

姜某主張某電力公司違法解除勞動合同，經(jīng)過仲裁后向法院提起訴訟。

「處理結(jié)果」

法院認為，雙方訂立的《勞動合同書》第二十二、二十三條約定首先可以解釋為約定了勞動合同的解除條件?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了用人單位單方解除勞動合同的情形，且該法所規(guī)定的解除情形屬于封閉體系，排除了用人單位和勞動者在法定情形之外另行約定解除勞動合同條件的權(quán)利。另外，用人單位和勞動者有權(quán)依據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，協(xié)商一致解除勞動合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同當事人通過協(xié)商解除合同，但并未規(guī)定用人單位和勞動者有權(quán)約定解除權(quán)，即當事人以合同條款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方當事人在約定解除合同的事由發(fā)生時享有解除權(quán)。勞動法律制度上的這一安排旨在確定勞動基準、落實解雇保護、維護作為弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益。對于約定的解除勞動合同條件超出法律規(guī)定的情形范圍且加重勞動者負擔的，應(yīng)當認定為違反法律強制性規(guī)定而歸于無效。而本案中《勞動合同書》第二十二條規(guī)定的情形顯然給勞動者課以更嚴格的限制。

其次，上述約定還可以解釋為約定了用人單位的勞動紀律及違反勞動紀律的后果?！秳趧雍贤ā返谌艞l第二項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當是經(jīng)過民主制定程序和公示告知程序的規(guī)章制度，而非雙方約定的勞動紀律。以勞動合同約定的形式代替用人單位規(guī)章制度，會導(dǎo)致規(guī)避法律對于相應(yīng)規(guī)章制度民主制定程序和公示告知程序的規(guī)定，在程序價值上弱化對勞動者權(quán)益的保護。該公司依據(jù)《勞動合同書》約定的勞動紀律解除勞動合同，不符合《勞動合同法》的規(guī)定。

從事實審查的角度，姜某僅擔任監(jiān)事職務(wù)并不必然構(gòu)成與公司之間存在勞動關(guān)系，而乙公司為其繳納社會保險費也是姜某在入職時主動披露的情形，上述事實均不足以證明姜蘇同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系。且用人單位未提交充分證據(jù)證明姜某的行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正。故用人單位的解除行為缺乏事實與法律依據(jù)。

案例來源：(2022)京01民終10391號

「案例啟示」

兼職實質(zhì)上屬于勞動者行使勞動權(quán)的表現(xiàn)形式，這一形式在新就業(yè)形態(tài)勞動用工的時代背景下更具實踐意義。《勞動合同法》對勞動合同的解除情形作出了封閉的強制性規(guī)定，排除當事人通過意思自治增設(shè)單方解除條件，勞動法律制度上的這一安排旨在確定勞動基準、落實解雇保護、維護作為弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益。勞動合同中關(guān)于“不得兼職”的條款，既超出了法定解除情形，也規(guī)避了規(guī)章制度應(yīng)履行的民主與公示程序，實質(zhì)上加重了勞動者義務(wù)，更有悖于《勞動合同法》所體現(xiàn)的保護勞動者之宗旨。

本案裁判的典型意義在于從效力、程序及事實的角度展開論證，明確了不得將兼職約定為勞動合同的解除情形以及不得一概認為勞動者兼職會對用人單位造成嚴重影響。這啟示用人單位應(yīng)當重視自身人力資源管理方式的合規(guī)性與精細化，在法律框架內(nèi)維護自身經(jīng)營管理秩序。避免用格式條款隨意限制勞動者的基本權(quán)益，尊重勞動者在履行忠實義務(wù)之余，依法拓展職業(yè)空間、實現(xiàn)勞動價值的正當權(quán)利。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務(wù)所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務(wù)操作經(jīng)驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權(quán)威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件.

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