開欄語

一個案例勝過一打文件。案例是人民法院的重要“法治產(chǎn)品”。權(quán)威、規(guī)范的案例能夠統(tǒng)一法律適用標(biāo)準(zhǔn)、提高辦案質(zhì)效、增強(qiáng)人民群眾對公平正義的獲得感。為此，本刊特推出“中國審判|實踐案例”欄目，展現(xiàn)習(xí)近平法治思想在中國司法審判中的具體實踐，期待通過記錄與見證，助推、引領(lǐng)各級人民法院深入踐行習(xí)近平法治思想，促進(jìn)公正高效司法，服務(wù)“抓前端、治未病”，引領(lǐng)社會矛盾糾紛源頭預(yù)防化解，努力讓人民群眾在每一個司法案件中感受到公平正義，服務(wù)法治中國建設(shè)。

實踐案例

文 | 江蘇省江寧經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院 彭鄢

文章摘要

本文以人民法院案例庫參考案例江蘇南京某餐飲管理有限公司（以下簡稱“餐飲公司”）訴劉某競業(yè)限制糾紛案（入庫編號：2025-07-2-186-002）為研究對象，聚焦在司法實踐中競業(yè)限制適用人員范圍的認(rèn)定問題。本文通過分析競業(yè)限制構(gòu)成要件中保密事項的界定范圍、勞動者作為競業(yè)限制適格對象的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、本參考案例的適用要點，從而明確判斷勞動者是否屬于競業(yè)限制人員范圍，應(yīng)當(dāng)重點考量勞動者是否掌握商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。不掌握商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的勞動者不屬于法律規(guī)定的競業(yè)限制人員范圍，用人單位以與上述勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議且其未履行競業(yè)限制義務(wù)為由，主張勞動者承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任的，人民法院依法不予支持。

基本案情

2014年2月22日，劉某入職餐飲公司從事涼拌黃瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作。劉某在職期間，雙方簽訂勞動合同，最后一期勞動合同期限為2022年3月14日至2023年3月13日。勞動合同履行期間，劉某向餐飲公司出具聲明自愿放棄單位為其申報參加城鎮(zhèn)職工社會保險的申請書。雙方分別于2019年2月22日、2020年2月23日簽訂保密及競業(yè)禁止協(xié)議，載明：一、（一）對餐飲公司（甲方）提供給劉某（乙方）或乙方在受雇期間以其他方式直接或間接接觸的技術(shù)信息（烹調(diào)方法、配方、技術(shù)訣竅、管理文件、管理流程、研發(fā)項目或類似項目），以及其他任何方面的秘密、專有的信息、數(shù)據(jù)（以下簡稱“保密資料”），乙方承諾僅將保密資料用于完成甲方分配的工作任務(wù)，并在甲方要求時立即將保密資料及所有復(fù)制品交還甲方。乙方進(jìn)一步同意，未經(jīng)甲方事先書面授權(quán)，不直接或間接向任何第三方披露、傳播、公布、發(fā)表、傳授、轉(zhuǎn)讓、交換或傳送任何保密資料。（二）乙方同意就上述保密義務(wù)應(yīng)由甲方向其支付的補(bǔ)償金包括已經(jīng)支付給乙方的工資。（三）乙方在本條款項下的義務(wù)為乙方在甲方任職期間及甲方與乙方的雇傭關(guān)系終止后兩年內(nèi)繼續(xù)有效。二、乙方不得直接或間接參與、進(jìn)行或牽涉進(jìn)在任何方面與甲方業(yè)務(wù)具有競爭關(guān)系或相似的業(yè)務(wù)。三、乙方如違反本協(xié)議，乙方因此取得的利益將歸甲方所有，且乙方應(yīng)向甲方賠償5000—10000元的違約金，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如果賠償?shù)倪`約金不足以彌補(bǔ)甲方的實際損失，則甲方有權(quán)就差額向乙方追償。2022年5月13日，劉某離職。離職后，劉某先后在另外兩家酒店從事冷菜廚師工作。

餐飲公司因認(rèn)為劉某違反競業(yè)限制約定，向南京市江寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求劉某返還社會保險補(bǔ)貼49000元，支付競業(yè)限制違約金10000元及賠償損失91753元。劉某對上述主張不予認(rèn)可，稱餐飲公司從未向自己支付社保補(bǔ)貼，無須返還。其從餐飲公司離職后未在該公司附近上班，且離職后從事的菜品制作與在餐飲公司從事的菜品制作完全不同，未給該公司造成任何損害。此外，餐飲公司未對其進(jìn)行過培訓(xùn)，也從未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。南京市江寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會決定終結(jié)審理該案后，餐飲公司向江蘇省江寧經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院提起訴訟。

裁判結(jié)果

一審法院審理后認(rèn)為，餐飲公司提交的證據(jù)不足以證明其向劉某支付過社保補(bǔ)貼，且劉某明確表示不予認(rèn)可，故對其要求劉某返還社保補(bǔ)貼的主張，法院不予支持。關(guān)于餐飲公司主張的競業(yè)限制違約金及損失問題。競業(yè)限制協(xié)議對勞動者的生存權(quán)和就業(yè)權(quán)構(gòu)成較大限制，令勞動者在較長時間內(nèi)不能從事擅長或熟悉的工作，故對有關(guān)約定的適用范圍應(yīng)嚴(yán)格限定。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十四條第一款，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。本案中，劉某僅是餐飲公司的一名冷菜廚師，餐飲公司也未提供證據(jù)證明劉某在工作期間獲取了菜品制作技術(shù)秘密，故對餐飲公司主張劉某違反競業(yè)限制協(xié)議，要求劉某支付違約金并賠償損失的請求，一審法院不予支持。餐飲公司不服一審關(guān)于駁回返還社會保險補(bǔ)貼的判決內(nèi)容，提起上訴。江蘇省南京市中級人民法院審理后，作出二審判決，駁回上訴，維持原判。

啟示意義

競業(yè)限制是指負(fù)有保密義務(wù)的勞動者基于法律規(guī)定或與原用人單位的約定，在離職后的一定期限內(nèi)，不得自行從事或到與原用人單位有競爭關(guān)系的其他單位從事同類生產(chǎn)經(jīng)營活動的義務(wù)。在《勞動合同法》頒布前，我國并沒有關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定，但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，市場競爭越發(fā)激烈，企業(yè)為了保持競爭優(yōu)勢，往往進(jìn)行持續(xù)投入，形成自己賴以生存和發(fā)展壯大的專利技術(shù)和商業(yè)秘密。同時，部分同行業(yè)經(jīng)營者會采用“挖墻腳”等方式不當(dāng)獲得競爭對手的商業(yè)秘密，擾亂正常的市場競爭秩序，阻礙創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而反不正當(dāng)競爭法，對于掌握了商業(yè)秘密的員工進(jìn)入經(jīng)營范圍相同行業(yè)其他單位任職導(dǎo)致的侵犯商業(yè)秘密行為規(guī)制力度不足。在此情況下，競業(yè)限制制度的推出就成為立法上的必然。

競業(yè)限制制度設(shè)立的本意在于保護(hù)用人單位合法商業(yè)利益，防止商業(yè)秘密的泄露和不正當(dāng)競爭，但由于競業(yè)限制制度對于勞動者的生存權(quán)和就業(yè)權(quán)構(gòu)成較大限制，令勞動者在較長時間內(nèi)不能從事擅長或熟悉的工作，故在適用該項制度時必須嚴(yán)格限定范圍，統(tǒng)籌保護(hù)用人單位的競爭利益和勞動者的擇業(yè)自由權(quán)。但在實踐中，部分用人單位濫用競業(yè)限制，不當(dāng)擴(kuò)大競業(yè)限制的適用人員范圍，無差別地與普通勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制勞動力資源的自由流動，擾亂了市場公平競爭環(huán)境。為了規(guī)范競業(yè)限制的適用標(biāo)準(zhǔn)和范圍，有必要從兼顧用人單位商業(yè)利益和勞動者就業(yè)權(quán)利平衡保護(hù)的角度出發(fā)，準(zhǔn)確厘清法律規(guī)定的競業(yè)限制人員范圍，從而為該項制度的合法、準(zhǔn)確適用提供清晰的參考標(biāo)準(zhǔn)。本文具體從競業(yè)限制構(gòu)成要件中保密事項的界定范圍、勞動者作為競業(yè)限制適格對象的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、本參考案例的適用要點幾方面入手進(jìn)行分析論述。

第一，競業(yè)限制中保密事項的界定范圍。競業(yè)限制制度適用的前提條件是用人單位存在商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。根據(jù)《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》第九條，商業(yè)秘密是指不為公眾知悉、具有商業(yè)價值并經(jīng)權(quán)利人采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營信息等商業(yè)信息。與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項是指尚未依法取得知識產(chǎn)權(quán)但與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的需要保密的事項。實踐中，在認(rèn)定某項信息是否屬于商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項時，應(yīng)當(dāng)從以下三方面進(jìn)行判斷：一是該信息是否為公眾所知悉。這里的公眾是指相關(guān)特定行業(yè)、領(lǐng)域的從業(yè)者，而非一般社會公眾。如果是在特定行業(yè)、領(lǐng)域內(nèi)普遍知曉或無須付出較大代價即可獲取的信息，如行業(yè)慣例、通用技術(shù)、基礎(chǔ)工藝等，則不屬于保密事項的范疇。二是該信息是否具有商業(yè)價值。審查信息是否具有商業(yè)價值，從成本角度，可以審查用人單位在形成或獲取該項信息過程中付出的勞動、金錢和努力是否達(dá)到一定程度；從效益角度，可以審查該信息是否能為用人單位帶來現(xiàn)實或潛在的市場競爭優(yōu)勢。一般而言，用人單位的進(jìn)貨渠道、財務(wù)信息、產(chǎn)購銷策略等經(jīng)營信息，產(chǎn)品配方、制作工藝、技術(shù)訣竅等技術(shù)信息和特有性較強(qiáng)、獲取難度較大的客戶信息，能夠為用人單位帶來競爭優(yōu)勢，應(yīng)認(rèn)定為具有商業(yè)價值。三是用人單位是否為防止信息泄露采取相應(yīng)的保護(hù)措施。從形式上看，如果用人單位與勞動者簽訂了保密協(xié)議，通常可被認(rèn)定為采取了保密措施，但在競業(yè)限制被不當(dāng)擴(kuò)大適用的背景下，仍然應(yīng)當(dāng)對用人單位是否就相關(guān)信息采取了保密措施進(jìn)行實質(zhì)性審查，審查的重點包括用人單位采取保密措施的有效性、可識別性和適當(dāng)性。若用人單位對某一信息未進(jìn)行任何加密處理，單位內(nèi)大多數(shù)員工在工作中均能接觸或知悉的，則不應(yīng)認(rèn)定該信息屬于保密事項。通過上述分析，可以清晰準(zhǔn)確地界定保密事項的范圍，從而為判斷能否適用競業(yè)限制設(shè)定了考察的標(biāo)準(zhǔn)和條件。

第二，勞動者是否為競業(yè)限制適格對象的認(rèn)定判斷。根據(jù)《勞動合同法》第二十四條，適用競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。實踐中，對于高級管理人員和高級技術(shù)人員的認(rèn)定比較明確，但對于如何認(rèn)定其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，則容易產(chǎn)生分歧。本文認(rèn)為，對于勞動者是否屬于其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，應(yīng)當(dāng)結(jié)合用人單位的行業(yè)特點、勞動者的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容等因素進(jìn)行實質(zhì)審查，不能僅因用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，就當(dāng)然推定勞動者是負(fù)有保密義務(wù)的人員，從而承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。在實質(zhì)審查時需要考慮以下因素：一是用人單位的經(jīng)營范圍。如果用人單位屬于高新技術(shù)、智能制造等高精尖行業(yè)里具有核心競爭力的企業(yè)，或者屬于擁有傳統(tǒng)工藝、古法秘方的老字號知名企業(yè)，往往有較多需要保密的信息，而如果用人單位經(jīng)營內(nèi)容沒有行業(yè)壁壘，則需要保密的信息一般較少，甚至“無密可?！薄６莿趧诱叩膷徫缓凸ぷ鲀?nèi)容。當(dāng)勞動者的崗位處于單位決策管理層或生產(chǎn)經(jīng)營運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵節(jié)點時，基于工作需要，比較容易接觸或知悉商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項；而當(dāng)勞動者為單位普通職工，其從事的工作內(nèi)容屬于具有較強(qiáng)可替代性的重復(fù)勞動時，則通常難以接觸或知悉相關(guān)保密事項。三是勞動者的工作年限。勞動者工作年限越長，越有可能接觸或知悉商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，且其與用人單位之間的信賴關(guān)系伴隨著工齡的增長會更加牢靠，更有可能獲知相關(guān)事項。而如果勞動者工作年限較短，則掌握單位核心經(jīng)營信息的可能性較低。

在關(guān)于競業(yè)限制糾紛的司法實踐中，往往會涉及舉證責(zé)任分配問題，本文明確，一般應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)勞動者是否屬于負(fù)有保密義務(wù)人員的證明責(zé)任。一方面，用人單位作為商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的持有人，更清楚勞動者是否接觸保密事項，若要求勞動者證明其工作中不曾接觸保密事項，容易陷入“自證其無”困境，有違證明責(zé)任分配的基本規(guī)則。另一方面，勞動關(guān)系具有人身從屬性，勞動者在工作中接受用人單位的指揮、監(jiān)督和考核，勞動者在工作中是否接觸或知悉商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，用人單位也更容易證明。在具體證明內(nèi)容上，用人單位需要證明本單位具有商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，且勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容存在接觸上述事項的可能性，若用人單位未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明的，則不能認(rèn)定勞動者屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員。

第三，關(guān)于本參考案例中勞動者是否屬于競業(yè)限制人員范圍的具體分析。本參考案例中，劉某是否屬于法律規(guī)定的競業(yè)限制人員范圍，是否其應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任的前提條件。首先，從劉某的工作崗位及具體工作內(nèi)容來看，劉某是一名從事涼拌黃瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的廚師，并無相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)技能證書，并非單位的高級管理人員或高級技術(shù)人員。其次，關(guān)于劉某是否屬于其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。一方面，劉某從事的冷菜制作的烹飪方法、制作技巧等技術(shù)信息屬于餐飲行業(yè)通用的知識和技能，為大多數(shù)同行業(yè)經(jīng)營者所掌握知悉，不存在商業(yè)價值，餐飲公司亦未能提供證據(jù)證明其在該類菜品制作中存在特殊制作工藝或技術(shù)訣竅。另一方面，餐飲公司并非擁有傳統(tǒng)工藝、古法秘方的“老字號”餐飲企業(yè)，劉某在工作過程中接觸到的其他菜品制作技巧，餐飲公司的絕大多數(shù)員工均能接觸知悉，未被采取特殊保護(hù)措施，故這些菜品制作技巧亦不屬于商業(yè)秘密。因此，不能認(rèn)定劉某掌握餐飲公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

綜上所述，劉某并非用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，依法不屬于競業(yè)限制人員范圍，餐飲公司與劉某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不當(dāng)限制了劉某的權(quán)利，應(yīng)屬無效，餐飲公司的訴訟請求依法不能成立。

競業(yè)限制制度在保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等商業(yè)利益的同時，一定程度上影響了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。因此，在處理競業(yè)限制糾紛時應(yīng)堅持平衡保護(hù)的態(tài)度，統(tǒng)籌兼顧用人單位的商業(yè)利益和勞動者的合法權(quán)益。本參考案例明確了不掌握商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的勞動者不屬于法律規(guī)定的競業(yè)限制人員范圍，用人單位與上述勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議無效，用人單位以該勞動者未履行競業(yè)限制義務(wù)為由，主張勞動者承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任的，人民法院依法不予支持。該法律適用標(biāo)準(zhǔn)的明確，在很大程度上將規(guī)范企業(yè)的用工行為、促進(jìn)人力資源的自由流動，從而推動構(gòu)建更加公平有序、充滿活力的市場環(huán)境。

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《中國審判》雜志2025年第19期

中國審判新聞半月刊·總第377期

編輯/孫敏