“上班時間上廁所

每天一小時

一周就能‘賺’半天摸魚時間”

有關于上班時間如廁“摸魚”的調(diào)侃，常被人掛在嘴邊。工作時間上個廁所本是正常的生理需求，然而有人卻因為每天“帶薪如廁”時間太長而被公司解雇。近日，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院審理的一起案件引發(fā)熱議。

近日，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院審理了一起相關案件，當事人李某一個月內(nèi)14次長時間超1小時待在衛(wèi)生間，被解雇后不服氣兩次上訴法院，最終調(diào)解化解糾紛。

2010年10月，李某入職A科技（蘇州）有限公司（以下簡稱A公司），擔任工程師。2014年雙方簽訂無固定期限勞動合同，并簽收確認2020版《員工手冊》。該手冊規(guī)定：未經(jīng)審批擅離崗位超過一定時間視為曠工；半年內(nèi)累計曠工3天及以上屬嚴重違紀，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期間，李某在一個月內(nèi)累計14次長時間超1小時滯留衛(wèi)生間，單次滯留更是接近4小時。A公司多次微信聯(lián)系未果，經(jīng)調(diào)取辦公區(qū)公共視頻核實后，以嚴重曠工為由，征得工會同意，履行相應程序后與其解除勞動合同。

李某辯稱，滯留衛(wèi)生間是因痔瘡需臨時護理，并提交了2024年5月配偶網(wǎng)購藥品記錄、2024年6月及2025年1月住院手術記錄以此證明。但是，其在事發(fā)期間未向公司說明病情，也未申請病假。李某申請勞動仲裁被駁回后，訴至法院要求A公司支付違法解除賠償金32萬余元。

此案第一個爭議點在于，長時間滯留衛(wèi)生間構成“擅離崗位”及曠工嗎？首先，公共視頻清晰顯示，李某在26個工作日內(nèi)十余次滯留衛(wèi)生間超1小時，遠超合理生理需求范圍，符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時間”的定義。其次，病情抗辯不成立。李某事發(fā)時未主動告知病情或請假，且購藥、手術均發(fā)生在滯留行為后期或解雇后；公司提供帶薪病假制度，其完全可通過正規(guī)渠道請假，而非擅自離崗；2024年4月前及5月27日后無類似滯留，佐證行為與病情無必然關聯(lián)。其崗位需隨時響應工作需求，長時間失聯(lián)已導致工作延誤。

“A公司解除勞動合同是否合法”是本案的第二個爭議焦點。制度上，A公司提供的《員工手冊》經(jīng)民主程序制定，雖然李某稱自己留存的之前的員工手冊版本與該2020年版存在不一致，但李某簽字確認知曉其中明確“半年累計曠工3天以上可立即解雇”，且出勤在崗是員工的勞動義務，故應予遵循。程序上，A公司已履行了告知工會的法定程序，程序符合勞動合同法第四十三條規(guī)定。

于是，蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法，遂駁回李某全部訴訟請求。李某不服，提起上訴。為從實質(zhì)上化解勞動爭議，平衡雙方權益，并合理考量李某在職期間的貢獻及離職后所面臨的實際困難，法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念，在確保程序公正的基礎上，積極組織雙方調(diào)解。

經(jīng)協(xié)商，雙方當事人自愿達成如下協(xié)議：由A公司一次性向李某支付補助款人民幣30,000元。本案最終實現(xiàn)訴爭止息，不僅體現(xiàn)了司法裁判在勞資糾紛中對法理、事理與情理的融合與衡平，也彰顯了法律效果與社會效果的有機統(tǒng)一。

企業(yè)管理者和員工之間的“廁所之爭”由來已久。

2015年，員工王某經(jīng)歷了肛腸疾病手術后，每天在廁所停留的時間為3至6個小時，公司決定解除與其的勞動關系，王某不服，提起仲裁，在一、二審均未獲法院支持的情況下，王某堅持向天津高院申請再審，然而天津高院最終還是駁回了他的再審申請。

2023年，江蘇南通一男子因頻繁、長時間地停留在公司衛(wèi)生間，日停留時間最短一小時22分鐘，最長6小時21分鐘，公司發(fā)現(xiàn)后和他解除了勞動合同，男子起訴公司索賠20余萬元，未獲法院支持。

一邊是員工如廁時間太長引用人單位不滿，另一邊也有用人單位出“奇招”，防止員工滯留廁所，一些欠妥當?shù)墓芾矸绞皆l(fā)熱議：

2024年10月，某公司為“防止員工摸魚”，在廁所安裝了計時智慧系統(tǒng)，據(jù)研發(fā)企業(yè)的員工介紹，“計時廁所”無法識別員工身份信息，但管理者可以通過后臺系統(tǒng)看到每個坑位的使用情況，盡管該系統(tǒng)安裝費用并不低，5個坑位電子屏加智慧廁所管理系統(tǒng)需要花費6000元左右，安裝費另算，部分公司依然選擇安裝計時器。

今年初，廣東佛山市順德區(qū)一機械制造公司發(fā)布的《如廁管理規(guī)范》文件在網(wǎng)上流傳，接受媒體采訪時，該公司負責人表示因為員工不認可，相關規(guī)定并未實施。

平心而論，公司擔心員工借著“上廁所”名義消極怠工，想通過制度規(guī)范來減少“員工帶薪摸魚”的支出，也情有可原。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第四十三條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

不過，若連上廁所的時間、次數(shù)乃至“大小”都要嚴格規(guī)定，甚至以此為由隨意“扣工資”，便已觸及法律紅線。

根據(jù)勞動法第三條規(guī)定，勞動者享有休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。有律師表示，使用廁所的便利不僅是屬于員工休息的權利，亦屬于勞動安全衛(wèi)生保護的內(nèi)容。用人單位應當保障員工上廁所的權利，為員工提供必要的衛(wèi)生設施，并保障員工在工作期間能夠合理使用衛(wèi)生設施。

上班最重要的，是做好工作。對于勞動者而言，正當?shù)纳硇枨髴摰玫綉械谋Ｕ希浴澳蚨荨钡姆绞教颖芄ぷ鹘K究不是長久之計。因身體原因確需離崗處理的，必須主動、及時履行請假手續(xù)。誠信履職是基本原則，切忌因程序瑕疵而讓自己從“有理”變?yōu)椤盁o理”，最終喪失合法權益。

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