績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用探微

摘 要：現(xiàn)階段，在事業(yè)單位人事制度全面改革的背景下，為了有效促進(jìn)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，單位必須提高 對(duì)人力資源管理工作的重視程度。單位要在充分結(jié)合政府部門(mén)基本需求的基礎(chǔ)上，針對(duì)原本所采用的人事管理 機(jī)制進(jìn)行完善、優(yōu)化，并通過(guò)績(jī)效考核模式的合理應(yīng)用，進(jìn)一步提高人力資源管理工作的高效化與規(guī)范化特征。 因此，筆者首先對(duì)績(jī)效考核的基本概述與作用加以明確；其次，對(duì)績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用原 則與問(wèn)題展開(kāi)深入分析；最后，提出績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應(yīng)用措施。

事業(yè)單位的績(jī)效考核工作所指的主要就是事業(yè)單 位在充分結(jié)合實(shí)際工作目標(biāo)與崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，通 過(guò)更加科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方式，從而針對(duì)工作人員的具 體工作行為以及工作結(jié)果展開(kāi)合理的價(jià)值判斷。同時(shí)， 績(jī)效管理也屬于人力資源開(kāi)發(fā)管理階段涉及的關(guān)鍵內(nèi) 容，屬于開(kāi)展績(jī)效管理工作的核心所在，兩者之間呈現(xiàn) 一種相輔相成的狀態(tài)。因此，為了有效促進(jìn)事業(yè)單位高 效運(yùn)行，就必須要加大對(duì)單位社會(huì)效益的重視程度， 并在單位內(nèi)部采取針對(duì)性的激勵(lì)措施充分激發(fā)工作人 員的工作積極性與主觀能動(dòng)性，從而促進(jìn)工作質(zhì)量與 工作效率同步提高，確保績(jī)效考核能夠在人力資源管 理工作中達(dá)到預(yù)期的效果。

一、績(jī)效考核的基本概述與作用

（一）績(jī)效考核的基本概念

事業(yè)單位的績(jī)效考核工作屬于整體人力資源管理 工作涉及的核心工作內(nèi)容，也是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制以及 約束機(jī)制的重要體現(xiàn)。事業(yè)單位主要分為公益一類、公 益二類。公益一類事業(yè)單位多為政府職能部門(mén)的二級(jí) 單位，人員管理也與公務(wù)員類似，其中需要針對(duì)后續(xù)工 作的開(kāi)展情況展開(kāi)綜合評(píng)價(jià)，在提升工作人員綜合素 養(yǎng)以及工作效率的基礎(chǔ)上，更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期中的組織 目標(biāo)。公益二類事業(yè)單位的人力資源管理則更接近于 企業(yè)。事業(yè)單位在發(fā)展階段中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)針 對(duì)工作人員的各類行為展開(kāi)合理評(píng)價(jià)。公益二類事業(yè) 單位所采用的評(píng)價(jià)形式主要為兩種，分別為定量評(píng)價(jià) 和定性評(píng)價(jià)。定量評(píng)價(jià)則是針對(duì)相關(guān)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng) 價(jià)，而定性評(píng)價(jià)則是結(jié)合具體工作過(guò)程進(jìn)行合理描述。 因此，一般情況下都會(huì)將定量與定性評(píng)價(jià)充分結(jié)合在 一起，這樣就可以進(jìn)行更加全面的評(píng)價(jià)。而事業(yè)單位所 開(kāi)展的績(jī)效考核工作，則是將內(nèi)部工作人員的具體工作 情況作為主要對(duì)象，并采取更加科學(xué)合理的測(cè)量方式， 通過(guò)對(duì)相關(guān)方式的應(yīng)用，針對(duì)工作人員所完成的任務(wù) 情況進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。由此可以看出，績(jī)效考核在本質(zhì)上 屬于一種具備動(dòng)態(tài)化特征的管理方式，可以在其中充 分反映工作人員的具體情況。事業(yè)單位內(nèi)部所采用的主 要為崗位管理模式，不同工作崗位所承擔(dān)的職責(zé)也并 不相同，這也使其所面臨的風(fēng)險(xiǎn)存在較為顯著的差異。 因此，事業(yè)單位要制訂合理的考核制度，保證工作人員 能夠持續(xù)優(yōu)化工作效率。

（二）績(jī)效考核的重要作用

首先，績(jī)效考核能幫助單位從起步階段抓好事業(yè) 單位監(jiān)管、規(guī)范事業(yè)單位管理，切實(shí)提高事業(yè)單位公共 服務(wù)效率和質(zhì)量。事業(yè)單位要嚴(yán)格落實(shí)管理主體責(zé)任， 規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亻_(kāi)展績(jī)效考核工作，確?？荚u(píng)結(jié)果能夠真 實(shí)、有效地反映一定時(shí)間內(nèi)事業(yè)單位的工作業(yè)績(jī)和社 會(huì)貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在開(kāi)展公共服務(wù)的過(guò)程中，要充分結(jié) 合實(shí)際進(jìn)行合理規(guī)劃，尤其是在預(yù)算執(zhí)行以及預(yù)算管 理等方面，必須要進(jìn)行更加穩(wěn)定的控制，以此為基礎(chǔ)促 進(jìn)整體社會(huì)服務(wù)效益穩(wěn)步提升。事業(yè)單位要為相關(guān)在 職人員提供必要指導(dǎo)，通過(guò)更加全面的績(jī)效考核促進(jìn) 事業(yè)單位人力資源管理工作高效開(kāi)展。其次，績(jī)效考核 還可以逐步完善事業(yè)單位人力資源管理體系。目前，大 部分事業(yè)單位都處在改革發(fā)展的進(jìn)程中，而人力資源 管理工作也屬于內(nèi)部涉及的重要工作內(nèi)容。通過(guò)績(jī)效 考核工作的順利實(shí)施，可以為后續(xù)人力資源管理工作 的創(chuàng)新發(fā)展提供必要的支撐。事業(yè)單位在對(duì)工作人員 以及部門(mén)進(jìn)行考核時(shí)，其中所獲取的評(píng)價(jià)報(bào)告以及評(píng) 價(jià)結(jié)果也可以為人力資源管理部門(mén)后續(xù)工作的開(kāi)展提供重要的參考依據(jù)。通過(guò)這種方式，能夠幫助事業(yè)單 位的人事部門(mén)找到更加合理的培訓(xùn)方式，在拓展內(nèi)部 培訓(xùn)資源的基礎(chǔ)上，為涉及的工作人員提供更加專業(yè) 的指導(dǎo)與培訓(xùn)，為其后續(xù)的專業(yè)發(fā)展起到更好的促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用原則

（一）客觀性原則

事業(yè)單位績(jī)效考核工作的客觀性以及準(zhǔn)確性特 征，屬于針對(duì)工作人員具體表現(xiàn)進(jìn)行合理判斷的重要 因素，其主要目的就在于通過(guò)對(duì)各類數(shù)據(jù)信息的合理 分析以及綜合化評(píng)估，在后續(xù)采取更加科學(xué)合理的方 式明確工作人員的具體工作表現(xiàn)。事業(yè)單位在采取績(jī) 效考核模式后，應(yīng)當(dāng)將其有效滲透至事業(yè)單位管理工 作的具體內(nèi)容中，經(jīng)過(guò)全面優(yōu)化促進(jìn)人力資源管理工 作順利開(kāi)展。而事業(yè)單位也要在更加客觀的角度上，針 對(duì)內(nèi)部干部以及工作人員的績(jī)效情況展開(kāi)全面考核， 為其提供更加優(yōu)異的發(fā)展空間，確保這部分工作人員 可以在實(shí)際工作開(kāi)展進(jìn)程中能夠得到更多尊重。

（二）反饋性原則

在實(shí)際績(jī)效考核階段中，應(yīng)當(dāng)通過(guò)更加全面收集 以及反饋評(píng)估，準(zhǔn)確找尋事業(yè)單位人力資源管理工作 隱藏的各類問(wèn)題，并采取針對(duì)性解決方式提升評(píng)價(jià)人 員的綜合素養(yǎng)以及專業(yè)水平，這一點(diǎn)也屬于績(jī)效評(píng)估 所具備的重要價(jià)值。同時(shí)，事業(yè)單位中的管理人員也必 須要將干部與人員的反饋當(dāng)作績(jī)效管理工作的核心所 在，積極為內(nèi)部的干部與職工提出針對(duì)性的建議與指 導(dǎo)，使其能夠主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效的具體成果，以一種更加積 極主動(dòng)的心態(tài)參與后續(xù)的工作進(jìn)程，這也有利于引導(dǎo) 工作人員開(kāi)拓創(chuàng)新。然而，如果工作人員自身的努力沒(méi) 有得到肯定，其就會(huì)逐步產(chǎn)生一種較為焦躁的情緒，所 以，事業(yè)單位中的管理人員就必須要及時(shí)提供具備更 高價(jià)值的反饋信息，從而有效促進(jìn)工作人員自身專業(yè) 技能水平的提高，否則就會(huì)對(duì)其后續(xù)職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生較 為嚴(yán)重的影響。

（三）公開(kāi)性原則

績(jī)效考核的公開(kāi)性原則，其所指的主要內(nèi)容就在 于考核流程、考核結(jié)果以及考核制度的全面公開(kāi)，所 以，在后續(xù)績(jī)效考核工作的開(kāi)展進(jìn)程中，就必須要充分 結(jié)合公平公正公開(kāi)的基本原則開(kāi)展工作，這樣可以在 其中有效反映事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的綜合素養(yǎng)以及 專業(yè)能力，并進(jìn)一步激發(fā)工作人員所具備的潛能，以此 為基礎(chǔ)促進(jìn)事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)發(fā)展水平全面提升。另外，在 事業(yè)單位的績(jī)效管理中，也要持續(xù)強(qiáng)化對(duì)工作人員的監(jiān) 督力度，這樣不僅可以提升事業(yè)單位的整體管理水平， 也能夠達(dá)到更加優(yōu)異的激勵(lì)效果。

三、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核的認(rèn)知程度不足

現(xiàn)階段部分事業(yè)單位在發(fā)展進(jìn)程中，其對(duì)績(jī)效考 核工作還并沒(méi)有產(chǎn)生較為清晰的認(rèn)知，一些事業(yè)單位 中管理人員的基本認(rèn)知也比較低，這樣也會(huì)導(dǎo)致后續(xù) 工作開(kāi)展忽略績(jī)效考核的重要性。同時(shí)，還有一些領(lǐng)導(dǎo) 人員錯(cuò)誤地將績(jī)效考核當(dāng)作唯一的激勵(lì)措施，如果缺 少完整的績(jī)效考核體系，就會(huì)嚴(yán)重影響事業(yè)單位職工 隊(duì)伍的自我發(fā)展意識(shí)，導(dǎo)致工作人員的工作積極性大 幅度降低，這對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展也產(chǎn) 生不良影響。另外，一些事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理 工作的實(shí)際進(jìn)程中，也存在績(jī)效考核結(jié)果反饋沒(méi)有得 到合理應(yīng)用的嚴(yán)重問(wèn)題，部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核所 具備的作用不夠清晰，認(rèn)為績(jī)效考核屬于一種具體措 施，只要相關(guān)的績(jī)效考核結(jié)果能夠達(dá)到激勵(lì)工作人員 的效果就可以了。然而，績(jī)效考核結(jié)果在本質(zhì)上屬于一 種較為珍貴的數(shù)據(jù)信息，可以充分反映內(nèi)部工作人員 的具體工作狀態(tài)以及工作能力，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā) 展創(chuàng)新也起到重要作用。而在績(jī)效考核工作順利完成 后，工作人員就可以更加直觀地明確自身所具備的工作 價(jià)值，但卻很難在深層次上對(duì)工作人員進(jìn)行更加科學(xué) 合理的評(píng)估。

（二）績(jī)效考核制度與激勵(lì)機(jī)制不夠完善

首先是人力資源績(jī)效考核制度不夠完善，在事業(yè) 單位的發(fā)展進(jìn)程中，建立更加完整的績(jī)效考核體系能 夠有效促進(jìn)人力資源管理工作的順利開(kāi)展，而從事業(yè) 單位實(shí)際績(jī)效考核情況的角度來(lái)看，一些單位內(nèi)部所 采用的績(jī)效考核體系不夠全面。部分事業(yè)單位在績(jī)效 考核階段中主要采用為簡(jiǎn)便的數(shù)據(jù)收集模式與工作流 程，沒(méi)有形成更加合理的績(jī)效考核體系，這樣也會(huì)大幅 度降低績(jī)效考核體系的可操作性以及有效性，導(dǎo)致績(jī) 效考核工作的效果也相對(duì)較差。同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效 考核的管理評(píng)價(jià)制度也存在缺陷，一些事業(yè)單位內(nèi)部 的組織結(jié)構(gòu)與工作崗位設(shè)置缺少合理性，這些都會(huì)影 響績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，也不利于促進(jìn)事業(yè)單位 的可持續(xù)發(fā)展。所以，在后續(xù)事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展進(jìn) 程中，必須要提高對(duì)績(jī)效考核制度構(gòu)建的重視程度， 在結(jié)合單位具體服務(wù)事項(xiàng)和工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對(duì)考 核制度進(jìn)行必要的調(diào)整優(yōu)化，以此為基礎(chǔ)提高事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理水平，為提升事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)效能 奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。其次則是績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn) 題，通過(guò)對(duì)內(nèi)部工作人員所進(jìn)行的合理績(jī)效考核，能 夠穩(wěn)步提高事業(yè)單位人力資源管理工作的整體開(kāi)展質(zhì) 量，但結(jié)合實(shí)際情況可以看出，目前的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī) 制仍舊存在一些較為顯著的問(wèn)題，第一點(diǎn)是工資體系 的宣傳力度較低，現(xiàn)階段一些事業(yè)單位針對(duì)現(xiàn)有薪酬體 系所進(jìn)行的推廣力度不足，針對(duì)薪酬體系中出現(xiàn)變化的 內(nèi)容也很少進(jìn)行全面宣傳，工作人員也只是簡(jiǎn)單地明確 薪酬待遇的具體情況，在上升空間方面仍舊較為模糊， 長(zhǎng)時(shí)間如此也會(huì)對(duì)工作人員自身的工作積極性產(chǎn)生嚴(yán) 重影響；第二點(diǎn)則是績(jī)效考核激勵(lì)措施缺少公正性，一 些企業(yè)內(nèi)部缺少合理的激勵(lì)措施，導(dǎo)致部分事業(yè)單位 表現(xiàn)較為優(yōu)異的工作人員，無(wú)法獲取優(yōu)異的績(jī)效考核 效果，甚至無(wú)法合理晉升。

四、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應(yīng)用措施

（一）持續(xù)深化事業(yè)單位的人力資源管理工作

各主管單位只有在準(zhǔn)確把握事業(yè)單位人才培養(yǎng)基 本概念的基礎(chǔ)上，才能確保事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源 管理工作得到較為全面的發(fā)展優(yōu)化，從而有效促進(jìn)后 續(xù)人力資源績(jī)效制度的改革發(fā)展，這就要更好地發(fā)揮 事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的主觀能動(dòng)性。首先，應(yīng)當(dāng)提升 對(duì)事業(yè)單位職工的宣傳力度，持續(xù)提高內(nèi)部工作人員 對(duì)績(jī)效工資方面所產(chǎn)生的認(rèn)知，從而為單位的可持續(xù) 發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而事業(yè)單位的管理人員也 必須要提高對(duì)責(zé)任落實(shí)方面的重視程度，還要采取更 加合理的責(zé)任制度促進(jìn)績(jī)效考核效率的穩(wěn)步提高。其 次，還應(yīng)當(dāng)在思想層面上形成正確認(rèn)知，并以更加科學(xué) 合理的制度理念為后續(xù)人力資源管理工作的開(kāi)展提供 指導(dǎo)，并建立完善的薪酬分配機(jī)制。而績(jī)效薪酬制度的 主要目標(biāo)就在于采取合理方式對(duì)職工的勞動(dòng)結(jié)果進(jìn)行 獎(jiǎng)勵(lì)，從而更好地實(shí)現(xiàn)按勞取酬，所以，這就需要針對(duì) 績(jī)效薪酬分配所具備的權(quán)威性展開(kāi)合理梳理，制訂完 整的部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)以及對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核體系，確保績(jī) 效考核所具備的作用可以更好發(fā)揮出來(lái)。 再次，構(gòu)建科學(xué)性更高的績(jī)效工資考評(píng)體系，事 業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對(duì)監(jiān)督指標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行合理制 訂，進(jìn)一步提升評(píng)價(jià)的公平性與合理性，將獲取的考 評(píng)結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，還要接受對(duì)應(yīng)的質(zhì)詢。同時(shí)，事業(yè)單 位還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)各大工作部門(mén)表述存在的問(wèn)題，從而進(jìn) 行更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估工作，在具體的評(píng)級(jí)指標(biāo) 方面，也必須要持續(xù)強(qiáng)化對(duì)新晉工作人員的管理力度， 從而有效降低各類主觀性評(píng)價(jià)的發(fā)生概率。而在實(shí)際 考核進(jìn)程中，事業(yè)單位也必須要積極邀請(qǐng)社會(huì)中各大 專家參與其中，并針對(duì)工作部門(mén)與工作人員的具體工作 內(nèi)容展開(kāi)合理評(píng)估，保證評(píng)估過(guò)程的客觀性，還應(yīng)當(dāng)針 對(duì)評(píng)審人員所具備的資格展開(kāi)合理界定，保證績(jī)效考 核的專業(yè)性與公開(kāi)性。除此之外，還應(yīng)當(dāng)針對(duì)考核指標(biāo) 以及考核計(jì)劃的權(quán)重分配情況進(jìn)行綜合考慮，從而構(gòu) 建完整化的考評(píng)體系，在后續(xù)的制度制訂階段中，也必 須要對(duì)事業(yè)單位不同部門(mén)所提出的意見(jiàn)進(jìn)行思考，通過(guò) 合理的調(diào)查與規(guī)劃形成完整的績(jī)效考核制度，這對(duì)促 進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的可持續(xù)發(fā)展也起到至關(guān)重 要的激勵(lì)作用。

（二）構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制和評(píng)估反饋體系

首先，要針對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資考核機(jī)制進(jìn)行 必要的完善優(yōu)化，事業(yè)單位不僅需要更好地激發(fā)績(jī)效 考核所具備的激勵(lì)效果，還應(yīng)當(dāng)提升對(duì)績(jī)效考核所具 備的調(diào)節(jié)作用，而涉及的評(píng)審組也要針對(duì)內(nèi)部的所有工 作人員展開(kāi)全面監(jiān)督，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)具體工作內(nèi)容的客 觀評(píng)估，還要積極接受群眾所提出的意見(jiàn)，確保工作 人員可以充分意識(shí)到在實(shí)際工作過(guò)程中需要改進(jìn)的地 方。在針對(duì)考核方案制訂的實(shí)際進(jìn)程中，也要針對(duì)工作 人員所產(chǎn)生的需求進(jìn)行綜合考慮，尤其是在績(jī)效分配 階段中，應(yīng)當(dāng)對(duì)個(gè)體的工作表現(xiàn)進(jìn)行肯定，并提高對(duì)工 作人員工作績(jī)效的尊重程度，將職務(wù)提升與評(píng)價(jià)結(jié)果 更好地融合在一起，確保在實(shí)際績(jī)效考核階段中，穩(wěn)步 提高職工貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的公平性以及客觀性。

其次，還應(yīng)當(dāng)建立完整的事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估反饋 體系，在事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)際開(kāi)展進(jìn)程 中，績(jī)效評(píng)估反饋體系起到至關(guān)重要的作用，并在精神 以及物質(zhì)兩個(gè)角度上促進(jìn)事業(yè)單位人事制度的改革發(fā) 展，以此更好地激發(fā)工作人員自身的工作積極性。從業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的角度來(lái)看，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合工作人員的獎(jiǎng)金制 訂與之對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，那些順利通過(guò)考核的工作人 員能夠獲取一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，而那些不合格的人則會(huì) 受到相應(yīng)懲罰。在這一階段中，事業(yè)單位也必須要明確 不同工作人員所具備的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并為其提供必要 的指導(dǎo)，以此為基礎(chǔ)形成更加優(yōu)異的工作環(huán)境，在其 中充分發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性，穩(wěn)步促進(jìn)事業(yè)單 位的持續(xù)發(fā)展。而在對(duì)工作人員的績(jī)效考核情況進(jìn)行 調(diào)查的過(guò)程中，還要對(duì)不同工作人員的發(fā)展建議展開(kāi) 綜合考慮：一方面，要更加客觀地對(duì)績(jī)效工資分配體系 進(jìn)行完善優(yōu)化，準(zhǔn)確找到內(nèi)部存在的各類問(wèn)題；另一方 面，還應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度結(jié)合工作人員的實(shí)際感受進(jìn)行思考，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的合理引導(dǎo)，使其能夠及時(shí) 調(diào)整自身的心態(tài)，為促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān) 實(shí)基礎(chǔ)。

（三）優(yōu)化事業(yè)單位的績(jī)效考核流程與方式

為了穩(wěn)步提升事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核工作的準(zhǔn) 確性與合理性，事業(yè)單位還要采取多樣化的考核方 式，逐步制訂完整的考核流程，在后續(xù)工作開(kāi)展進(jìn)程 中，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)采取職工自評(píng)、職工互評(píng)等多種 方式，并針對(duì)考核指標(biāo)的具體內(nèi)容進(jìn)行全面考核。同 時(shí)，還應(yīng)當(dāng)采取日常管理、社會(huì)監(jiān)督等多種措施，對(duì)工 作人員的具體工作表現(xiàn)加以考核，還要在后續(xù)采用戰(zhàn) 略性的人力資源管理模式，明確工作人員對(duì)本單位發(fā) 展所做出的重要貢獻(xiàn)，對(duì)事業(yè)單位工作人員的考核， 以崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考 核“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，突出對(duì)德和績(jī)的考 核。針對(duì)工作人員的基本特征以及行為等多方面內(nèi)容 加以考核，尤其是在事業(yè)單位的年度考核進(jìn)程中，更 應(yīng)當(dāng)從多個(gè)角度加以考核，全方面解讀工作人員在一 年時(shí)間內(nèi)所獲取的成績(jī)與不足之處。人力資源管理部 門(mén)也要積極組織公開(kāi)的述職會(huì)議，在會(huì)議中引導(dǎo)所有 工作人員進(jìn)行述職以及總結(jié)，并在后續(xù)參與無(wú)記名評(píng) 定的方式進(jìn)行打分，通過(guò)互相評(píng)價(jià)等多種措施獲取平 均分，將其提交至考核組，考核組也應(yīng)當(dāng)將年度評(píng)定 與季度評(píng)定、月度評(píng)定更好地結(jié)合在一起進(jìn)行綜合評(píng) 價(jià)，從而計(jì)算出更加準(zhǔn)確的結(jié)果，而最后獲取的結(jié)果 也會(huì)在單位的平臺(tái)中進(jìn)行公布，這也有利于幫助內(nèi)部 工作人員進(jìn)一步明確被考核人員的具體表現(xiàn)，并將其 當(dāng)作后續(xù)獎(jiǎng)懲的基本依據(jù)。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程中，績(jī)效考核 在人力資源管理工作中起到至關(guān)重要的作用，而為了 有效提升整體人力資源管理質(zhì)量，就必須針對(duì)績(jī)效考 核進(jìn)行必要的完善優(yōu)化，確保人力資源管理工作能夠 得到持續(xù)性引導(dǎo)。同時(shí)，還要更加科學(xué)合理地應(yīng)用績(jī)效 考核的具體結(jié)果，確保人力資源管理工作的開(kāi)展有更 強(qiáng)的針對(duì)性，在促進(jìn)整體工作穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，為事 業(yè)單位的改革創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。（作者：吳琦　武漢市江夏區(qū)人力資源和社會(huì)保障局）

信息來(lái)源：本文來(lái)源于“《科學(xué)咨詢》 2025年第4期”，由人事工作者編輯整理。

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