員工申請(qǐng)延遲退休，公司可以不同意嗎？

隨著2025年退休新規(guī)落地，規(guī)則或許有了新變化

一起來看看今天的案例分享??????

案件還原：女員工申請(qǐng)延遲退休三年被拒

焉某，女，1975年5月15日生，1994年入職遼寧某公司。

2025年1月1日，《全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的決定》《國務(wù)院關(guān)于漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的辦法》實(shí)施，焉某于2025年1月2日向公司遞交《企業(yè)職工延遲退休申請(qǐng)表》，提出書面延遲3年退休申請(qǐng)，申請(qǐng)延長時(shí)間為2025年8月15日至2028年8月15日。

2025年1月9日，公司召開審議部分職工申請(qǐng)延遲退休的專題會(huì)議，并于當(dāng)日作出決議，“考慮公司目前超員現(xiàn)狀，會(huì)議不同意焉某等7人延遲退休申請(qǐng)?！?/p>

焉某不服，提起訴訟，要求判令公司批準(zhǔn)她提出的延遲退休三年的申請(qǐng)，延續(xù)勞動(dòng)合同至2028年8月15日。

法院裁決過程：延遲退休年齡，需協(xié)商一致

一審判決：焉某有選擇延遲與不延的權(quán)利，單位也有同意或者不同意的權(quán)利

一審法院認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，適用本法。

本案中焉某提出彈性延遲退休引發(fā)的爭議，本質(zhì)上是關(guān)于勞動(dòng)合同履行或變更的爭議，涉及勞動(dòng)關(guān)系的具體內(nèi)容，雙方爭議的事項(xiàng)屬于人民法院受理民事案件范圍屬于勞動(dòng)爭議范圍。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同的約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！秾?shí)施彈性退休制度暫行辦法》第四條規(guī)定，“職工達(dá)到法定退休年齡，所在單位與職工協(xié)商一致的，可以彈性延遲退休，延遲時(shí)間距法定退休年齡最長不超過3年。所在單位與職工應(yīng)提前1個(gè)月，以書面形式明確延遲退休時(shí)間等事項(xiàng)。彈性延遲退休時(shí)間確定后，不再延長?！?/p>

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同終止。

彈性延遲退休屬于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的一部分，依據(jù)上述規(guī)定，焉某達(dá)到法定退休年齡后，而希望彈性延遲退休，那么需要雙方協(xié)商一致，并變更勞動(dòng)合同中的相關(guān)款。

焉某有選擇延遲與不延的權(quán)利，單位也有同意或者不同意的權(quán)利，焉某彈性延遲退休的意愿并不直接構(gòu)成勞動(dòng)合同必須延續(xù)的理由。

焉某于2025年8月達(dá)到法定退休年齡。用人單位有權(quán)根據(jù)崗位需求、人力成本等決定是否同意職工延遲退休，公司召開了專題會(huì)議并基于經(jīng)營需求不同意焉某彈性延遲退休亦不違反法律規(guī)定，故對(duì)焉某的訴訟請(qǐng)求，本院不予支持。

綜上，一審判決駁回焉某的訴訟請(qǐng)求。

焉某不服，提起上訴，認(rèn)為公司違背職工意愿，違法強(qiáng)制職工選擇退休年齡。

二審判決：是否可以延遲法定退休年齡，需用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致

二審法院認(rèn)為，依據(jù)《全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的決定》及《國務(wù)院關(guān)于漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的辦法》，并經(jīng)爭議雙方認(rèn)可，焉某應(yīng)于2025年8月達(dá)到法定退休年齡。

焉某向公司申請(qǐng)延遲退休，系焉某向公司發(fā)起協(xié)商要求，公司針對(duì)焉某的延遲退休申請(qǐng)經(jīng)過公司專題會(huì)議討論決定不同意焉某延遲退休申請(qǐng)，即應(yīng)視為就延遲退休不能協(xié)商一致。

公司作為用人單位有根據(jù)自身經(jīng)營情況依法決定是否繼續(xù)留用已達(dá)法定退休年齡勞動(dòng)者的用工自主權(quán)，確定不再留用并未剝奪焉某的合法權(quán)益，僅是產(chǎn)生不能協(xié)商一致延遲退休的結(jié)果。

因此，焉某退休時(shí)間應(yīng)依法定退休年齡計(jì)算。焉某上訴請(qǐng)求沒有事實(shí)及法律依據(jù)，應(yīng)不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號(hào)：（2025）遼09民終804號(hào)

新規(guī)下，企業(yè)如何處理用工自主權(quán)與職工權(quán)利？

1.企業(yè)拒絕延遲退休的合法性基礎(chǔ)

新規(guī)雖鼓勵(lì)延遲退休以開發(fā)人力資源，但同時(shí)明確用人單位享有 “根據(jù)自身經(jīng)營情況決定是否留用” 的自主權(quán)。

公司以 “超員” 為由拒絕焉某的申請(qǐng)，屬于對(duì)崗位需求、人力成本的合理考量，并非 “強(qiáng)制職工退休”—— 二審法院特別指出，“不同意延遲” 不等于 “剝奪合法權(quán)益”，二者在法律性質(zhì)上存在本質(zhì)區(qū)別。

2.對(duì)上訴理由的法律回應(yīng)

焉某主張 “單位缺人、自身勝任”“國企應(yīng)表率”，但新規(guī)中的 “彈性實(shí)施” 原則既保護(hù)職工自愿延遲的權(quán)利，也尊重企業(yè)的用工決策。

一方面，其所述 “臨時(shí)工無證上崗” 與延遲退休申請(qǐng)分屬不同法律關(guān)系，不構(gòu)成支持延遲退休的直接依據(jù)；

另一方面，“響應(yīng)國家號(hào)召” 需以雙方合意為前提，國企的 “表率作用” 并不等同于必須無條件同意職工的延遲申請(qǐng)，仍需結(jié)合經(jīng)營實(shí)際判斷。

3.企業(yè)需要規(guī)避哪些風(fēng)險(xiǎn)？

?規(guī)范流程，守住“協(xié)商”與“自主”的邊界企業(yè)需建立延遲退休申請(qǐng)的標(biāo)準(zhǔn)化審議機(jī)制（如本案中的專題會(huì)議），對(duì)拒絕理由進(jìn)行書面記錄，避免因程序瑕疵引發(fā)爭議；

?“用工自主權(quán)” 不可濫用，若以 “延遲退休” 為由變相歧視大齡勞動(dòng)者，可能違反新規(guī)中“防范就業(yè)年齡歧視”的要求。

面對(duì)新規(guī)下 “超員” 等用工難題，勞務(wù)外包是高效解決方案：可幫企業(yè)靈活調(diào)整人力，無需反復(fù)協(xié)商延遲退休，還能轉(zhuǎn)移社保繳納、合同管理等責(zé)任，降低用工成本與法律風(fēng)險(xiǎn)。專注人力服務(wù)的際合人力資源，能針對(duì)企業(yè)需求定制方案，協(xié)助梳理人力結(jié)構(gòu)、調(diào)配人員，通過合規(guī)審核與實(shí)時(shí)客服，為企業(yè)用工保駕護(hù)航，助力平衡自主權(quán)與職工權(quán)益。

像是際合人力資源這種正規(guī)人力資源結(jié)構(gòu)，專注于企業(yè)社保、用工、工傷事務(wù)等多維度的企業(yè)服務(wù)，在職業(yè)病相關(guān)的工傷處理方面，具備豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)。企業(yè)可考慮