當前，我們正處于由行業(yè)換擋提質(zhì)、技術(shù)變革加速和可持續(xù)發(fā)展要求升級共同驅(qū)動的歷史性交匯點。作為工程建設(shè)的先導和靈魂，勘察設(shè)計行業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。綠色低碳、數(shù)字化、全生命周期服務(wù)等趨勢不僅重塑著行業(yè)的市場需求、技術(shù)規(guī)范和業(yè)務(wù)模式，也對行業(yè)最核心的資源——人才提出了全新的、更高的要求。

識別未來人才隊伍建設(shè)的新需求

根據(jù)住房城鄉(xiāng)建設(shè)部發(fā)布的《2024年全國工程勘察設(shè)計統(tǒng)計公報》，截至2024年底，全國勘察設(shè)計行業(yè)設(shè)計人員為101.9萬人，同比下降5.4%，這是2021年行業(yè)設(shè)計人員總量達到109.2萬的峰值后連續(xù)下降的第四年。伴隨著我國城鎮(zhèn)化進程從快速增長期步入穩(wěn)定發(fā)展期，大基建時代逐步落幕，傳統(tǒng)市場持續(xù)萎縮，疊加人工智能等新技術(shù)應用的影響，未來行業(yè)人才隊伍總量縮減、結(jié)構(gòu)優(yōu)化成為主旋律，勘察設(shè)計企業(yè)需要深刻理解人才隊伍建設(shè)的新要求。

一是技術(shù)變革加速的要求。以BIM、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等為代表的數(shù)字技術(shù)，正從勘察設(shè)計行業(yè)的輔助工具演變?yōu)楹诵纳a(chǎn)力。未來的勘察設(shè)計不再是單純的圖紙繪制，而是貫穿項目全生命周期的數(shù)據(jù)創(chuàng)造、流動與增值過程。這意味著勘察設(shè)計企業(yè)的人才需要從繪圖員向模型工程師和數(shù)據(jù)分析師轉(zhuǎn)變，掌握數(shù)字技術(shù)并能夠?qū)⑵渑c工程技術(shù)深度融合的復合型人才成為關(guān)鍵資源。

二是可持續(xù)發(fā)展的要求?！半p碳”目標下，綠色低碳成為剛性約束，生態(tài)環(huán)保、韌性安全是工程建設(shè)的基本要求。勘察設(shè)計企業(yè)的人才必須將可持續(xù)發(fā)展理念內(nèi)化于心、外化于行，熟練掌握綠色建設(shè)標準、低碳技術(shù)路徑、循環(huán)經(jīng)濟原理等，成為碳中和解決方案的提供者和生態(tài)環(huán)境安全的守護者。

三是業(yè)務(wù)模式升級的要求。工程建設(shè)組織模式改革推動下，工程總承包、全過程工程咨詢、建筑師負責制、投建營一體化等將逐漸成為行業(yè)的主流模式，這不僅是市場的需求，也是行業(yè)提升價值的必經(jīng)之路。這對勘察設(shè)計企業(yè)的人才提出了從專業(yè)分工到全局視野的要求，不僅要懂工程技術(shù)，還要了解項目投融資、工程建設(shè)乃至資產(chǎn)運營，全生命周期項目管理人才是業(yè)務(wù)模式升級的重要基礎(chǔ)。

四是市場需求變化的要求。在不確定性增強的環(huán)境下，市場需求呈現(xiàn)出綜合化、個性化和高效化的特征。業(yè)主不僅需要勘察設(shè)計企業(yè)提供從策劃咨詢到工程建設(shè)乃至運營管理的一站式服務(wù)，也需要其能夠提供差異化、特色化的解決方案，并能夠結(jié)合環(huán)境的變化快速調(diào)整。這要求勘察設(shè)計企業(yè)的人才具備極強的敏捷性和適應性、能夠快速響應市場變化，具備創(chuàng)新思維和解決復雜問題的能力，對溝通協(xié)調(diào)、團隊協(xié)作、客戶關(guān)系管理等能力也提出了更高要求。

綜上所述，未來勘察設(shè)計企業(yè)的人才隊伍建設(shè)需求呈現(xiàn)出技能數(shù)字化、知識復合化、能力綜合化的“三化”特征。勘察設(shè)計企業(yè)傳統(tǒng)的技術(shù)專家人才隊伍建設(shè)要求正在向一專多能的復合型人才隊伍建設(shè)要求演進。

構(gòu)建面向未來的人才發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)

面對新需求，勘察設(shè)計企業(yè)需要從頂層設(shè)計出發(fā)，圍繞人才的引、育、用、留，構(gòu)建一個充滿活力、持續(xù)進化的人才發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)。

創(chuàng)新人才引進機制，拓寬源頭活水

采用精準畫像靶向引才。基于勘察設(shè)計企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要制定人才規(guī)劃，明確未來所需的人才類型和人才數(shù)量；建立動態(tài)的人才盤點機制，摸清人才家底，識別潛力人才，確保人才供給能夠及時匹配業(yè)務(wù)發(fā)展需要；應用能力素質(zhì)模型，建立清晰的未來人才畫像，包括知識結(jié)構(gòu)、核心能力、職業(yè)傾向等，以此實現(xiàn)從模糊招聘到精準引才的轉(zhuǎn)變，從源頭把握人才質(zhì)量。

拓寬招聘渠道多元引才。面對當前行業(yè)人才吸引力明顯下滑的挑戰(zhàn)，一方面，企業(yè)要加強與重點高校的合作，通過共建人才基地、設(shè)立獎學金、加強品牌宣傳等方法，加大鎖定優(yōu)秀畢業(yè)生的力度；另一方面，企業(yè)要根據(jù)所需人才類型，積極開拓社會招聘渠道。例如，可以從互聯(lián)網(wǎng)公司、咨詢公司等引入具備數(shù)字化技術(shù)能力或策劃咨詢背景的跨界人才，為組織注入“鯰魚效應”。

創(chuàng)新靈活模式柔性引才。企業(yè)要在全職雇傭之外采用柔性引才模式，在控制用工總量的同時提升企業(yè)的人才密度。例如，建立大師工作室和專家智庫，吸引行業(yè)領(lǐng)軍人物、退休資深專家以技術(shù)顧問、項目合作、專題研究等方式為企業(yè)服務(wù)；推行業(yè)務(wù)分包、勞務(wù)外包和項目用工等模式，針對特定任務(wù)組建由內(nèi)外部人才構(gòu)成的臨時工作小組，采用靈活方式解決階段性人才短缺問題。

重構(gòu)人才培養(yǎng)體系，加速價值賦能

第一，打造分層分類的培養(yǎng)體系。勘察設(shè)計企業(yè)的人才培養(yǎng)體系需要結(jié)合員工發(fā)展需求分層分類設(shè)計，提高針對性。例如，新員工“啟航計劃”，主要進行企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)和工作流程導入，實現(xiàn)從學生到職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變；骨干人才“遠航計劃”，重點培養(yǎng)項目管理、內(nèi)外協(xié)作、客戶維護和創(chuàng)新思維，拓寬視野，加速成長；領(lǐng)軍人才“領(lǐng)航計劃”，聚焦戰(zhàn)略思維、變革管理和資源整合，提升領(lǐng)導力。此外，針對勘察設(shè)計企業(yè)傳統(tǒng)專業(yè)人才供過于求，而復合型人才短缺的情況，制定“轉(zhuǎn)身計劃”，定制個性化培訓課程，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型。

第二，采用人機協(xié)同的“傳幫帶模式”?？辈煸O(shè)計企業(yè)過去多采用一對一的“師徒制模式”進行人才培養(yǎng)，雖然具備指導精細、傳承文化等優(yōu)勢，但是存在人才培養(yǎng)周期長、復合型人才培養(yǎng)困難等缺陷。數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，在優(yōu)化完善“師徒制模式”基礎(chǔ)上，需要重點加強知識管理平臺建設(shè)，形成人機協(xié)同的“傳幫帶模式”。一方面，行業(yè)通用知識可以應用人工智能技術(shù)實現(xiàn)知識平權(quán)，新技能的掌握門檻大大降低；另一方面，將企業(yè)成功經(jīng)驗、失敗教訓、技術(shù)成果、標準模板等進行系統(tǒng)化沉淀和梳理，鼓勵專家進行知識萃取，形成專業(yè)工作指南，實現(xiàn)隱性知識的顯性化和線上線下的持續(xù)學習。

第三，推行“戰(zhàn)訓結(jié)合”的實踐培養(yǎng)。一方面，勘察設(shè)計企業(yè)可以聯(lián)合高校、科研院所構(gòu)建“高校教育–企業(yè)實踐–科研創(chuàng)新”深度融合的培養(yǎng)機制，實現(xiàn)科學理論與工程實踐無縫銜接，通過聯(lián)合實驗室、產(chǎn)學研中心等定向培養(yǎng)創(chuàng)新人才；另一方面，企業(yè)需要更多地采用項目模擬、輪崗交流、跨部門課題組、創(chuàng)新孵化基金等方式作為培養(yǎng)復合型人才的“練兵場”，讓人才在解決真實、復雜的業(yè)務(wù)問題中提升工作能力。

優(yōu)化人才使用機制，激發(fā)內(nèi)生動力

首先，搭建多元化職業(yè)發(fā)展通道?？辈煸O(shè)計企業(yè)工程技術(shù)通道內(nèi)涵將進一步升級，需要能夠解決復雜問題、引領(lǐng)科技創(chuàng)新、塑造核心競爭力的高端技術(shù)人才。在工程技術(shù)通道以外，需要建設(shè)更多復合型人才通道：一是能夠運用開發(fā)數(shù)字化工具，將工程技術(shù)與數(shù)字技術(shù)充分融合的數(shù)字化人才；二是能夠負責項目投資決策、工程建設(shè)到運營管理的全生命周期項目管理人才；三是能夠有效識別客戶需求，提出針對性解決方案并引導客戶對服務(wù)價值正確判斷的市場經(jīng)營人才。同時，伴隨著企業(yè)“出?！卑l(fā)展，熟悉國際標準、具備跨文化背景和溝通能力及全球視野的國際化人才也是重要的發(fā)展通道。

其次，采用短中長期組合激勵模式。勘察設(shè)計行業(yè)傳統(tǒng)與產(chǎn)值掛鉤的短期績效模式無法滿足新時期員工的激勵需求，薪酬模式需要逐步向績效年薪制方向改變，給予員工明確保障的同時引導員工追求長期職業(yè)發(fā)展。薪酬激勵導向需要從產(chǎn)值導向轉(zhuǎn)向價值導向，在產(chǎn)值創(chuàng)造基礎(chǔ)上，創(chuàng)新貢獻、知識分享應納入價值評價范疇，以支持創(chuàng)新型和學習型企業(yè)建設(shè)。對于骨干人才，企業(yè)需要采用包括利潤分享、崗位分紅、股權(quán)激勵等中長期激勵方式，將員工利益與企業(yè)發(fā)展深度綁定，形成命運共同體，打造“共創(chuàng)、共擔、共享”的合伙人機制。除物質(zhì)激勵基礎(chǔ)外，精神激勵同樣重要，企業(yè)需要關(guān)注不同層次員工的需求，榮譽與認可、培訓和職業(yè)發(fā)展機會也是重要的激勵手段。

營造卓越人才環(huán)境，筑牢留才根基

一是打造賦能型管理團隊。傳統(tǒng)意義而言，勘察設(shè)計企業(yè)的管理團隊多是“技術(shù)優(yōu)則仕”，技術(shù)思維濃厚，領(lǐng)導“領(lǐng)而不導”、管理“管而不理”的現(xiàn)象比較普遍。面對新時期員工的多元需求，管理者需要從思想深處認識到人才管理的重要性，人才管理和客戶管理同等重要。沒有滿意的員工，就不會有滿意的客戶。管理者不只是團隊負責人，更是員工的教練和伙伴，需要投入時間和精力到團隊建設(shè)中。管理者需要提升識人用人、授權(quán)賦能、激勵團隊、溝通協(xié)調(diào)等能力，成為人才成長的“助推器”。

二是建設(shè)“有溫度”的企業(yè)。在薪酬激勵基礎(chǔ)上，有競爭力的福利待遇成為員工的關(guān)注重點?？辈煸O(shè)計企業(yè)需要量力而為，通過物質(zhì)和非物質(zhì)的菜單福利組合提升員工滿意度。面對高強度工作負荷，企業(yè)應重點關(guān)注員工的身心健康，改善辦公環(huán)境。通過引入彈性工作制、遠程辦公等靈活方式，幫助員工更好地平衡工作與生活，提升員工的歸屬感和幸福感。

三是培育開放包容、鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍?？辈煸O(shè)計企業(yè)需要以扁平化組織為建設(shè)方向，在減少溝通層次、提升運營效率的同時，提升員工的參與感。倡導尊重人才、尊重貢獻、尊重創(chuàng)新的核心價值觀。打破論資排輩，建立以績效和能力為導向的公平競爭機制。容忍在創(chuàng)新過程中的失敗，鼓勵大膽試錯，營造心理安全的工作環(huán)境，讓員工敢于提出不同意見、嘗試新方法。

四是建設(shè)數(shù)字化人才管理平臺。人才管理的精細化離不開數(shù)字化技術(shù)的支撐。勘察設(shè)計企業(yè)應將人力資源管理數(shù)字化作為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一項重要工作，建設(shè)集成招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理、職業(yè)發(fā)展等功能的一體化人才管理平臺，運用數(shù)據(jù)分析為人才管理決策提供科學依據(jù)。

人才是勘察設(shè)計企業(yè)未來發(fā)展的核心變量。如何打造一支能夠引領(lǐng)未來的新型人才隊伍，已成為所有勘察設(shè)計企業(yè)必須回答的戰(zhàn)略性課題。這不僅是市場競爭的需要，更是基業(yè)長青的根本保障。勘察設(shè)計企業(yè)應以成為人才公司為目標，以系統(tǒng)思維構(gòu)建一個引才有道、育才有方、用才有術(shù)、留才有情的人才發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)，方能在未來的行業(yè)激烈競爭中脫穎而出。[本文作者郭剛系科思頓企業(yè)咨詢管理（上海）有限公司高級合伙人]

來源：《中國勘察設(shè)計》雜志