過去五年，混合辦公逐步由應(yīng)急措施轉(zhuǎn)變?yōu)槌Ｒ?guī)安排，員工(Workforce)、辦公(Work)和辦公場所(Workplace)三者之間的關(guān)系也不斷演變。在此背景下，員工的偏好經(jīng)歷了深層次的重塑，從“大離職潮”(Great Resignation)、“精神離職”(Quiet Quitting)到“深度反思”(Great Rethink)，他們開始重新審視工作的意義以及工作和生活的界限。這一系列變化正逐漸成為影響企業(yè)辦公空間布局和人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

作為“未來辦公”理念的倡導者和長期推動者，仲量聯(lián)行自2021年起持續(xù)圍繞員工偏好、績效和福祉發(fā)布系列研究?！?025員工偏好晴雨表》通過調(diào)研全球31個市場、8,700多名企業(yè)員工（其中483名來自大中華區(qū)），重點分析員工對于辦公環(huán)境和職場體驗的主要期望，旨在幫助企業(yè)理解并主動滿足員工未言明的需求，從而在“人效”和“空間”方面制定更有針對性的辦公策略和投資決策。

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隨著混合辦公在全球普及，66%的受訪員工表示所在企業(yè)已推行辦公室出勤制度，其中72%持接受態(tài)度。然而，調(diào)研顯示，員工的接受度并不等于實際遵守情況，員工是否愿意出勤，關(guān)鍵在于辦公場所能否帶來有價值的線下體驗。

在體驗良好的辦公場所中，員工更可能感受到清晰的工作節(jié)奏、更高效的協(xié)作氛圍和學習發(fā)展機會。他們普遍認可企業(yè)在空間設(shè)計、健康福祉、社交及出行便利等方面的投入，認為通勤所付出的時間成本是“值得的”。84%對辦公場所體驗感到滿意的員工也支持辦公室出勤制度；反之，則有近半數(shù)（48%）員工對“辦公室出勤”持負面態(tài)度，其不滿不僅針對實體空間，也延伸至協(xié)作氛圍、文化認同與心理支持。

此外，員工的個人因素也影響辦公出勤制度的執(zhí)行，包括照護責任、通勤距離、地域文化和職級資歷等。年輕員工、需照顧家庭以及承擔管理職責的員工，即便在優(yōu)越的辦公環(huán)境中，也更傾向于選擇“部分遵守”。這些高流動風險群體，需要企業(yè)給予更多理解和支持。

與此同時，員工對辦公場所的期望也在不斷升級。全球超過三分之一的員工認為當前的辦公場所體驗仍有不足，尤其在樓宇選址（如周邊環(huán)境和交通便利性）以及場所功能（如健康設(shè)施和文化氛圍）方面亟待提升。

在中國，“辦公室出勤”本身并非核心議題，因此員工的“真實體感”容易被忽略。企業(yè)需要反思的是：辦公空間是否滿足了員工對效率、認同與成長的多元期待，線下出勤又能否帶來超越制度本身的價值。

當員工重新審視工作的意義，辦公室也應(yīng)升級為“值得奔赴”的目的地。優(yōu)質(zhì)的裝修設(shè)計、個性化的體驗、多元的配套服務(wù)與真實交流的機會，構(gòu)成了員工對新一代辦公場所的核心需求。這類辦公場所還將集成更先進的協(xié)作生態(tài)系統(tǒng)，通過引入人工智能助手和智能音頻技術(shù)，支持分布在辦公室內(nèi)外的團隊進行更高效、順暢的實時協(xié)作。

調(diào)研顯示，員工對“工作與生活平衡”的重視程度正持續(xù)走高，從2022年的59%上升至今年的65%，進一步拉大了與“薪酬考量”的差距（從4%到9%）。這表明員工的關(guān)注點正從“待遇回報”逐步轉(zhuǎn)向“時間自主”和“生活方式融合”。

34歲以下的年輕員工群體不僅尋求生活與工作平衡，也更看重工作中的意義感、認同感與健康福祉。他們希望在職業(yè)發(fā)展與個人生活之間更好地融合，而非被迫取舍。

與此同時，員工對“靈活性”的定義也在變化，關(guān)注點已從過去的“在哪里工作”轉(zhuǎn)向“何時工作、如何安排”。調(diào)研顯示，57%的員工認為靈活的工作時間有助于提升生活質(zhì)量，但僅49%能夠?qū)嶋H享有該安排。

這說明：真正的“混合辦公”不僅僅關(guān)乎地點的靈活性，還應(yīng)建立在信任基礎(chǔ)上，賦予員工時間上的自主權(quán)，幫助他們根據(jù)自己的節(jié)奏和家庭責任調(diào)整工作方式。

在中國，也有企業(yè)積極探索創(chuàng)新，例如攜程自2022年推出“3+2混合辦公”以來，逐步推行“居家辦公無需審批”等彈性制度，多次引發(fā)公眾熱議。這些討論從側(cè)面反映出：隨著員工生活節(jié)奏日趨多元化，企業(yè)制度也需要相應(yīng)調(diào)整，給予更大的自主空間。

員工對靈活性的期望不斷增長，企業(yè)應(yīng)避免采取一刀切的應(yīng)對策略。調(diào)研顯示，承擔照護責任的員工更傾向于選擇如臨時帶薪假、遠程培訓和彈性工作時間等多樣化福利。同時，辦公場所也需配備支持靈活性的設(shè)施，比如延長開放時間、智能照明、暖通空調(diào)（HVAC）和空間預訂系統(tǒng)等。采用“鄰里單元”概念的團隊座位布局，也有助于實現(xiàn)更靈活和高效的空間管理。

領(lǐng)先的企業(yè)通過學習員工工作模式和收集空間使用數(shù)據(jù)進行動態(tài)預測，靈活配置可用空間資源。這不僅有助于控制成本、提升空間使用率，更能優(yōu)化員工體驗、增強歸屬感。

隨著工作與生活的邊界日益模糊，“隨時在線”成為常態(tài)，不少員工還需兼顧工作與家庭，身心能量正悄然“被掏空”。調(diào)研顯示，全球約39%的員工感到身心倦怠或瀕臨倦怠狀態(tài)；而在計劃于未來一年內(nèi)離職的員工中，這一比例甚至高達57%，其中，需照顧家庭成員的中層員工是“重災(zāi)區(qū)”：他們往往既承擔管理職責，又承受家庭照護壓力，還需不斷適應(yīng)新工具、提升職場技能，以維持競爭力。然而，他們往往也是企業(yè)支持體系中最為薄弱的一環(huán)。

報告指出，員工留任意愿已不僅僅取決于薪酬和靈活性政策，更關(guān)鍵的是企業(yè)能否兌現(xiàn)與員工之間的“心理契約”——讓員工感受到認可與支持，并看得到未來的成長空間。如今，許多員工正在檢視工作的真正意義，而缺乏文化歸屬感、協(xié)作氛圍以及優(yōu)質(zhì)辦公環(huán)境的企業(yè)，將面臨人才流失的風險。

此外，任職1–5年的員工同樣是高流失風險群體。他們大多在疫情期間入職，缺乏完整的文化融入過程，也更容易出現(xiàn)參與感低、互動弱、遠程辦公頻率過高等問題。

辦公室不僅是工作場所，更是員工情感、信念和企業(yè)文化的紐帶。讓員工在其中得到理解、支持和認可，是企業(yè)重建心理契約、激發(fā)團隊忠誠度的關(guān)鍵第一步。

面對國內(nèi)激烈的人才競爭，越來越多企業(yè)意識到：幫助員工進入“心流”狀態(tài)，其創(chuàng)造的價值遠超傳統(tǒng)績效指標。辦公場所不再只是提供基礎(chǔ)支持的物理空間，而是支持員工深度專注與自我成長的戰(zhàn)略平臺。

一些領(lǐng)先企業(yè)已在辦公體驗上作出多樣化探索，從“情緒價值”著手設(shè)計，例如打造健身區(qū)、冥想室、情緒宣泄空間，舉辦興趣社群與文化活動，開放寵物友好政策等，希望在幫助員工舒緩壓力的同時，激發(fā)員工的專注力與創(chuàng)造力。這類投入雖不直接體現(xiàn)為短期績效，卻正在成為提升員工體驗、增強歸屬感與忠誠度的關(guān)鍵抓手。

*本文標題插畫部分為AI生成后二次創(chuàng)作