「問題的提出」

公司收走電腦、踢出工作群、克扣工資，屬于變相辭退嗎？可以主張違法解除嗎？

「法律解答」

單純的滿足問題中的一項條件，公司的行為不屬于變相辭退。

第一，以收走電腦、踢出工作群為例，公司可以對該行為解釋為工作安排的需要、臨時的工作變動，而且工作群并非用人單位與勞動者交流溝通的唯一途徑，勞動者據(jù)此主張變相辭退恐難以支持。

關(guān)于焦點二。微信工作群并非用人單位與勞動者溝通的唯一途徑，即使肖某被移除微信工作群，其仍然可以通過其他途徑與用人單位聯(lián)系并溝通工作、協(xié)商勞動關(guān)系事宜，故僅憑某公司將肖某移除微信工作群不能證明某公司具有解除勞動關(guān)系的意思表示；肖某受傷后沒有繼續(xù)工作，即使某公司表示停發(fā)原工資待遇，但從某公司仍繼續(xù)向肖某支付生活費的行為來看，也表明某公司沒有解除勞動關(guān)系的意思表示，故肖某以其受傷后某公司將其移除微信工作群，工資僅發(fā)放至受傷當(dāng)天為由主張某公司屬于違法解除勞動關(guān)系，理據(jù)不足，其請求某公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金，本院不予支持。

參考案例：（2022）粵07民終1202號

第二，公司克扣、拖欠工資，勞動者想繼續(xù)留在公司工作，可以選擇勞動監(jiān)察投訴或者在職勞動仲裁要求補發(fā)。倘若想離職，可以提出被迫解除勞動合同，因為公司的該等行為符合《勞動合同法》第三十八條第（二）項規(guī)定。

《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

另外，既然《勞動合同法》對公司克扣工資報酬的行為賦予了勞動者被迫解除權(quán)，故勞動者選擇繼續(xù)履行勞動合同——放棄行使被迫解除權(quán)，并不能表示用人單位存在違法解除勞動合同的情形。據(jù)此，勞動者通俗意義上所稱的“違法”僅指發(fā)生前述情形勞動者可以獲得經(jīng)濟補償N的情形。

第三，即便滿足問題中的所有情形也不一定構(gòu)成變相辭退，因為勞動關(guān)系具有人身從屬性的特征。

那么，何謂人身從屬性？

鑒于勞動關(guān)系并沒有因為任何一方的明示意思解除，即勞動者沒有選擇行使被迫解除權(quán)、用人單位也沒通知勞動者無需到崗，勞動者仍有義務(wù)按照勞動合同約定履行，前往用人單位接受管理以及工作安排。

而勞動者到崗后用人單位沒有安排工作，則是用人單位經(jīng)營管理權(quán)的體現(xiàn)，法律通常不予干涉。因為只要勞動者到崗接受管理，法律視為勞動者已經(jīng)提供了勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)向其發(fā)放工資報酬，即事后勞動者可以主張發(fā)放這部分的工資。

那么，何種情形屬于用人單位變相辭退，勞動者可以主張2N？

如上所述，需要滿足用人單位既不明示解除勞動合同，也不要求勞動者繼續(xù)到崗上班接受管理，亦不按照勞動合同規(guī)定發(fā)放工資報酬以及繳納社會保險。因為此時用人單位以其行為解除了勞動關(guān)系。