9月16日，英特爾中國(guó)的首位女性掌門人王銳宣布將于本月退休。

王銳于2021年任職為英特爾中國(guó)首位女性董事長(zhǎng)，并于同年11月入選《財(cái)富》雜志2021年中國(guó)最具影響力的商界女性。

但其實(shí)，王銳自1994年就加入了英特爾，已經(jīng)在公司服務(wù)超過30年了，曾歷任多個(gè)關(guān)鍵技術(shù)與管理崗位。

她從一名普通工程師成長(zhǎng)為英特爾中國(guó)區(qū)首位女董事長(zhǎng)，王銳博士的職業(yè)生涯本身就是英特爾人才發(fā)展理念的最佳注解。

同時(shí)，這位在英特爾擁有30年輝煌職業(yè)生涯的領(lǐng)軍人物，也留下了寶貴的管理經(jīng)驗(yàn)。

1

英特爾中國(guó)區(qū)的思想內(nèi)核

王銳本科畢業(yè)于華南理工大學(xué)電子工程學(xué)，后獲哥倫比亞大學(xué)工程、哲學(xué)雙料碩士以及電子工程博士學(xué)位。

她不僅是這家芯片巨頭在中國(guó)市場(chǎng)的第一位女性掌舵人，更是一位在英特爾服務(wù)了近三十年的“老將”。

王銳曾坦言：“在英特爾，我經(jīng)歷了技術(shù)、文化、領(lǐng)導(dǎo)力等多方面的挑戰(zhàn)，正因?yàn)橛羞@些歷練的經(jīng)歷才成就了她的今天。” 這種跨領(lǐng)域、跨部門的工作經(jīng)歷，塑造了她全面的領(lǐng)導(dǎo)能力。

她認(rèn)為：“女性有一個(gè)天然的優(yōu)勢(shì)就是多任務(wù)的處理能力”。并主張充分發(fā)揮女性的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，同時(shí)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員大膽展示自己的工作成果，即使不完美也要敢于分享和接受反饋。

這也是首位“女掌門”的獨(dú)特之處，王銳認(rèn)為女性做事會(huì)盡量面面俱到，可以同時(shí)觀察多件事情，并把所有事情都安排好。因此，在她的團(tuán)隊(duì)里每個(gè)組都會(huì)有女性參與其中。

王銳的管理思維強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與包容并重。因此，英特爾的文化是會(huì)鼓勵(lì)員工嘗試不同的工作機(jī)會(huì)。

在英特爾如果有人提出申請(qǐng)嘗試新崗位，是沒有人會(huì)阻攔的。

她本人的職業(yè)生涯就是這一理念的生動(dòng)體現(xiàn)——從硬件、軟件、設(shè)計(jì)到市場(chǎng)營(yíng)銷，她主動(dòng)尋求挑戰(zhàn)，在不同崗位中實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。

王銳的用人觀可以用一句話概括：發(fā)掘自己真正的潛力，不要用自己的‘短板’和別人的‘長(zhǎng)板’去競(jìng)爭(zhēng)”。

她鼓勵(lì)員工認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，而不是盲目模仿他人。今天就一起看看英特爾中國(guó)區(qū)的員工管理吧。

2

英特爾中國(guó)區(qū)的員工管理

在員工管理方面，英特爾中國(guó)區(qū)巧妙地將先進(jìn)的技術(shù)與人文關(guān)懷相結(jié)合，打造了一套獨(dú)具特色的管理體系。

1、 人才招聘：硬技能+高潛力

英特爾中國(guó)的招聘策略強(qiáng)調(diào)【硬技能與高潛力并重】，尤其看重候選人的未來(lái)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（1）招聘偏好：年輕化，創(chuàng)新能力強(qiáng)

英特爾對(duì)具備稀缺技能和創(chuàng)新能力的人才表現(xiàn)出強(qiáng)烈偏好。

公司會(huì)從多種渠道招聘不同技能與創(chuàng)新能力的年輕人才，甚至實(shí)習(xí)生項(xiàng)目都非�？粗�，因?yàn)閺恼衅傅慕嵌葋?lái)講，實(shí)習(xí)階段發(fā)現(xiàn)的人才，在他們畢業(yè)的時(shí)候，公司就會(huì)把他們招到公司來(lái)。

（2）招聘原則：能力>經(jīng)驗(yàn)

英特爾的用人原則與一些企業(yè)不同，更強(qiáng)調(diào)“選擇正確的人到正確的崗位”。

注重專業(yè)能力的同時(shí)，還會(huì)看重溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力及分析解決問題的能力。

他們的招聘流程通常分為三步：

1. 初步面試：由人力資源主管主持，了解應(yīng)聘者基本背景；

2. 標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)試：評(píng)估應(yīng)聘者的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征；

3. 模擬測(cè)驗(yàn)：應(yīng)聘者以小組為單位，處理實(shí)際工作中可能遇到的問題。

2、 績(jī)效管理

而在對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效管理體系上，則是運(yùn)用一套綜合性的管理系統(tǒng)。

OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）：設(shè)定清晰目標(biāo)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人年初設(shè)定明確的目標(biāo)，并定義可衡量的關(guān)鍵成果，確保戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解，上下對(duì)齊。

360度反饋機(jī)制：由同事、下屬、上級(jí)等多角度評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，增強(qiáng)評(píng)估的客觀性和全面性。每季度回顧目標(biāo)完成情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整，做到及時(shí)反饋。

數(shù)據(jù)化績(jī)效評(píng)估：結(jié)合量化指標(biāo)與業(yè)務(wù)成果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，避免主觀偏見。且要多角度考量員工表現(xiàn)，避免單一層面造成偏頗。

持續(xù)性輔導(dǎo)文化：管理者定期與員工溝通成長(zhǎng)路徑與發(fā)展計(jì)劃，每周進(jìn)行一次面對(duì)面、一對(duì)一的談話，根據(jù)反饋的表現(xiàn)及時(shí)制定發(fā)展計(jì)劃。

那么這樣的管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)是什么呢？

1.促進(jìn)戰(zhàn)略落地：通過OKR實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解，確保組織上下目標(biāo)一致；

2.加速人才發(fā)展：持續(xù)反饋機(jī)制幫助員工識(shí)別成長(zhǎng)瓶頸，提升勝任力；

3.增強(qiáng)組織協(xié)同：跨部門目標(biāo)聯(lián)動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與透明度；

4.驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新：鼓勵(lì)挑戰(zhàn)性目標(biāo)設(shè)定，激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)力。

這樣的管理模式對(duì)很多HR來(lái)說(shuō)，確實(shí)有值得學(xué)習(xí)之處。

營(yíng)造積極的文化氛圍，有助于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持靈活與高效。而且小企業(yè)比大公司學(xué)習(xí)更快，因?yàn)樾《钠髽I(yè)優(yōu)勢(shì)就是快，當(dāng)員工足夠有“干勁”，規(guī)章制度少一點(diǎn)，公司的發(fā)展就會(huì)更快一些。

最后，總結(jié)英特爾人力資源管理策略與小公司可借鑒的對(duì)比之處：

管理領(lǐng)域

英特爾

小公司可借鑒

人才招聘

多渠道招募（獵頭、官網(wǎng)、員工推薦）

聚焦1-2個(gè)高效渠道，如員工推薦和社交媒體

績(jī)效管理

完整的OKR+360度評(píng)估體系

簡(jiǎn)化評(píng)估流程，聚焦關(guān)鍵指標(biāo)

員工發(fā)展

完整的培訓(xùn)體系（9個(gè)月周期）

實(shí)施“導(dǎo)師制”，利用內(nèi)部資源培訓(xùn)

激勵(lì)機(jī)制

復(fù)雜獎(jiǎng)勵(lì)體系（獎(jiǎng)金+股票期權(quán)）

注重及時(shí)認(rèn)可和非物質(zhì)激勵(lì)

王銳曾說(shuō)，企業(yè)始終秉承“水利萬(wàn)物而不爭(zhēng)”的生態(tài)之道，充分發(fā)揮著鏈接、賦能、融合的作用。

這或許正是英特爾人力資源管理哲學(xué)的最好的總結(jié)，像水一樣包容萬(wàn)物，滋養(yǎng)萬(wàn)物，卻不與萬(wàn)物相爭(zhēng)。

畢竟，真正有效的人力資源管理都是基于對(duì)人才的尊重與理解，是在規(guī)范和靈活性之間尋找最佳平衡點(diǎn)的藝術(shù)。