員工發(fā)生工傷事故或患職業(yè)病，依法應(yīng)當(dāng)享有停工留薪期，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由企業(yè)按月支付。

停工留薪期作為工傷職工治療和康復(fù)的必要階段，應(yīng)屬于法律保護的范疇，企業(yè)不得無過失辭退。但如果員工存在嚴(yán)重違紀(jì)、被依法追究刑事責(zé)任等情形，企業(yè)可以解除勞動合同，員工也可以提出解除合同。

停工留薪期內(nèi)解除勞動關(guān)系，企業(yè)是否應(yīng)繼續(xù)支付停工留薪期工資？此問題在實踐中存在爭議。

一種觀點認為，停工留薪期工資屬于《工傷保險條例》明文規(guī)定的工傷保險待遇，以發(fā)生工傷事故為前提，與勞動關(guān)系存續(xù)與否無關(guān)。即使停工留薪期內(nèi)解除勞動關(guān)系，用人單位支付工傷保險待遇義務(wù)也不隨之消滅，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)支付停工留薪期工資。

另一種觀點認為，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系在停工留薪期內(nèi)解除的，用人單位不再有繼續(xù)支付停工留薪期工資的法定義務(wù)，故用人單位無需再支付停工留薪期工資。

【案例解析】

案例一：仍應(yīng)支付停工留薪期工資

李某于2022年2月入職某公司工作， 2023年4月3日李某因工受傷，后于2023年5月15日主動提出離職。

經(jīng)生效判決認定雙方自2022年2月至2023年5月15日期間存在勞動關(guān)系。經(jīng)勞動保障部門認定李某為工傷，被鑒定為勞動功能障礙等級九級

2023年11月，李某申請勞動仲裁，要求公司支付停工留薪期工資等工傷保險待遇。勞動仲裁院支持了李某的仲裁請求。公司認為李某于停工留薪期離職，其不應(yīng)向李某支付停工留薪期工資，遂提起訴訟。
裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付?！?/p>

法律規(guī)定用人單位支付停工留薪期工資是為了在工傷職工因工傷導(dǎo)致無法提供勞動的情況下給予其基本的生活保障，即使其在停工留薪期內(nèi)離職，在計算停工留薪期待遇時也要按全部停工留薪期間給予相應(yīng)的待遇，不得以勞動者在停工留薪期內(nèi)離職為由視為其放棄剩余可享受期間的待遇

考慮李某的傷情，參照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》的規(guī)定，法院酌情認定其停工留薪期為6個月，故公司應(yīng)當(dāng)向李某支付6個月停工留薪期工資22750.02元。一審判決后，公司不服判決提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。
法官說法

停工留薪期是指從業(yè)人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的期限。按照《工傷保險條例》相關(guān)規(guī)定，停工留薪期間原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期工資是《工傷保險條例》明文規(guī)定的工傷保險待遇，以發(fā)生工傷事故為前提，與勞動關(guān)系存續(xù)是否無關(guān)。

即使勞動者在停工留薪期內(nèi)與用人單位解除了勞動關(guān)系，用人單位向勞動者支付工傷保險待遇的義務(wù)也并不因勞動關(guān)系的解除而消滅，勞動者仍然享有向用人單位主張停工留薪期工資的權(quán)利。

案例二：無需支付停工留薪期工資

陳某2018年1月入職江蘇某公司，2022年1月23日陳某上班途中發(fā)生交通事故受傷。當(dāng)日陳某至醫(yī)院住院治療，入院診斷：1.左踝關(guān)節(jié)骨折。2.甲狀腺功能亢進癥。

陳某2022年1月26日出院，出院醫(yī)囑：1.注意休息，全休壹月，加強營養(yǎng)；2、三月內(nèi)嚴(yán)禁患肢下地負重……。

2022年2月14日起醫(yī)院開具十余張《診斷證明書》，最后一次系2022年7月12日出具了“休半月”的診斷證明書。

2022年4月25日，公司向陳某發(fā)送《人事通知》，以陳某嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即日起雙方雇傭關(guān)系就此解除。

2022年7月公司為陳某申請了工傷認定，人社局作出《認定工傷決定書》：認定陳某的情形屬于工傷認定范圍，現(xiàn)予以認定工傷。2023年1月12日，勞動能力鑒定委員會依法鑒定陳某致殘程度為拾級

2023年3月31日，陳某提起勞動仲裁，要求公司支付停工留薪期工資110739.06元

法院認為，關(guān)于勞動合同的解除。公司以陳某嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同，違紀(jì)行為系將剪角換成正品進行售賣，此行為符合《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，系嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以據(jù)此解除勞動合同。

關(guān)于停工留薪期工資。停工留薪期工資系特殊情況下用人單位向勞動者支付的工資，應(yīng)以勞動關(guān)系存續(xù)為前提

本案中，因陳某在職期間存在嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度情形，公司據(jù)此于2022年4月25日向陳某發(fā)送解除勞動合同的《人事通知》，陳某收到該解除通知，即公司自2022年4月底起不再負有支付陳某勞動報酬的義務(wù)，

陳某主張停工留薪期工資應(yīng)計算至2022年7月27日，缺乏依據(jù)，本院不予支持。

綜上所述，陳某的訴訟請求不能成立，應(yīng)予駁回。

【中企寄語】

勞動爭議案件不同地區(qū)甚至同一地區(qū)仲裁和法院都存在同案不同判的情形，用人單位和勞動者認知差異也是產(chǎn)生糾紛的情形之一，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能規(guī)范用工流程，法律未明確規(guī)定的情形需要進行書面約定，避免因認知誤區(qū)產(chǎn)生糾紛。