在現(xiàn)代社會，勞動合同的解除是勞動關系管理中的重要環(huán)節(jié)，它關系到用人單位的運營效率和勞動者的切身利益。然而，在實際操作中，勞動合同的解除往往伴隨著爭議，特別是在規(guī)章制度與勞動者權益的平衡方面。本文將結合現(xiàn)行法律法規(guī)，通過一起典型的勞動合同解除爭議案例進行分析。

案情概述

張某自2018年起在某大型制造企業(yè)擔任生產線操作工，雙方簽訂了為期五年的固定期限勞動合同。該企業(yè)有一套完善的員工規(guī)章制度，其中包括對遲到、早退、曠工等行為的處罰規(guī)定。2024年，由于市場環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調整，該企業(yè)決定進行人員優(yōu)化，張某所在的生產線面臨調整。在此期間，張某因個人原因多次遲到，且有一次未經請假擅自離崗的行為，被企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度記錄為曠工一天。隨后，企業(yè)以張某嚴重違反規(guī)章制度為由，決定解除與其的勞動合同。張某不服，認為企業(yè)解除勞動合同的行為違反了勞動法規(guī)定，遂向某市勞動仲裁委員會提起仲裁。

現(xiàn)行法律法規(guī)

在處理此類勞動合同解除爭議時，主要依據(jù)的法律法規(guī)包括《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及相關的司法解釋和部門規(guī)章。

《中華人民共和國勞動法》：第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第二十五條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。

《中華人民共和國勞動合同法》：第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

相關司法解釋和部門規(guī)章：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

案例分析

規(guī)章制度的合法性及公示：在本案中，企業(yè)有一套完善的員工規(guī)章制度，且該制度已通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。同時，企業(yè)已向包括張某在內的全體員工公示了該規(guī)章制度。因此，該規(guī)章制度具有法律效力，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。

張某行為的性質：根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度，遲到、早退、曠工等行為均屬于違紀行為，且有一定的處罰措施。張某在勞動合同履行期間，多次遲到，并有一次未經請假擅自離崗的行為，被企業(yè)記錄為曠工一天。這些行為顯然違反了企業(yè)的規(guī)章制度。

解除勞動合同的合法性：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在本案中，張某的行為已構成嚴重違反規(guī)章制度，因此企業(yè)解除與其的勞動合同是合法的。

工會程序的履行：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。在本案中，企業(yè)已履行了通知工會的程序，并將處理結果書面通知了工會。因此，企業(yè)在解除勞動合同的程序上是合法的。

勞動者權益的保護：雖然企業(yè)解除勞動合同的行為是合法的，但在處理過程中也應充分尊重勞動者的合法權益。例如，在解除勞動合同前，應給予勞動者申辯的機會；在解除勞動合同后，應按照法律規(guī)定支付經濟補償金（如適用）等。在本案中，企業(yè)已按照法律規(guī)定支付了張某應得的經濟補償金，保障了其合法權益。

裁決結果

經過審理，某市勞動仲裁委員會認為：企業(yè)規(guī)章制度合法且已公示，具有法律效力；

張某的行為已構成嚴重違反規(guī)章制度；

企業(yè)解除勞動合同的行為合法且程序正當；

企業(yè)已按照法律規(guī)定支付了張某應得的經濟補償金，保障了其合法權益。

因此，某市勞動仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

（來源：每天學一點法）