又到年終了，2024，注定是不平凡的一年。這一年里，經(jīng)濟(jì)寒冬的寒氣傳遞到了每個(gè)市場化的企業(yè)里。

各企業(yè)“縮衣減食”“提質(zhì)增效”“去肥增瘦”的口號(hào)已經(jīng)喊膩。去年，面對(duì)經(jīng)營危機(jī)，他們一度把裁員、裁業(yè)務(wù)作為降低成本的首要措施。而今年，他們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)“減負(fù)”之后的企業(yè)依然沒有“增效”，為了應(yīng)對(duì)寒冬，他們需要人力資源職能有所發(fā)揮，解決問題。

這對(duì)于人力資源專業(yè)來說，是一場捍衛(wèi)專業(yè)尊嚴(yán)的戰(zhàn)役；這對(duì)于HRD來說，是一次決定職業(yè)生涯走向的“真正大考”。

2024年HRD的年終工作總結(jié)，就是這場大考的答卷！

01 一定要談人效

如果我是HRD，這份工作總結(jié)一定要從人效切入，因?yàn)檫@才是人力資源專業(yè)推動(dòng)經(jīng)營的支點(diǎn)。

穆勝咨詢的《2024中國企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》顯示，本年有58.7%的企業(yè)老板和高管在各種場合時(shí)常提及人力資源效能（人效）。事實(shí)上，這個(gè)數(shù)據(jù)長期處于60%左右的高位，人效成為人力資源工作的核心已經(jīng)是不爭的事實(shí)。

從功能上說，人效作為結(jié)果，可以評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)的健康度；人效作為目標(biāo)，可以為業(yè)務(wù)設(shè)定人力資源投入標(biāo)準(zhǔn)。這兩個(gè)功能，無論是關(guān)注生意的老板，還是關(guān)注效率的業(yè)務(wù)部門，都特別需要，也是他們從前可能忽略的。

再提高一點(diǎn)層次，我們應(yīng)該理解，人效是企業(yè)的“戰(zhàn)略級(jí)決策”。在《人效戰(zhàn)略》這本新作中，我明確提出，人效戰(zhàn)略，不是提升人效的戰(zhàn)略，而是用人效來落地戰(zhàn)略。

怎么理解人效能夠落地戰(zhàn)略呢？在企業(yè)的戰(zhàn)略定位下，人效標(biāo)準(zhǔn)意義重大：一方面，它說明了企業(yè)需要什么樣的業(yè)績產(chǎn)出（分子）；另一方面，它說明了企業(yè)愿意進(jìn)行什么樣的人力資源投入（分母）。

抓人效，應(yīng)該以有限的人力資源，投入到最匹配的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，最大程度實(shí)現(xiàn)業(yè)績的確定性增長。為不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域設(shè)定人效標(biāo)準(zhǔn)就是在排兵布陣，顯然是“戰(zhàn)略級(jí)”的決策。

人效戰(zhàn)略，是用人效作為標(biāo)準(zhǔn)來排兵布陣，為組織提效，并落地戰(zhàn)略。

02 如何談人效？

如果要關(guān)注人效，應(yīng)該關(guān)注哪個(gè)或哪幾個(gè)指標(biāo)呢？通過“穆勝人力資源效能矩陣1.0（Moo HR Efficiency Matrix V1.0）”可以發(fā)現(xiàn)，人效至少有幾十種算法：

圖：穆勝人力資源效能矩陣

資料來源：穆勝咨詢

人效是一種投產(chǎn)比，應(yīng)該在投入和產(chǎn)出兩個(gè)維度上按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。

人力資源的投入主要用人工成本（Labor Cost）和人員編制（Head Count）兩個(gè)口徑來衡量；而人力資源的產(chǎn)出則主要是業(yè)務(wù)指標(biāo)（Task Volume）和財(cái)務(wù)指標(biāo)（Financial results）。由此，按照“產(chǎn)出/投入”的方式，我們可以導(dǎo)出若干人效指標(biāo)。

例如，在財(cái)務(wù)指標(biāo)中選擇“營業(yè)收入”，除以“人工成本”，就得出了“人工成本投產(chǎn)比”的指標(biāo)。再如，在財(cái)務(wù)指標(biāo)中選擇“利潤”，除以“人工成本”，就得出了“人工成本報(bào)酬率”的指標(biāo)。

對(duì)于一般企業(yè)來說，人均營收、人均利潤、人工成本投產(chǎn)比、人工成本報(bào)酬率這四大指標(biāo)已經(jīng)能夠提供相當(dāng)程度的信息價(jià)值了。人均營收是進(jìn)攻型的指標(biāo)，是評(píng)估投入人力“打地盤”的效果，適合于開拓期的企業(yè)；而人工成本報(bào)酬率是防守型的指標(biāo)，是評(píng)估企業(yè)“算細(xì)賬”的效果，適合于穩(wěn)定期的企業(yè)，或者說，在經(jīng)濟(jì)寒冬里適合大多數(shù)企業(yè)。其余兩個(gè)指標(biāo)則適合處于中間狀態(tài)的企業(yè)。

優(yōu)秀的HRD應(yīng)該選擇好重點(diǎn)陳述的指標(biāo)，而后配合兩位1-2個(gè)指標(biāo)，以此引導(dǎo)老板和業(yè)務(wù)部門的人效關(guān)注點(diǎn)，幫助他們更好地評(píng)估和規(guī)劃戰(zhàn)略執(zhí)行和業(yè)務(wù)運(yùn)行。

當(dāng)然，我也建議企業(yè)在統(tǒng)計(jì)了自己的上述人效指標(biāo)后，對(duì)比一下《2024中國企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》中的泛行業(yè)的Baseline，看看自己究竟處于什么水平。這樣不僅有人效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，得出的結(jié)論也更具公信力。

03 扎到行業(yè)談人效

如果企業(yè)不滿足于和泛行業(yè)比人效，那么，就可以深入行業(yè)。如果談到這個(gè)層次，HRD就無限融入業(yè)務(wù)，或者說本身就是業(yè)務(wù)的一個(gè)部分了。

其實(shí)，為了回應(yīng)大量企業(yè)對(duì)本行業(yè)人效數(shù)據(jù)的需求，早在2023年，穆勝咨詢就開啟了專項(xiàng)研究，推出了“行業(yè)人效研報(bào)”。我們選取了當(dāng)前熱度最高的十大行業(yè)，結(jié)合原創(chuàng)方法論，以各行業(yè)的頭部上市公司作為研究樣本，運(yùn)用穆勝咨詢?cè)瓌?chuàng)的指標(biāo)和算法，對(duì)這些樣本的人效數(shù)據(jù)和財(cái)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，揭示了若干人力資源新趨勢。對(duì)于頂級(jí)HRD，在工作報(bào)告中展示出這些趨勢，必然讓老板和業(yè)務(wù)部門眼前一亮。因?yàn)檫@些趨勢，他們可能從來沒有注意到。

我們用互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人效研究來舉個(gè)例子吧。

在公眾的印象中，普遍認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)“燒錢”的行業(yè)，他們拿著大額投資強(qiáng)勢擴(kuò)張，這很可能導(dǎo)致他們的人效（人均凈利）水平不會(huì)太高。但真的是這樣嗎？互聯(lián)網(wǎng)“大廠們”的盈利能力究竟表現(xiàn)如何？

圖：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頭部引領(lǐng)指數(shù)

資料來源：穆勝咨詢《2023中國企業(yè)人效研報(bào)（互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)）》

我們的行業(yè)人效研報(bào)并非簡單統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，而是進(jìn)行了若干有創(chuàng)意的結(jié)構(gòu)性分析。我們將樣本人效的最小值和最大值作為區(qū)間的下限和上限，將其平均分為5個(gè)區(qū)間，在此基礎(chǔ)上劃定了“人效三線”：

• 優(yōu)秀線——以最高區(qū)間的下限作為人效優(yōu)秀線，即達(dá)成這個(gè)水平的人效就可算是優(yōu)秀。

• 合格線——以所有樣本的平均值作為人效合格線，即行業(yè)的一般水平表現(xiàn)，代表企業(yè)的人效水平“拿得出手”。

• 競爭標(biāo)準(zhǔn)線——以樣本相對(duì)集中區(qū)域的中位數(shù)作為人效競爭標(biāo)準(zhǔn)線，即達(dá)到該水平，才算在行業(yè)里擁有了基本的競爭力，能夠確保基本的生存。

在此基礎(chǔ)上，為了分析樣本中頭部樣本的表現(xiàn)，我們又定義了行業(yè)頭部引領(lǐng)指數(shù)，即行業(yè)頭部引領(lǐng)指數(shù)=優(yōu)秀線/競爭標(biāo)準(zhǔn)線，這又是一個(gè)“結(jié)構(gòu)性”的指標(biāo)，該指標(biāo)數(shù)值越大，越代表行業(yè)的頭部沖在了前面。

從互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的頭部引領(lǐng)指數(shù)可以看出，該行業(yè)人均凈利的行業(yè)頭部引領(lǐng)指數(shù)最高，斷層式高于其他3個(gè)指標(biāo)；其余依次為人均營收、人工成本投產(chǎn)比和人工成本報(bào)酬率。

這說明，行業(yè)頭部企業(yè)在人均凈利上遙遙領(lǐng)先，這是他們靜態(tài)優(yōu)勢最大的人效指標(biāo)。近年來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織問題愈發(fā)明顯，他們開始采取裁員、縮編、砍機(jī)構(gòu)等措施，嚴(yán)格控制資源的投入，且高度重視盈利性。從結(jié)果來看，頭部企業(yè)動(dòng)得更早，動(dòng)作更大，已經(jīng)形成明顯的量級(jí)優(yōu)勢。

作為HRD不妨想想，您的企業(yè)處于哪個(gè)梯隊(duì)，你們的做法符合趨勢嗎？有沒有被大部隊(duì)甩掉？還是已經(jīng)引領(lǐng)了趨勢？用數(shù)據(jù)說話，讓老板和業(yè)務(wù)看到HR的數(shù)據(jù)實(shí)力和業(yè)務(wù)觸感。

04 經(jīng)營即人效，管理即人效

過去的企業(yè)年會(huì)很浮夸，是玩玩鬧鬧的“假會(huì)”。工作總結(jié)走走過場，老板高調(diào)唱歌作秀，企業(yè)作風(fēng)極盡浮夸，而后大肆全網(wǎng)宣傳，企業(yè)開始心浮氣躁，最后就成為“出頭鳥”……

現(xiàn)在的企業(yè)年會(huì)，必然越來越會(huì)成為真正談生存、談發(fā)展的“真會(huì)”。無論是哪個(gè)部門，哪個(gè)干部，要在真會(huì)上走過場，那等于花樣作死。

在這種會(huì)議上，面對(duì)舉步維艱的業(yè)績，大多部門都會(huì)開始甩鍋。我總結(jié)為“四大理由”，要么是人沒給夠，要么是錢沒給夠，要么是兄弟部門不配合，要么是外部條件太嚴(yán)苛。

在這種甩鍋中，外部條件無法改變，兄弟部門配合問題也不會(huì)解決，財(cái)務(wù)問題也是老板定的，所以人力會(huì)成為“接鍋大戶”。我的建議是，與其被動(dòng)挨打，不如主動(dòng)出擊，主動(dòng)談人效，并基于人效談業(yè)務(wù)、談戰(zhàn)略。只有如此，HRD才能扭轉(zhuǎn)甩鍋的不良風(fēng)向，讓老板和業(yè)務(wù)部門真正開始思考經(jīng)營管理的問題。

因?yàn)槿诵Ь褪瞧髽I(yè)效率的核心，人效反映經(jīng)營和管理的真正水平。