一、案情簡介

彭某于2012年8月20日入職朝陽某汽車金融公司，任職銷售。

2020年10月30日，公司向劉某發(fā)送的《解除勞動(dòng)合同通知》，解除理由為存在虛假報(bào)銷行為，嚴(yán)重違反了公司相關(guān)規(guī)章制度。

二、仲裁委（安徽合肥）：違法解除，賠償256445.85元

彭某向合肥市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動(dòng)仲裁委裁決：

1）公司支付彭某違法解除合同賠償金256445.85元；

2）駁回彭某其他仲裁請求。

雙方均不服仲裁裁決，訴至一審法院。

三、一審（北京）：制度未履行民主程序，違法解除

一審中，彭某辯稱，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

公司制定的新版員工手冊、差旅規(guī)定未經(jīng)民主程序制定并公示、告知我。公司解除勞動(dòng)合同未按照法律規(guī)定通知工會并聽取工會意見。我并不存在嚴(yán)重違紀(jì)的行為，關(guān)于公司主張的定額發(fā)票、酒店水單及預(yù)定酒店、跨城打車以及造成經(jīng)濟(jì)損失等，都沒有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。公司是違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金。

公司辯稱，彭某在職期間嚴(yán)重違紀(jì)，包括給公司提交虛假報(bào)銷票據(jù)、票據(jù)與劉X連號、虛假報(bào)銷，違反公司規(guī)章制度。公司員工手冊合法有效，解除條款從2007年就生效，應(yīng)一直有效。員工手冊作為勞動(dòng)合同附件，員工簽署勞動(dòng)合同對員工手冊了解和認(rèn)可，員工手冊的內(nèi)容也是勞動(dòng)者職業(yè)道德的底線，員工不應(yīng)進(jìn)行不誠信和嚴(yán)重違反職業(yè)道德的行為，提交虛假發(fā)票違反職業(yè)道德，是零容忍的，職業(yè)道德是員工就業(yè)之基本要求。關(guān)于加班費(fèi)，彭某是銷售，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，其提交的證據(jù)無法證明加班行為。

一審法院認(rèn)為：公司主張依據(jù)《員工手冊》與彭某解除勞動(dòng)合同，但未提交充分證據(jù)證明《員工手冊》的制定經(jīng)過民主程序，公司據(jù)此對彭某作出解除勞動(dòng)合同的決定依據(jù)不足，應(yīng)支付彭某違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁裁決的數(shù)額符合法律規(guī)定，本院予以確認(rèn)。

雙方均認(rèn)可彭某適用不定時(shí)工作制。彭某未就其主張的休息日加班費(fèi)提交充分證據(jù)予以證明，本院不予支持。

一審法院判決：

1）公司支付彭某違法解除勞動(dòng)合同賠償金256445.85元；

2）駁回公司的訴訟請求；

3）駁回彭某的其他訴訟請求。

四、二審（北京）：制度民主程序無問題，虛假報(bào)銷證據(jù)不足，違法解除，駁回上訴，維持原判

二審法院依法補(bǔ)充查明：公司在一審中向法院提交了多份版本《員工手冊》、簽收確認(rèn)函、公告郵件、與工會溝通郵件、另案生效判決書、電子郵件公證書等證據(jù)，證明公司按照民主程序修訂了《員工手冊》并依法向員工公布手冊的內(nèi)容。

二審法院認(rèn)為，根據(jù)公司提交的證據(jù)，公司《員工手冊》在《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日實(shí)施前即已頒布實(shí)施，此后經(jīng)過多次修訂，公司在修訂《員工手冊》時(shí)咨詢了工會的意見，工會亦予以回復(fù)對《員工手冊》提了相應(yīng)的修改意見，故本院認(rèn)為公司在修訂《員工手冊》時(shí)已履行了民主程序。公司在修訂《員工手冊》版時(shí)已履行了民主程序，相關(guān)規(guī)定并不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向彭某公示，故可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

公司主張彭某提交的差旅報(bào)銷發(fā)票、酒店水單有虛假部分，包括不同時(shí)間地點(diǎn)定額發(fā)票連號、定額發(fā)票領(lǐng)票日早于印刷日、與劉某提交的定額發(fā)票連號、跨城市打車等。彭某則主張依法依規(guī)完成差旅報(bào)銷及申請，不存在違法違規(guī)申報(bào)的情形。

對此本院認(rèn)為，彭某相關(guān)報(bào)銷事宜發(fā)生在多年前，公司在當(dāng)時(shí)予以審核并予以報(bào)銷，現(xiàn)公司主張彭某提交的相關(guān)票據(jù)存在虛假部分，其作為用人單位應(yīng)就此承擔(dān)舉證責(zé)任，但其提交的證據(jù)并不充分，不足以證明彭某系虛假報(bào)銷，其應(yīng)就此承擔(dān)舉證不能的不利后果，本院對公司的上述主張不予采信。公司據(jù)此作出解除勞動(dòng)合同的決定依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除。

五、北京市高院：虛假報(bào)銷證據(jù)不足，駁回再審申請

公司申請?jiān)賹彿Q，二審判決認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，公司已經(jīng)提交充分證據(jù)證明彭某的嚴(yán)重違紀(jì)行為。公司向法院提交了包括連號發(fā)票、定額發(fā)票等大量證據(jù)，已經(jīng)可以形成證據(jù)鏈證明彭某與其同事劉某聯(lián)手提交虛假發(fā)票、安徽省不再使用的定額發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷等事實(shí)，一、二審法院對此均未進(jìn)行認(rèn)真審查，只一句話概括為不足以證明虛假報(bào)銷來否定公司的調(diào)查成果。

高院經(jīng)審查認(rèn)為，本案中，公司主張彭某提交的差旅報(bào)銷發(fā)票有虛假情況，彭某則主張其依法依規(guī)完成差旅報(bào)銷及申請，不存在違法違規(guī)申報(bào)的情形。

鑒于彭某相關(guān)報(bào)銷事宜發(fā)生在多年以前，公司在當(dāng)時(shí)予以審核并報(bào)銷，現(xiàn)公司主張彭某提交的相關(guān)票據(jù)存在虛假部分，其作為用人單位應(yīng)就此承擔(dān)舉證責(zé)任，而其提交的證據(jù)不足以證明彭某系虛假報(bào)銷，故應(yīng)就此承擔(dān)舉證不能的不利后果。

二審法院根據(jù)查明的事實(shí)和在案證據(jù)，結(jié)合雙方的訴辯主張及舉證情況，認(rèn)定公司作出解除勞動(dòng)合同的決定依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除，進(jìn)而判令其支付彭某違法解除勞動(dòng)合同賠償金并無不當(dāng)，據(jù)此所作判決認(rèn)定事實(shí)清楚，處理結(jié)果得當(dāng)。

六、幾個(gè)問題

（1） 員工在安徽合肥提起仲裁，為什么一審卻在北京？

根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條：勞動(dòng)爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議。

勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會管轄。

在仲裁階段，勞動(dòng)合同履行地管轄權(quán)優(yōu)先于用人單位所在地。

本案彭某簽訂的勞動(dòng)合同為北京某汽車金融公司（注冊地北京朝陽），實(shí)際工作地應(yīng)該為安徽合肥。

因此彭某在勞動(dòng)合同履行地安徽合肥提起勞動(dòng)仲裁。

而進(jìn)入訴訟階段，并沒有勞動(dòng)合同履行地優(yōu)先于用人單位所在地的規(guī)定。

此時(shí)，誰先提起上訴，先立案，則由相應(yīng)基層法院管轄。

很明顯，本案中公司把一審法院管轄權(quán)搶到了用人單位所在地北京。

（2） 本案中的員工虛假報(bào)銷事實(shí)是否存在？

該公司另一起勞動(dòng)爭議案件同樣上訴到了北京高院，涉案人為本案彭某的同事劉某。兩人均為安徽合肥銷售，被公司于2020年10月30日同時(shí)單方解除勞動(dòng)合同，依據(jù)也為虛假報(bào)銷。

從公司描述的情況看，如果屬實(shí)，員工虛假報(bào)銷的可能性比較大。

這種情況在大部分公司的銷售崗位中其實(shí)比較常見。

往往只是無法核實(shí)，或者金額不大，加之銷售崗位對公司業(yè)績的重要性，公司睜一只眼閉一只眼而已。

（3） 公司敗在哪里？

從二審和高院的判決詞來看，公司最核心的問題是用多年前的事情，用算舊賬的方法，來作為現(xiàn)在單方解除的依據(jù)。

單純從算舊賬角度，2022年2月，人社部、最高人民法院在《關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》中第19條：用人單位因勞動(dòng)者違反誠信原則，提供虛假學(xué)歷證書、個(gè)人履歷等與訂立勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

除了員工提供虛假學(xué)歷、虛假個(gè)人履歷可能會被追溯，認(rèn)定為構(gòu)成欺詐外，基本很難用發(fā)生時(shí)間較長的違紀(jì)行為，來辭退現(xiàn)在的員工。

處理員工違紀(jì)行為，雖然現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，并沒有規(guī)定行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的期限，但是部分地區(qū)對于該時(shí)限進(jìn)行了規(guī)定。

天津地區(qū)，《關(guān)于印發(fā)天津市貫徹落實(shí)<勞動(dòng)合同法>若干問題實(shí)施細(xì)則的通知》第十二條，明確用人單位應(yīng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為之日起六個(gè)月內(nèi)做出解除勞動(dòng)合同的決定。

遼寧、重慶、安徽為1年，浙江為5個(gè)月。

其他大部分地區(qū)并沒有明確規(guī)定。

除有明確時(shí)限規(guī)定的地區(qū)外，建議用人單位以《勞動(dòng)合同法》第三十九條解除違紀(jì)員工勞動(dòng)合同，應(yīng)在違紀(jì)行為發(fā)生的6個(gè)月以內(nèi)，最長不要超過1年。

（4） 虛假報(bào)銷可以辭退員工嗎？

可以。

以下為簡要的六個(gè)步驟：

第一，在規(guī)章制度中明確虛假報(bào)銷屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為，不論金額，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)查實(shí)，予以立即解除勞動(dòng)合同。

第二，制度履行民主程序（工會或職代會協(xié)商，保留會議簽到和記錄）。

第三，制度進(jìn)行有效公示，可進(jìn)行制度培訓(xùn)簽到，OA系統(tǒng)、郵件系統(tǒng)全員發(fā)布，新入職員工進(jìn)行制度閱讀簽收。

第四、搜集并整理員工虛假報(bào)銷證據(jù)，員工的虛假報(bào)銷證據(jù)充分。

第五，履行辭退該員工的工會告知程序，聽取工會意見。

第六、送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。

以上步驟執(zhí)行的細(xì)節(jié)請查閱之前文章。

本案案號：（2022）京03民終11141號

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