4月25日，東方甄選4名核心主播明明、天權、中燦、林林，先后在個人社交平臺發(fā)布長文，正式宣布離職。盡管俞敏洪多方竭力挽留，最終仍未能留住眾人，隨后更是親自發(fā)文公開致歉。這場看似突發(fā)的企業(yè)管理危機，絕非簡單的人事變動，其背后徹底暴露了當下商業(yè)社會中，企業(yè)家與打工人之間難以調(diào)和的核心矛盾。

上世紀90年代初，俞敏洪毅然辭去北大英語教師一職，從創(chuàng)辦北京新東方學校起步，一步步將新東方教育集團推向美國紐約證券交易所，又在教培行業(yè)轉型之際，打造出直播帶貨平臺東方甄選，一路成為家喻戶曉的知名企業(yè)家。
不可否認，俞敏洪本人具備卓越的商業(yè)膽識與經(jīng)營能力，他的成功固然離不開個人奮斗，但更離不開時代發(fā)展的風口加持，更離不開無數(shù)一線教師、主播等員工的默默付出。倘若沒有這些人才的傾力加盟，或許就沒有如今的俞敏洪與新東方。作為久經(jīng)商場的成功企業(yè)家，俞敏洪并非不懂這個道理。
2024年核心主播董宇輝離職，無疑給俞敏洪帶來了深刻的警醒。他愈發(fā)意識到，一家企業(yè)的長遠發(fā)展，絕不能過度依賴甚至受制于某個核心能人。如果企業(yè)發(fā)展始終被個人IP綁定，企業(yè)家即便收獲了財富，企業(yè)經(jīng)營也始終如同空中樓閣，缺乏穩(wěn)定根基。于是在2025年底，俞敏洪完成戰(zhàn)略布局，正式任命新東方老將孫進出任執(zhí)行總裁，著手推動企業(yè)變革。其核心目的十分明確：徹底扭轉平臺受制于個人的局面，牢牢確立平臺價值遠大于個人價值的核心邏輯，以此實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定永續(xù)經(jīng)營。
這一思路，契合絕大多數(shù)企業(yè)家的經(jīng)營認知：企業(yè)發(fā)展始終推崇組織價值至上，摒棄個人英雄主義，追求標準化、流程化的運營模式。在俞敏洪的認可與全力支持下，孫進上任后，迅速在東方甄選推行軍事化、標準化、流程化管理，全方位弱化主播個人IP的影響力。而這場大刀闊斧的改革，最終以4名主播集體辭職的方式，徹底爆發(fā)矛盾。
從商業(yè)經(jīng)營的角度來看，俞敏洪的初衷并無過錯。所有企業(yè)家都希望企業(yè)運營能實現(xiàn)標準化、流程化、平臺化，降低對個體的依賴，提升運營穩(wěn)定性。但他們忽略了一個核心現(xiàn)實是：唯有工廠流水線式的簡單重復工作，才能實現(xiàn)完全標準化，而直播帶貨這類職業(yè)，高度依賴主播的個人魅力、情商溝通、臨場應變與粉絲粘性，本質(zhì)上是以人為核心的內(nèi)容輸出，永遠無法被生硬的流程與制度完全替代。
事實上，俞敏洪選擇任用共事20余年的新東方老將推進改革，而非空降外部高管，本是想讓改革平穩(wěn)落地，可即便如此，依舊引發(fā)了劇烈的人事動蕩。究其根本，直播行業(yè)的成功邏輯，從來不是依托企業(yè)品牌單方面賦能，而是主播個人IP與個人魅力占據(jù)主導，只有放大個人優(yōu)勢，才能實現(xiàn)職業(yè)與事業(yè)的雙重突破。
當下移動互聯(lián)網(wǎng)時代，個人創(chuàng)業(yè)門檻不斷降低，“一人公司”早已成為常態(tài)，打造專屬個人IP，成為每一位有能力、有追求的職場人的核心目標。身處這樣的時代趨勢下，企業(yè)家更應轉變傳統(tǒng)經(jīng)營思維，而非一味推行去個人化的強硬管理。真正長久的企業(yè)管理，從來不是壓制個體價值，而是尊重人才、善待人才，就像成熟的現(xiàn)代企業(yè)管理理念所倡導的，以人文關懷凝聚團隊，而非靠制度擠壓人才。一味雪藏、弱化核心員工，最終只會逼走真正有能力的人，畢竟對于優(yōu)秀人才而言，從來不必擔憂生計與出路。
企業(yè)家的核心訴求，是招募能人助力企業(yè)發(fā)展，同時又希望能人可被輕易替代，避免企業(yè)被個體綁架；而優(yōu)秀的打工人，追求的是自身的不可替代性，希望憑借個人能力獲得認可與尊重，實現(xiàn)職場價值最大化。這兩種截然不同的核心訴求，從根本上形成了對立，也注定會成為商業(yè)社會中，企業(yè)家與打工人之間長期存在、難以調(diào)和的永恒矛盾……