貴州省印江縣人民法院依法對縣人民醫(yī)院原護士長向某犯貪污罪一案進行公開審理。經(jīng)審理查明，2018年9月至2023年5月，被告人向某在擔(dān)任印江縣人民醫(yī)院護士長期間，利用職務(wù)上的便利，在負責(zé)核算科室人員績效工資的過程中，以科室午餐費、避稅等名義套取相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的部分績效，共計25萬余元，用于日常消費。

法院審理認為，被告人向某身為國家工作人員，利用其職務(wù)上的便利，侵吞公共財物達人民幣二十萬元以上，數(shù)額巨大，其行為已觸犯《中華人民共和國刑法》第三百八十二條第一款之規(guī)定，構(gòu)成貪污罪，應(yīng)依法追究其刑事責(zé)任。印江法院結(jié)合被告人向某的犯罪事實、性質(zhì)以及其具有的坦白、退贓等量刑情節(jié)，依法判處其有期徒刑三年，并處罰金人民幣二十萬元。

瞬間，一石激起千層浪，該事件引發(fā)諸多一線醫(yī)務(wù)人員的共鳴，并發(fā)布了近萬條有關(guān)績效分配的熱議。各種話題背后的實質(zhì)不外乎：醫(yī)務(wù)人員的績效分配究竟以何為標準？醫(yī)務(wù)人員的績效分配是否公開透明？一個小小的護士長為何能有如此權(quán)力？

績效分配不公？

二次分配 “潛規(guī)則” 曝光

在醫(yī)院里，績效獎金的分配總是讓人頗為費神。首要問題在于，制定考核指標時，有時未能全面、科學(xué)地考慮，這導(dǎo)致許多醫(yī)務(wù)人員覺得分配不夠公正。再者，不同科室，甚至同一科室內(nèi)的不同醫(yī)務(wù)人員，考核標準都存在差異，這無疑增加了讓大家信服的難度。此外，考核過程中，還可能受到人情分等因素的影響，這讓那些真正付出辛勤努力的醫(yī)務(wù)人員心生不滿。

談到分錢，還有些醫(yī)院過于注重經(jīng)濟效益，卻忽視了醫(yī)務(wù)人員應(yīng)有的醫(yī)德和服務(wù)質(zhì)量。更令人詬病的是，績效獎金的分配過程缺乏透明度，分配標準和最終結(jié)果往往讓人一頭霧水，這自然會引起大家的不滿。還有，一些資深醫(yī)護人員因為資歷深厚，拿到的績效獎金就更多，這讓年輕人感到缺乏干勁。

近日，有網(wǎng)友爆料，其所在醫(yī)院發(fā)生了一場“薪酬地震”：院里直接扣除了醫(yī)務(wù)人員20%的基本工資，理由是為了“統(tǒng)一發(fā)績效”，彌補醫(yī)院收入的巨大缺口。

但據(jù)該網(wǎng)友爆料，實際上，扣除20%工資后的績效分配也并不均衡和公平，都偏向了心內(nèi)科和介入室這些“能賺錢”的科室，檢驗、病理、影像等輔助科室，不僅拿不到績效，連底薪也跟著減少。

無獨有偶，近日，一份某醫(yī)院人事科的通知在醫(yī)療圈廣泛流傳，引發(fā)了醫(yī)務(wù)人員們的思考和熱烈討論。

“財務(wù)科：根據(jù)醫(yī)院目前經(jīng)濟實際收入情況，實行以收定支方式安排醫(yī)院的各項經(jīng)費，按照近期收入情況，經(jīng)院黨兩委會研究、全院職工代表大會通過：全院干部職工（含臨聘人員）按照全額實發(fā)工資額的六成發(fā)放，折后工資低于2450元的按照2450元進行發(fā)放，高于2450元的按折后實際金額發(fā)放。”這則通知雖然字數(shù)不多，看起來卻是如此的沉重。

眾所周知，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績效獎金、津貼補貼三部分構(gòu)成。基本工資與績效工資占比大致呈“三七開”或“四六開”，績效工資占大頭，醫(yī)務(wù)人員的收入主要靠績效獎金。

績效獎金由醫(yī)院與科室二次分配形成，科室先創(chuàng)收上交給醫(yī)院，醫(yī)院拿出其中的8%-12%分配給科室，科室再根據(jù)工作量、職稱、級別分配給醫(yī)務(wù)人員。

現(xiàn)在各醫(yī)院都要求減少醫(yī)務(wù)人員的績效獎金，如果績效獎金的分配再不公平合理，額度大幅減少，那醫(yī)務(wù)就只能靠基本工資了。目前來說，醫(yī)務(wù)人員基本工資的漲幅跟不上績效獎金的降幅，這就導(dǎo)致在過渡階段醫(yī)務(wù)人員的收入一降再降。

分配至個人

醫(yī)務(wù)人員人事管理、薪酬績效全面調(diào)整

江西省衛(wèi)生健康委舉行江西省深化醫(yī)改系列新聞發(fā)布會，介紹加快推進緊密型縣域醫(yī)共體建設(shè)相關(guān)情況。其中，江西省的醫(yī)療系統(tǒng)智能化轉(zhuǎn)型與編制、薪酬制度改革政策吸引了媒體的關(guān)注。

圖源：江西衛(wèi)健委

人才、編制制度與醫(yī)務(wù)人員的切實利益息息相關(guān)。瑞金市實行“總院+院區(qū)+分院”一體化管理，形成了縣、鄉(xiāng)、村三級聯(lián)動的“緊密型醫(yī)共體”。醫(yī)共體成立后，瑞金市通過“編制池化、崗位共享、績效統(tǒng)籌”，有效打破了事業(yè)編制壁壘，實現(xiàn)人事管理一體化。兩年來引進高層次人才12名、緊缺技術(shù)人才138名，組建“五大共享中心”（檢驗、影像、病理、消毒、心電），實現(xiàn)縣鄉(xiāng)醫(yī)療資源集約化利用。在體制機制創(chuàng)新的推動下，江西的人才機制改革既保障了基層醫(yī)療機構(gòu)的人才穩(wěn)定，又激發(fā)了醫(yī)務(wù)人員干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

在薪酬績效改革上，江西省內(nèi)各地也因地制宜，探索通過薪酬制度改革激發(fā)醫(yī)護人員積極性的路徑。遂川縣探索醫(yī)保支付方式改革，實行“節(jié)約共享、超支分擔(dān)”機制，激勵醫(yī)療機構(gòu)控費提效。同時，遂川縣還優(yōu)化績效考核，考核結(jié)果與薪酬、醫(yī)保支付、人事任免等掛鉤。

南城縣的薪酬改革探索在此次發(fā)布會上備受關(guān)注。據(jù)了解，南城縣率先在全省建立以“工分制”為基礎(chǔ)的全員目標年薪制，薪酬不與創(chuàng)收掛鉤，而是取決于工作質(zhì)量、技術(shù)難度、風(fēng)險程度和群眾滿意度等，并堅決向臨床一線傾斜，確立醫(yī)、護、行政后勤5:4:1的分配格局。同時，領(lǐng)導(dǎo)績效也實行分級控制，確保每月20%的臨床骨干收入高于管理副職，引導(dǎo)人才扎根一線、服務(wù)患者。

在收入分配方面，南城縣實行“院科兩級分配”。院部將公分核撥至科室，科室進行二次分配至個人，還成立了專門的監(jiān)督小組，確保分配公平公正，既尊重科室管理權(quán)，也保證每個人的收入準確體現(xiàn)勞動量和貢獻，真正發(fā)揮激勵作用。改革實施以來，臨床一線醫(yī)生平均收入增長12.31%，護士增長8.64%。

繼續(xù)教育、公共課，關(guān)注護言醫(yī)語