金宏偉

媒體人和法律工作者

北京市華一律師事務(wù)所合伙人

文章來源：微信公眾號“風(fēng)聲OPINION”，原文標(biāo)題為《法治理想國｜委員建議廢除！勞務(wù)派遣制度是怎么被異化的？》

發(fā)布時(shí)間：2026年3月11日

今年兩會期間，政協(xié)委員周世虹建議廢除勞務(wù)派遣制度，并指出勞務(wù)派遣制度已經(jīng)成為勞務(wù)派遣企業(yè)和用工單位賺取利潤，減少用工成本，甚至是克扣和剝削勞動(dòng)者收入的手段。這一提案受到法律界普遍關(guān)注，其背后涉及的法律問題也值得被認(rèn)真探討。

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勞務(wù)派遣的異化

2008年，我進(jìn)入專職農(nóng)民工法律援助行業(yè)。恰逢那一年，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》生效（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》），“勞務(wù)派遣工”群體的人數(shù)亦呈現(xiàn)出高速增長。在此之前，不能說國內(nèi)沒有勞務(wù)派遣。比如，為解決外國駐華機(jī)構(gòu)的用工問題，我國在上世紀(jì)八十年代成立了第一家勞務(wù)派遣企業(yè)——北京外企人力資源服務(wù)有限公司，專門為這些外國駐華機(jī)構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。

隨后，為解決制造業(yè)生產(chǎn)旺季的用工需求，沿海一些城市也陸續(xù)出現(xiàn)了協(xié)助用人單位招募臨時(shí)務(wù)工人員的中介機(jī)構(gòu)。毫無疑問，曾經(jīng)的“勞務(wù)派遣”，不啻為一種解決制度障礙與勞務(wù)市場供需波動(dòng)的恰當(dāng)方式。

然而，2008年《勞動(dòng)合同法》生效之后，大量的非臨時(shí)用工被迅速轉(zhuǎn)崗為“勞務(wù)派遣工”。以“補(bǔ)充性靈活用工”為立法初衷的勞務(wù)派遣制度，逐漸異化，甚至成為不少企業(yè)規(guī)避用工責(zé)任、壓低人力成本的工具，沉疴至今。

多年來，假“勞務(wù)派遣”之名，制造同工不同酬、崗位濫用、責(zé)任推諉、權(quán)益保障缺失等問題的案例，屢見不鮮。

據(jù)中國新聞周刊的《沒有公積金、沒有年終獎(jiǎng)，派遣工卻不敢辭職》一文報(bào)道，張某應(yīng)聘東部沿海某市大型國企，面試過程由該國企直接對接、組織完成，他全程未接觸過勞務(wù)派遣公司人員。但簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，他卻發(fā)現(xiàn)甲方為某勞務(wù)派遣公司；在待遇方面，張某的工作內(nèi)容與正式工完全一樣，但不享受正式工的年終獎(jiǎng)，沒有正式工的公積金和年假；職業(yè)發(fā)展方面，正式工可以享受的評優(yōu)、晉級，這些均與張某無緣。至于正式工可以簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同，張某更是想都不可能想。

另有司法案例顯示，華北某縣輔警李某系派遣用工，每周工作超90小時(shí)，年薪僅2.5萬；而新入職民警年薪8—9萬，含各類補(bǔ)貼。

張某、李某的遭遇，顯然不是個(gè)案。

勞務(wù)派遣制度之所以產(chǎn)生異化，原因在于：《勞動(dòng)合同法》生效之始，被一些企業(yè)和學(xué)者批評為“不切實(shí)際”“徒增用工成本”“惡化用工環(huán)境”……甚至，不乏企業(yè)和學(xué)者呼吁廢除《勞動(dòng)合同法》。

當(dāng)用工單位發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到《勞動(dòng)合同法》的高門檻時(shí)，“勞務(wù)派遣”就成為他們規(guī)避用工義務(wù)的手段。據(jù)官方機(jī)構(gòu)公布的數(shù)據(jù)，2007年國內(nèi)勞務(wù)派遣人數(shù)約為2500萬。而《勞動(dòng)合同法》生效后，截至2013年的五年時(shí)間，勞務(wù)派遣人數(shù)即飛升達(dá)到6000萬。

“張某李某們”的數(shù)量成倍增長，侵害“張某李某們”合法勞動(dòng)權(quán)益的手段，也從“降低用工成本”的同工不同酬，逐步升級為“逃避勞動(dòng)保障義務(wù)”的甩包袱。

在我從事專職法律援助的那些年，見過勞動(dòng)者出了工傷卻被用工單位和派遣單位相互踢皮球的，見過明明在沿海城市工作卻被要求去西北省份申請仲裁的，見過勞動(dòng)者好不容易贏了訴訟卻發(fā)現(xiàn)派遣公司宣告注銷的。相似案例，在中國法院網(wǎng)上還能檢索到很多，都能證明我所經(jīng)歷的惡意用工問題成為普遍現(xiàn)象。

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勞務(wù)派遣到底引出哪些問題？

那么，總結(jié)一下，勞務(wù)派遣引發(fā)出了哪些問題？

第一，同工不同酬：派遣工月薪僅為正式工的50%-70%；社保、公積金按最低基數(shù)繳納，甚至不繳；晉升通道狹窄。

第二，崗位濫用：派遣工大量用于主營業(yè)務(wù)核心崗位，遠(yuǎn)超“派遣工占比不得超過用工總量10%”的法定標(biāo)準(zhǔn)，用工時(shí)長同樣遠(yuǎn)超6個(gè)月的法定時(shí)限，已脫離“臨時(shí)性、輔助性”的立法初衷。

第三，逆向派遣：用工單位強(qiáng)迫老員工與派遣公司簽約再派回原崗，切斷工齡與無固定期限合同權(quán)利。

第四，設(shè)置維權(quán)障礙：發(fā)生勞動(dòng)爭議后，用工單位與派遣單位相互推諉；特別是發(fā)生工傷糾紛后往往出現(xiàn)“兩不管”現(xiàn)象，勞動(dòng)者維權(quán)成本極高。

第五，假外包、真派遣：實(shí)際由用工單位直接管理、考勤、派活，卻以“業(yè)務(wù)外包”“人力資源服務(wù)”之名逃避勞動(dòng)監(jiān)管。

第六，派遣公司惡意注銷逃避法律責(zé)任。據(jù)最高院刊發(fā)案例記載，某勞動(dòng)者被派至傳媒公司，超時(shí)工作期間猝死。事發(fā)后，經(jīng)查派遣公司未繳工傷保險(xiǎn)，后以“破產(chǎn)”為由拒賠。此案經(jīng)多方努力，雖為勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)了部分賠償，但維權(quán)過程并不輕松。

上述種種，成為今年兩會期間代表提出勞務(wù)派遣制度已脫離立法本質(zhì)，發(fā)生系統(tǒng)性、規(guī)?；惢?，應(yīng)當(dāng)予以廢除的基本背景。

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勞務(wù)派遣應(yīng)何去何從？

上述局面的出現(xiàn)，本質(zhì)上是企業(yè)逐利、制度漏洞、監(jiān)管乏力、維權(quán)艱難等多種因素所共同作用的結(jié)果。

其中，制度界定模糊是導(dǎo)致上述問題的重要誘因。以勞務(wù)派遣所需遵循臨時(shí)性、輔助性、替代性的“三性”用工為例，司法界定過于原則化，缺乏可操作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，甚至出現(xiàn)用工單位說“輔助”就“輔助”的現(xiàn)象，給用工單位留下巨大的違規(guī)空間；對于10%的用工比例紅線，亦缺乏常態(tài)化核查機(jī)制，部分用工單位通過拆分公司、假外包、跨區(qū)域派遣等方式能夠輕松規(guī)避監(jiān)管。

同時(shí)，執(zhí)法力度不足、處罰偏輕，違規(guī)用工單位罰款最高僅10萬元，相較于數(shù)千萬的違法收益，威懾力微乎其微，形成“違規(guī)成本低、守法成本高”的逆向激勵(lì)。

現(xiàn)代法治社會，認(rèn)真對待勞動(dòng)權(quán)，就是認(rèn)真對待每一個(gè)人的價(jià)值。這既是法治的要求，也是社會文明的應(yīng)有之義。

勞動(dòng)權(quán)是公民生存與發(fā)展的基石，是每一位勞動(dòng)者作為平等主體所享有的基本權(quán)利，更是社會公平正義的底線所在。勞動(dòng)權(quán)承載著勞動(dòng)者的尊嚴(yán)與生計(jì)，從平等就業(yè)、獲得勞動(dòng)報(bào)酬到休息休假、勞動(dòng)安全保障，每一項(xiàng)權(quán)利都不容漠視。

而以勞務(wù)派遣之名所畸生出來的種種怪象，不僅是對勞動(dòng)者基本權(quán)利的漠視，甚至引發(fā)部分學(xué)者和用工單位以“發(fā)展經(jīng)濟(jì)”之名呼吁廢除《勞動(dòng)合同法》。這真應(yīng)了一句法律名諺：“如果不能認(rèn)真對待權(quán)利，必然不能認(rèn)真地對待法律?！?/p>

編輯：張星璐

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發(fā)布時(shí)間：2026年3月11日

今年兩會期間，政協(xié)委員周世虹建議廢除勞務(wù)派遣制度，并指出勞務(wù)派遣制度已經(jīng)成為勞務(wù)派遣企業(yè)和用工單位賺取利潤，減少用工成本，甚至是克扣和剝削勞動(dòng)者收入的手段。這一提案受到法律界普遍關(guān)注，其背后涉及的法律問題也值得被認(rèn)真探討。

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勞務(wù)派遣的異化

2008年，我進(jìn)入專職農(nóng)民工法律援助行業(yè)。恰逢那一年，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》生效（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》），“勞務(wù)派遣工”群體的人數(shù)亦呈現(xiàn)出高速增長。在此之前，不能說國內(nèi)沒有勞務(wù)派遣。比如，為解決外國駐華機(jī)構(gòu)的用工問題，我國在上世紀(jì)八十年代成立了第一家勞務(wù)派遣企業(yè)——北京外企人力資源服務(wù)有限公司，專門為這些外國駐華機(jī)構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。

隨后，為解決制造業(yè)生產(chǎn)旺季的用工需求，沿海一些城市也陸續(xù)出現(xiàn)了協(xié)助用人單位招募臨時(shí)務(wù)工人員的中介機(jī)構(gòu)。毫無疑問，曾經(jīng)的“勞務(wù)派遣”，不啻為一種解決制度障礙與勞務(wù)市場供需波動(dòng)的恰當(dāng)方式。

然而，2008年《勞動(dòng)合同法》生效之后，大量的非臨時(shí)用工被迅速轉(zhuǎn)崗為“勞務(wù)派遣工”。以“補(bǔ)充性靈活用工”為立法初衷的勞務(wù)派遣制度，逐漸異化，甚至成為不少企業(yè)規(guī)避用工責(zé)任、壓低人力成本的工具，沉疴至今。

多年來，假“勞務(wù)派遣”之名，制造同工不同酬、崗位濫用、責(zé)任推諉、權(quán)益保障缺失等問題的案例，屢見不鮮。

據(jù)中國新聞周刊的《沒有公積金、沒有年終獎(jiǎng)，派遣工卻不敢辭職》一文報(bào)道，張某應(yīng)聘東部沿海某市大型國企，面試過程由該國企直接對接、組織完成，他全程未接觸過勞務(wù)派遣公司人員。但簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，他卻發(fā)現(xiàn)甲方為某勞務(wù)派遣公司；在待遇方面，張某的工作內(nèi)容與正式工完全一樣，但不享受正式工的年終獎(jiǎng)，沒有正式工的公積金和年假；職業(yè)發(fā)展方面，正式工可以享受的評優(yōu)、晉級，這些均與張某無緣。至于正式工可以簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同，張某更是想都不可能想。

另有司法案例顯示，華北某縣輔警李某系派遣用工，每周工作超90小時(shí)，年薪僅2.5萬；而新入職民警年薪8—9萬，含各類補(bǔ)貼。

張某、李某的遭遇，顯然不是個(gè)案。

勞務(wù)派遣制度之所以產(chǎn)生異化，原因在于：《勞動(dòng)合同法》生效之始，被一些企業(yè)和學(xué)者批評為“不切實(shí)際”“徒增用工成本”“惡化用工環(huán)境”……甚至，不乏企業(yè)和學(xué)者呼吁廢除《勞動(dòng)合同法》。

當(dāng)用工單位發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到《勞動(dòng)合同法》的高門檻時(shí)，“勞務(wù)派遣”就成為他們規(guī)避用工義務(wù)的手段。據(jù)官方機(jī)構(gòu)公布的數(shù)據(jù)，2007年國內(nèi)勞務(wù)派遣人數(shù)約為2500萬。而《勞動(dòng)合同法》生效后，截至2013年的五年時(shí)間，勞務(wù)派遣人數(shù)即飛升達(dá)到6000萬。

“張某李某們”的數(shù)量成倍增長，侵害“張某李某們”合法勞動(dòng)權(quán)益的手段，也從“降低用工成本”的同工不同酬，逐步升級為“逃避勞動(dòng)保障義務(wù)”的甩包袱。

在我從事專職法律援助的那些年，見過勞動(dòng)者出了工傷卻被用工單位和派遣單位相互踢皮球的，見過明明在沿海城市工作卻被要求去西北省份申請仲裁的，見過勞動(dòng)者好不容易贏了訴訟卻發(fā)現(xiàn)派遣公司宣告注銷的。相似案例，在中國法院網(wǎng)上還能檢索到很多，都能證明我所經(jīng)歷的惡意用工問題成為普遍現(xiàn)象。

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勞務(wù)派遣到底引出哪些問題？

那么，總結(jié)一下，勞務(wù)派遣引發(fā)出了哪些問題？

第一，同工不同酬：派遣工月薪僅為正式工的50%-70%；社保、公積金按最低基數(shù)繳納，甚至不繳；晉升通道狹窄。

第二，崗位濫用：派遣工大量用于主營業(yè)務(wù)核心崗位，遠(yuǎn)超“派遣工占比不得超過用工總量10%”的法定標(biāo)準(zhǔn)，用工時(shí)長同樣遠(yuǎn)超6個(gè)月的法定時(shí)限，已脫離“臨時(shí)性、輔助性”的立法初衷。

第三，逆向派遣：用工單位強(qiáng)迫老員工與派遣公司簽約再派回原崗，切斷工齡與無固定期限合同權(quán)利。

第四，設(shè)置維權(quán)障礙：發(fā)生勞動(dòng)爭議后，用工單位與派遣單位相互推諉；特別是發(fā)生工傷糾紛后往往出現(xiàn)“兩不管”現(xiàn)象，勞動(dòng)者維權(quán)成本極高。

第五，假外包、真派遣：實(shí)際由用工單位直接管理、考勤、派活，卻以“業(yè)務(wù)外包”“人力資源服務(wù)”之名逃避勞動(dòng)監(jiān)管。

第六，派遣公司惡意注銷逃避法律責(zé)任。據(jù)最高院刊發(fā)案例記載，某勞動(dòng)者被派至傳媒公司，超時(shí)工作期間猝死。事發(fā)后，經(jīng)查派遣公司未繳工傷保險(xiǎn)，后以“破產(chǎn)”為由拒賠。此案經(jīng)多方努力，雖為勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)了部分賠償，但維權(quán)過程并不輕松。

上述種種，成為今年兩會期間代表提出勞務(wù)派遣制度已脫離立法本質(zhì)，發(fā)生系統(tǒng)性、規(guī)?；惢?，應(yīng)當(dāng)予以廢除的基本背景。

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勞務(wù)派遣應(yīng)何去何從？

上述局面的出現(xiàn)，本質(zhì)上是企業(yè)逐利、制度漏洞、監(jiān)管乏力、維權(quán)艱難等多種因素所共同作用的結(jié)果。

其中，制度界定模糊是導(dǎo)致上述問題的重要誘因。以勞務(wù)派遣所需遵循臨時(shí)性、輔助性、替代性的“三性”用工為例，司法界定過于原則化，缺乏可操作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，甚至出現(xiàn)用工單位說“輔助”就“輔助”的現(xiàn)象，給用工單位留下巨大的違規(guī)空間；對于10%的用工比例紅線，亦缺乏常態(tài)化核查機(jī)制，部分用工單位通過拆分公司、假外包、跨區(qū)域派遣等方式能夠輕松規(guī)避監(jiān)管。

同時(shí)，執(zhí)法力度不足、處罰偏輕，違規(guī)用工單位罰款最高僅10萬元，相較于數(shù)千萬的違法收益，威懾力微乎其微，形成“違規(guī)成本低、守法成本高”的逆向激勵(lì)。

現(xiàn)代法治社會，認(rèn)真對待勞動(dòng)權(quán)，就是認(rèn)真對待每一個(gè)人的價(jià)值。這既是法治的要求，也是社會文明的應(yīng)有之義。

勞動(dòng)權(quán)是公民生存與發(fā)展的基石，是每一位勞動(dòng)者作為平等主體所享有的基本權(quán)利，更是社會公平正義的底線所在。勞動(dòng)權(quán)承載著勞動(dòng)者的尊嚴(yán)與生計(jì)，從平等就業(yè)、獲得勞動(dòng)報(bào)酬到休息休假、勞動(dòng)安全保障，每一項(xiàng)權(quán)利都不容漠視。

而以勞務(wù)派遣之名所畸生出來的種種怪象，不僅是對勞動(dòng)者基本權(quán)利的漠視，甚至引發(fā)部分學(xué)者和用工單位以“發(fā)展經(jīng)濟(jì)”之名呼吁廢除《勞動(dòng)合同法》。這真應(yīng)了一句法律名諺：“如果不能認(rèn)真對待權(quán)利，必然不能認(rèn)真地對待法律?！?/p>