“08:09 復(fù)印”
“09:22～24 廁所（?。?/strong>

這不是什么行為矯正記錄，而是一名日本公司員工被要求提交的“離席記錄”。

在愛知縣一家大型零部件制造商的子公司里，一名男性員工被上司要求：每次離開座位，都要記錄時間和理由。

不僅是復(fù)印、送文件等公務(wù)，連上廁所的時長和“大小便區(qū)分”，都要一一寫進Excel表格，定期提交給部長。

這名員工最終向公司表達了痛苦。而公司方面的解釋是：這是“必要的勞務(wù)管理”。

01被迫“透明”的29天

這名男性員工所在的是一家員工約2000人的大公司。

根據(jù)公司的說法，從去年1月到4月，這名員工被要求將每次離席的時間、理由整理成Excel表格，通過郵件提交給上司。

在總計29天的記錄中，不僅有常規(guī)的工作內(nèi)容，如“打印”“稟議書返還”，還包括多次上廁所的記錄。

記錄精確到分鐘，有的寫著“小”，有的寫著“大”。

這些記錄被分4次通過郵件發(fā)送給部長，直到5月初才被叫停。

面對這樣的管理方式，該員工向公司表達了強烈不滿。他認為，連生理現(xiàn)象都要被報告，簡直太離譜了。

02公司的說法：因“頻繁離席”而起

面對媒體采訪，這家公司通過公關(guān)部門作出了回應(yīng)。

公司稱，當時職場內(nèi)有人反映這名員工“離席頻繁且時間過長”。為了“必要的勞務(wù)管理”，上司才指示他記錄離席情況。

但關(guān)于“區(qū)分大小便”這一細節(jié)，公司表示“并未確認到上司有這樣的指示”。

而記錄中顯示，部長在4月收到包含廁所記錄的郵件后，曾回復(fù)“內(nèi)容已確認，沒有特別問題”。

到了5月，部長又發(fā)郵件給課長說：“記錄先到此為止吧。后續(xù)的情況確認拜托了?！?/p>

也就是說，從記錄開始到結(jié)束，上級全程知情，并未叫停。

03管理的邊界在哪里？

這起事件引發(fā)了日本社會的廣泛討論。核心問題只有一個：公司對員工的管理權(quán)，到底能延伸到什么程度？

從法律角度看，日本《勞動安全衛(wèi)生法》明確規(guī)定，雇主有義務(wù)掌握員工的勞動狀況，確保工作環(huán)境安全。但這并不意味著公司可以無限制地監(jiān)控員工的私密行為。

日本勞動法專家指出，記錄工作時間、工作任務(wù)本身是合理的管理行為。但將“上廁所”這一生理行為納入記錄，并區(qū)分大小便、精確到分鐘，已經(jīng)超出了“必要管理”的范疇。

有律師評論說：“這種管理方式，可能構(gòu)成對員工人格尊嚴的侵害?！?/p>

04管理的尺度，也是企業(yè)的溫度

在職場管理中，“必要”和“過度”之間的界限，往往取決于管理者如何拿捏。

頻繁離席確實可能影響工作效率。但如果問題只是“離席較多”，正常的做法是和員工溝通、了解原因，而不是讓他記錄每一次上廁所的時間。

如果連上廁所都要被記錄，員工會怎么想？

他會覺得：公司不信任我。我在被監(jiān)控。我沒有感到被尊重。

05這不是管理，是羞辱。

事件曝光后，這家公司中止了“離席記錄”的做法。但這件事留下的思考，并沒有結(jié)束。

現(xiàn)代職場中，管理工具越來越精細，打卡、定位、工時統(tǒng)計……技術(shù)在進步，但管理的本質(zhì)始終是對“人”的尊重。

一家公司可以記錄員工的工作時間，但不應(yīng)記錄他上廁所用了幾分鐘。

可以要求員工專注工作，但不應(yīng)讓他為生理需求感到羞恥。管理可以有尺度，但不能沒有溫度。

當管理者用表格去度量員工的一舉一動時，失去的可能不只是員工的工作積極性，更是人與人之間最基本的信任。

最后：你可以理解這樣的規(guī)定嗎？

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