電動(dòng)知家消息，近日，有某合資車企員工爆料公司某團(tuán)隊(duì)啟動(dòng)了職級(jí)薪酬體系方案，該方案參照阿里巴巴績效管理辦法，高度對(duì)標(biāo)阿里的強(qiáng)制分布與末位淘汰機(jī)制。核心目標(biāo)是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)識(shí)別價(jià)值貢獻(xiàn)、區(qū)分高低績效員工，激發(fā)員工持續(xù)創(chuàng)造高績效，體現(xiàn)價(jià)值導(dǎo)向。每年對(duì)績效末位者強(qiáng)制淘汰，淘汰率不低于5%！

具有評(píng)價(jià)周期為每年開展半年、年度兩次評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀 Ⅰ、良好 Ⅱ+、滿足要求 Ⅱ、需改進(jìn) Ⅱ-、不及格 Ⅲ 共 5 檔，采用強(qiáng)制分布（參考阿里實(shí)踐），并與團(tuán)隊(duì)績效結(jié)果掛鉤。評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬的年度績效獎(jiǎng)金、遞延獎(jiǎng)金發(fā)放，以及用于員工職級(jí)晉升，同時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果也應(yīng)用于每年對(duì)績效末位者強(qiáng)制淘汰，淘汰率不低于 5%。

此外，該薪酬方案還包括了降級(jí)降薪規(guī)則。對(duì)年度績效考核結(jié)果為 C（Ⅲ）的員工，職級(jí)降一級(jí)，并取消當(dāng)年和下一年度的晉級(jí)資格。針對(duì) 績效 C（Ⅲ）人員，績效獎(jiǎng)金系數(shù)為0。 降級(jí)者的薪酬調(diào)整：在新職級(jí)薪酬帶內(nèi)，按當(dāng)前職級(jí)中位值與所降職級(jí)中位值的下降比例確定降薪幅度，平均約21%。

對(duì)末位 C（Ⅲ） 級(jí)員工實(shí)施 “無獎(jiǎng)金+降職+平均21%降薪” 的組合懲罰，并執(zhí)行不低于 5% 的年度淘汰率。這種懲罰力度還是相當(dāng)大的，如果不是逼不得已，企業(yè)一般也不會(huì)這么做，尤其是合資車企，以前可都是薪資福利的標(biāo)桿。不過也有網(wǎng)友認(rèn)為，“ 人事管理學(xué)阿里，企業(yè)管理學(xué)華為 ”都沒問題， 但是薪資待遇也要向阿里、華為看起。

近年來，合資車企在中國市場(chǎng)經(jīng)歷了從“躺著賺錢”到“艱難求生”的劇烈轉(zhuǎn)折。在燃油車時(shí)代，合資品牌憑借發(fā)動(dòng)機(jī)、變速箱等核心技術(shù)優(yōu)勢(shì)占據(jù)主導(dǎo)。但在新能源時(shí)代，自主品牌在三電技術(shù)（電池、電機(jī)、電控）和智能座艙/智駕上實(shí)現(xiàn)了反超，合資品牌在續(xù)航、充電速度和智能化體驗(yàn)上普遍落后。自主品牌通過“油電同價(jià)”策略，將插混車型價(jià)格打至10萬元以內(nèi)，直接沖擊了合資品牌賴以生存的10-20萬價(jià)格區(qū)間。合資品牌被迫大幅降價(jià)（如天籟（參數(shù)丨圖片）優(yōu)惠超5萬），導(dǎo)致利潤銳減，甚至出現(xiàn)虧損。

隨著自主品牌在新能源和智能化領(lǐng)域的全面崛起，合資車企的“技術(shù)光環(huán)”逐漸褪色，市場(chǎng)份額被大幅擠壓，被迫進(jìn)入深度調(diào)整期。