林振哲

(武漢大學社會學院)

年后復工潮起，筆者作為無業(yè)游民難免要受到家里長輩的說教，聽著過來人講自己的奮斗史?！耙郧罢夜ぷ鞅饶銈儸F(xiàn)在容易多了，老一輩的退休，我們這些做子女的就能頂上去了，現(xiàn)在廠里早就沒有這種政策了?！遍L輩L感慨道，“當下工作真是不好找，前幾年廠里那群靠關系進來的臨時工全部打包變成派遣工了，后面廠里外包工人越來越多，正式工人是越來越少了。”

L口中的“廠”，此文稱為企業(yè)G。G為當?shù)匾患覐氖陆煌ㄟ\輸、倉儲和郵件寄遞的大型快遞公司。截至2024年，公司員工數(shù)量為四百余人（社保人數(shù)），內(nèi)含火車郵路5條，汽車郵路近五十條，航空郵路近三十條，且自2018年后，包裹分揀機陸續(xù)投入運行，快遞處理能力大幅提升。2025年度，寄遞業(yè)務量完成近十億件，該項業(yè)務收入近110億元。在如此龐大的業(yè)務規(guī)模背后，企業(yè)G進行了多次的用工模式改革，目前主要分為A、B、C、D四種用工類型，主要區(qū)別如下表所示：

用工類型

用人單位

社會保障

薪資待遇

A工

在編正式工

G企業(yè)

九險兩金

基本工資+月度年終

B工

正式合同工

G企業(yè)

五險兩金

A工薪資下調(diào)80%

C工

勞務派遣工

勞務派遣公司

五險兩金

A工薪資下調(diào)60%

D工

勞務外包工

外包公司

外包公司獨立發(fā)放

其中A工便是L口中那些上世紀經(jīng)由“子女頂替制度”或“大學畢業(yè)生包分配”“城鎮(zhèn)籍義務兵退伍包安置”三大主要渠道進入G的老牌員工。A工大多已經(jīng)與G簽訂了無限年限合同，由于歷史原因，這部分員工具有正式的編制，且已上報人社局備案，單位不能獨立決定人員去留，也就是老人常說的“鐵飯碗”。而B工，雖然仍與G直接簽約，但該合同并未在人社局備案，由用工單位自主管理。此類崗位常常出現(xiàn)于校園招聘、社會招聘之上。相較于上述所說的“鐵飯碗”，B工的飯碗稍稍有些銹跡，但擦擦還勉強能用。

但據(jù)L及其單位其他同事所述，目前企業(yè)G正在施行A工自然減員政策。所謂自然減員政策，即企業(yè)不主動裁員、不搞下崗、不強制解除合同，而是采用到齡正常退休、員工自愿離職等方式使編制空出來，而空出來的編制不再新增正式工，從而逐步把老編制人員自然消化掉的政策。目前，企業(yè)G向社會公開招聘的崗位，基本只能享受B工的社會保障及薪資待遇，A工正隨著時間的推移逐步自然減少。據(jù)員工M所說，目前企業(yè)G已經(jīng)將現(xiàn)存的A工視為某種歷史遺留產(chǎn)物，想裁裁不掉，想降薪降不了。對于G而言，A工不僅握有終身制的雇傭身份，且其工資、福利、社保、公積金、企業(yè)年金等各項補貼一應俱全，他們越多，企業(yè)G的用工靈活程度越低，用工成本越大。但直接辭退他們，企業(yè)G所面臨法律風險與輿論風險同樣不可小覷，故而自然減員成了企業(yè)G最安全也最無可爭議的用工優(yōu)化路徑。

在A工的自然減員之后，僅靠B工必然無法支撐企業(yè)G龐大的業(yè)務規(guī)模。在上一個十年，企業(yè)G主要采取的方法是招收臨時工，這些臨時工崗位的招聘信息往往并未出現(xiàn)在社會招聘之上。這類員工的招聘方式多為經(jīng)在職的企業(yè)員工介紹，而后直接與企業(yè)G簽訂短期合同，被認為是此前“子女頂替制度”的延續(xù)。這些臨時工被視為C工的前身，由于臨時工往往從事押運、分揀等苦力活，通常是在職的企業(yè)員工為了安置自家不學無術的親戚孩子，便借著企業(yè)用工寬松的口子，把這些難以通過正規(guī)渠道就業(yè)的年輕人安排進來，成為企業(yè)內(nèi)部一種心照不宣的人情安置。故，這部分工人自開始便存在素質(zhì)參差不齊的情況。

后來，企業(yè)G為規(guī)范用工方式，同時為了轉嫁這一批臨時工的用工風險及用工成本，在當?shù)啬炒笮腿瞬攀袌龀闪⑵湎略O的勞務派遣公司H之后，響應當?shù)卣耙笥霉て髽I(yè)積極與人才市場對接”的相關政策，把此前招聘過的所有臨時工的人事檔案打包送至公司H，并經(jīng)由公司H出具的勞務派遣合同，將他們盡數(shù)轉化為勞務派遣工人。自此之后，勞務派遣正式成為企業(yè)G的用工模式之一，C工正式登上了歷史舞臺。轉派遣后，法定用人單位變更為勞務派遣公司，上述全部用工主體責任的首要承擔方為派遣公司，對于企業(yè)G而言，此舉首先完成了用工法律風險的部分隔離與轉移。更進一步，C工不計入企業(yè)G的勞動合同制員工人數(shù)，可在不突破工資總額、編制預算的前提下，維持甚至擴大用工規(guī)模。此外，企業(yè)G僅需在項目結束與用工需求減少時，將勞動者合法退回派遣公司即可，無需向勞動者支付任何經(jīng)濟補償，解約成本幾乎為零，大幅提升了企業(yè)用工的靈活性。

而在近幾年，企業(yè)G為進一步轉嫁用工風險，逐步采用了勞務外包制度，企業(yè)將最累、最苦的業(yè)務模塊與工作線路發(fā)包給了外包服務商。外包服務商作為獨立的公司個體，其自行組織人員完成工作，企業(yè)G負責驗收最終成果。從原本勞務派遣模式下企業(yè)G購買勞動人員的用工模式，轉變?yōu)楫斚聞趧胀獍Ｊ较沦徺I勞動結果的用工模式。這批外包服務商所組織的人員在企業(yè)G內(nèi)被稱為D工，D工的勞動風險完全與企業(yè)G無關，諸如工傷賠償、欠薪等全部用工法律風險，完全被轉移給外包服務商，發(fā)包企業(yè)僅需對業(yè)務成果負責，從根源上規(guī)避勞動法律風險。并且，企業(yè)G通過招投標尋找外包服務商，外包服務商通過價低者得的競價過程爭取中標機會，而此處被極致壓縮的用工成本則由全體D工承擔。

行文至此，企業(yè)G通過面上完全合法合規(guī)的方式完成了其用工風險的全方位規(guī)避，并最大程度地壓縮用工成本?？v覽企業(yè)G的用工史，從A工自然減員，到B工逐漸替代A工，而后臨時工轉派遣變?yōu)镃工，直至如今，D工的規(guī)模愈來愈大，用工待遇降級成為歷史的大趨勢，即便知道企業(yè)始終存在降本增效的自發(fā)行為，但當親眼見證老一輩A工的“鐵飯碗”，到如今D工的靈活就業(yè)、保障薄弱，仍不免生出許多唏噓。因為在企業(yè)成功實現(xiàn)其自身的用工轉型后，筆者卻發(fā)現(xiàn)自己的身影消失在了這套敘事之下。

其一，A工的自然減員意味著優(yōu)質(zhì)就業(yè)崗位正在社會面上集體消失。A工作為具備正式編制的優(yōu)質(zhì)就業(yè)崗位，本是社會優(yōu)質(zhì)就業(yè)資源的重要組成部分，更是新就業(yè)群體實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)、積累職業(yè)資本的核心目標。但隨著A工以自然減員的方式逐步退出招聘市場，其空出的優(yōu)質(zhì)崗位并未在社會面重新釋放，反而被企業(yè)以勞務派遣等靈活用工形式替代，直接切斷了新就業(yè)群體通往編制的重要路徑。相較于老一輩A工的就業(yè)環(huán)境，新就業(yè)群體從就業(yè)起點上就陷入被動局面，即便具備更強的專業(yè)技能、更活躍的創(chuàng)新能力，也難以獲得與自身能力相匹配的優(yōu)質(zhì)就業(yè)機會，只能在低質(zhì)量就業(yè)崗位中掙扎，承擔更大的就業(yè)風險。而這也是兩代人對于就業(yè)環(huán)境的感知存在明顯差異的原因所在，優(yōu)質(zhì)就業(yè)資源在發(fā)展時間軸上的非均質(zhì)分布，使得老一輩的從從容容游刃有余變?yōu)榱巳缃竦拇掖颐γB滾帶爬。

其二，C工的轉派遣模式事實上轉變了勞務派遣公司的原有功能。筆者在聽到企業(yè)G內(nèi)員工講述轉派遣模式時十分詫異，“用工單位為啥能這樣操作啊，正經(jīng)勞務派遣不是這樣的，你應該先找勞務派遣公司提需求，再讓他們篩選匹配人員，然后才能走正規(guī)流程建立派遣關系??！”但企業(yè)G的臨時工轉派遣模式將勞務派遣的原流程倒轉了，用工單位由向勞務派遣公司找人，變?yōu)檎业饺撕笤傧騽趧张汕补舅饕戏ㄐ员硶Ｔ谶@一整個轉變過程中，勞務派遣公司原本承擔的人才儲備、需求對接、精準篩選等顯性功能被架空，不再參與任何實質(zhì)性的用工對接與人員審核工作，也失去了其作為中介服務機構的核心價值。其角色徹底淪為用工單位的流程輔助方，形式化的流程辦理成為現(xiàn)實中有效運行的潛在功能。原本規(guī)范化的勞務派遣模式，也隨之異化為企業(yè)規(guī)避直接用工責任的工具，違背了勞務派遣制度原本的設計初衷。

而C工面對企業(yè)G對他們的處理方案也表達了自己的心寒，自己辛辛苦苦為企業(yè)G干了幾十年，臨了卻突然被告知不算作企業(yè)G中的人，驟然要承擔起額外的工作風險。員工X回憶，有一次領導要他半夜進廠加班，他直接懟回去，說自己可不是企業(yè)G的人，要加班讓A工他們加去，自己才不管你。不少員工坦言，曾經(jīng)他們和A工一樣，不分晝夜地完成押運、分揀等繁重工作?？扇缃瘢髽I(yè)一句“你們不算企業(yè)的人”，就將他們幾十年的付出與歸屬感徹底否定，原本穩(wěn)定的工作狀態(tài)被打破，心中的落差與委屈難以言說。曾經(jīng)的責任心與敬業(yè)精神，在現(xiàn)實面前，也漸漸被自我保護的心態(tài)取代。

其三，D工所代表的外包制度不僅物化了人，還間接導致了就業(yè)空洞。外包用工的核心邏輯是企業(yè)購買勞動結果，而非直接雇傭勞動者，這一模式使得企業(yè)在用工過程中，僅關注項目從發(fā)起到完成的兩端。企業(yè)G使用外包制度完成某一工作流程，與其安裝一臺包裹分揀機完成工作流程的邏輯別無二致。甚至D工在企業(yè)G眼中不過是一臺雖然性能不強，但價格低廉的機器而已。本質(zhì)上是將工人物化，徹底割裂了勞動者與企業(yè)之間的情感聯(lián)結與責任關聯(lián)。當企業(yè)只需驗收最終的工作成果時，外包工人如何完成工作、工作強度如何、是否獲得合理報酬，均被排除在企業(yè)的關注范圍之外。

企業(yè)之視員工如器械，則員工視企業(yè)如寇仇。D工上班時磨洋工的情況屢見不鮮。當前，企業(yè)G主要派A工在現(xiàn)場監(jiān)督D工干活。據(jù)一位在崗A工透露，D工的怠工行為十分隱蔽，尤其在郵件分揀裝車環(huán)節(jié)，D工往往只將郵件隨意堆放在郵車的外側，把郵車內(nèi)部一半的空間刻意空著，做出表面裝滿的假象，從外部遠遠望去，郵車車廂飽滿、似乎已完成裝載任務，但掀開車廂內(nèi)部才會發(fā)現(xiàn)，內(nèi)側空空如也，D工實則只付出了一半的力氣，就蒙混過關。而這種投機取巧的怠工方式，看似讓D工輕松省勁，卻給企業(yè)造成了實際的運力損耗，明明一輛郵車可以滿載完成的運輸任務，被迫需要多安排車輛，間接增加了企業(yè)的運營成本，讓企業(yè)原本追求的降本增效目標，陷入了低效內(nèi)耗的尷尬境地。

而隨著上述用工待遇的逐級下降，就業(yè)市場已然形成了諸多難以填補的就業(yè)空洞。由于企業(yè)選取外包服務商時采用招投標方式，競價上崗的規(guī)則倒逼各家服務商陷入“低成本競爭”的怪圈，為了中標，外包服務商在競價過程中會不斷壓縮自身用工成本，秉持著能省則省的原則，能用一個人完成的工作，絕不額外增加人力；能以1500元薪資招到的工人，絕不用2000元的標準招錄。反觀勞動力市場，能夠接受如此低廉薪資待遇的勞動者，大多是農(nóng)民工群體或是農(nóng)村退休老人，他們對薪資要求不高、訴求簡單，成為外包服務商壓縮成本的最優(yōu)選擇。這套層層傳導的用工邏輯，最終導致了這樣的現(xiàn)實：一位以1500元薪資被招錄到的退休老人，憑借大量的重復勞動，頂替了原本需要三至四名新就業(yè)群體才能完成的工作量，在就業(yè)市場上蛀下了一個又一個的就業(yè)空洞。

在梳理企業(yè)G的用工史，分析各類用工模式迭代的過程中，筆者常心生恍惚：當我們站在企業(yè)視角，鉆研降本增效路徑時，筆下A、B、C、D四類工人，總會不自覺褪去鮮活的個體底色，淪為可統(tǒng)計、待調(diào)控、被操弄的數(shù)字，他們的辛勞付出與生計訴求，也在降本增效的宏大目標下被暫時遮蔽。殊不知，降本增效中的“本”，正是每個普通人的生計與生活。世間真正的悲劇，從來不是正確與錯誤的沖突，而是兩種正確的碰撞，企業(yè)有逐利發(fā)展的需求，工人有追求合理薪資與保障的訴求。面對當前價值理性衰微、工具理性膨脹的時代困局，當企業(yè)日漸將追逐利潤作為唯一目標、把工人視為逐利手段時，社會真正期盼的，是找到一條能在降本增效的現(xiàn)實訴求與保障勞動者權益的價值追求之間，實現(xiàn)共生共贏的平衡之路。

因為把人當人，并沒有那么難。

（圖文無關）