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HRTech概述：。公司已向法院申請(qǐng)駁回求職者提出的“差別影響”索賠，主張《Age Discrimination in Employment Act（ADEA）》僅保護(hù)員工而不適用于申請(qǐng)人。該案源于 2023 年提起的Mobley v. Workday，并于 2025 年升級(jí)為全國(guó)集體訴訟，涉及其 HiredScore 招聘篩選技術(shù)。隨著案件推進(jìn)，AI 招聘的合規(guī)與法律責(zé)任邊界正成為行業(yè)關(guān)注焦點(diǎn)，也為所有使用自動(dòng)化招聘工具的企業(yè)與 HR 敲響警鐘。

美國(guó)HR科技巨頭 Workday 近日在一場(chǎng)涉及人工智能招聘工具的集體訴訟中采取了關(guān)鍵法律行動(dòng)，再次將“算法招聘是否構(gòu)成歧視”的問(wèn)題推上行業(yè)與司法的交叉點(diǎn)。根據(jù)其在 2026 年 1 月 21 日向法院提交的文件，Workday 請(qǐng)求法官駁回原告提出的“差別影響（disparate impact）年齡歧視”指控，并主張《Age Discrimination in Employment Act（ADEA）》的相關(guān)條款僅保護(hù)在職員工，而不適用于求職者，因此申請(qǐng)人無(wú)權(quán)據(jù)此提起索賠。

這是Mobley v. Workday案件的最新進(jìn)展，也標(biāo)志著該案進(jìn)入核心法律博弈階段。

該訴訟最早于 2023 年提起，一批求職者指控 Workday 的 AI 招聘與篩選系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行中對(duì)年齡等受保護(hù)群體產(chǎn)生系統(tǒng)性不利影響，從而減少其獲得面試和錄用機(jī)會(huì)。2025 年 2 月，法院批準(zhǔn)該案以nationwide collective action（全國(guó)集體訴訟）形式推進(jìn)，使其影響范圍從個(gè)體糾紛升級(jí)為覆蓋全美的大規(guī)模案件。此前，法官還要求 Workday 提供使用其HiredScore technology的雇主完整名單，這意味著潛在波及的不僅是供應(yīng)商本身，也包括大量使用該系統(tǒng)的企業(yè)客戶。

面對(duì)指控，Workday 的公開回應(yīng)強(qiáng)調(diào)，其 AI 招聘工具并不會(huì)識(shí)別或使用種族、年齡、殘疾等受保護(hù)特征，系統(tǒng)旨在協(xié)助而非取代人工決策。然而，與其圍繞“算法是否存在偏見”直接交鋒不同，公司此次選擇從法律適用范圍入手，試圖通過(guò)條文解釋限制求職者的訴訟資格。從策略上看，這是一種典型的程序性防御，但從行業(yè)角度看，它釋放出更重要的信號(hào)：AI招聘已經(jīng)從效率工具演變?yōu)榉娠L(fēng)險(xiǎn)源頭。

事實(shí)上，這類爭(zhēng)議并非偶發(fā)。隨著算法在招聘中的參與度不斷提高，從簡(jiǎn)歷篩選、候選人排序到面試推薦，自動(dòng)化系統(tǒng)正在實(shí)質(zhì)性影響候選人的就業(yè)機(jī)會(huì)。在美國(guó)法律框架下，只要某項(xiàng)決策影響到錄用結(jié)果，就可能被認(rèn)定為“用工行為”，進(jìn)而受到反歧視法和就業(yè)合規(guī)法規(guī)的約束。這意味著，即便決策由算法完成，雇主和系統(tǒng)提供方仍需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，“技術(shù)中立”并不能成為免責(zé)理由。

更值得注意的是，監(jiān)管環(huán)境也在同步收緊。包括California在內(nèi)的多個(gè)州已經(jīng)開始明確要求企業(yè)在使用自動(dòng)化招聘工具時(shí)提供候選人退出機(jī)制（opt-out），并開展風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估（risk assessments）和透明度披露。這類規(guī)定的出現(xiàn)，意味著算法招聘正在從創(chuàng)新實(shí)踐進(jìn)入制度化監(jiān)管階段，企業(yè)不僅要考慮效率和成本，還必須投入額外資源用于合規(guī)治理和審計(jì)管理。

從全球視角看，Workday 并不是唯一被推上風(fēng)口浪尖的廠商。此前，另一家知名人才智能平臺(tái)Eightfold AI也曾因招聘流程涉及FCRA（Fair Credit Reporting Act）合規(guī)問(wèn)題而遭遇訴訟。兩起案件雖然分別圍繞 ADEA 與 FCRA 展開，但背后的邏輯高度一致：當(dāng)算法參與候選人篩選與評(píng)估時(shí)，其法律屬性已經(jīng)等同于招聘決策本身，必須接受與人工同等標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管與問(wèn)責(zé)?？梢哉f(shuō)，這標(biāo)志著 HR 科技行業(yè)正在進(jìn)入“強(qiáng)合規(guī)周期”，單純依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)已難以支撐長(zhǎng)期增長(zhǎng)。

對(duì)中國(guó)HR從業(yè)者而言，這些案例同樣具有現(xiàn)實(shí)意義。近年來(lái)，越來(lái)越多企業(yè)在引入 ATS、智能篩選和大模型招聘助手，希望通過(guò)自動(dòng)化提升效率、降低人力成本，但往往忽視了算法透明度、公平性和合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，相關(guān)監(jiān)管尚處于早期階段，但隨著數(shù)據(jù)安全、反歧視和人工智能治理政策逐步完善，類似的法律責(zé)任只會(huì)越來(lái)越明確。換言之，美國(guó)正在經(jīng)歷的階段，很可能是其他市場(chǎng)未來(lái)的預(yù)演。

因此，對(duì)于HR團(tuán)隊(duì)和HR科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，真正需要思考的不再是“是否使用AI”，而是“如何在合規(guī)前提下使用AI”。系統(tǒng)是否具備可解釋性，是否保留人工復(fù)核機(jī)制，是否進(jìn)行過(guò)偏見測(cè)試與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，是否能夠在監(jiān)管問(wèn)詢時(shí)提供完整記錄，這些問(wèn)題將逐漸成為基礎(chǔ)能力，而非加分項(xiàng)。

Workday 與 Eightfold 的案例表明，招聘自動(dòng)化的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從“誰(shuí)更智能”轉(zhuǎn)向“誰(shuí)更可靠”。在效率紅利逐漸趨同的背景下，合規(guī)能力與風(fēng)險(xiǎn)控制能力正在成為決定企業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素。對(duì)于任何正在推進(jìn)數(shù)字化招聘的HR組織而言，這場(chǎng)法律博弈既是警示，也是一次重新審視技術(shù)與責(zé)任邊界的機(jī)會(huì)。

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