近期，國內(nèi)車企的加班現(xiàn)象持續(xù)引發(fā)輿論熱議。有調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，部分車企員工月度加班時長可達150小時，極端案例更是突破200小時。在不少企業(yè)內(nèi)部，加班儼然成為一種“默認規(guī)則”——不加班等同于“不作為”，甚至與績效工資掛鉤，更有甚者會因拒絕加班面臨被辭退的風險。不可否認，近年來國內(nèi)新能源車企能夠實現(xiàn)快速迭代、在全球市場實現(xiàn)“彎道超車”，高強度的加班模式在其中起到了一定的助推作用，但這種以透支員工時間與精力為代價的發(fā)展路徑，與歐美車企的管理邏輯形成了鮮明反差。

這一反差，在特斯拉的一則開除決定書中體現(xiàn)得淋漓盡致。日前，一份特斯拉產(chǎn)線組長的辭退公告在網(wǎng)絡流傳。公告顯示，該名組長因提出“通過延長普通員工工作時間提升產(chǎn)能”的建議，被判定違反特斯拉“零容忍傷害、壓迫同事行為”的第一條規(guī)章制度，于2025年11月4日被正式開除，且被納入企業(yè)終身錄用黑名單。值得注意的是，這一決定并非管理層獨斷，而是由63人組成的管理委員會全票表決通過，足見特斯拉對“反強制加班”的堅定立場。

在特斯拉的管理邏輯中，員工自愿加班并依法獲取加班費，與管理層主動鼓吹、強制員工加班，是完全不同性質(zhì)的兩件事。前者屬于員工自主選擇的勞動范疇，后者則被定義為對員工權益的“傷害與壓迫”。此次對涉事管理者的嚴肅處理，更是向所有員工傳遞出明確信號：企業(yè)絕不允許任何人在內(nèi)部開啟“強制加班”的口子，對員工工作時長的合理管控，是企業(yè)運營的重要底線。

這樣的管理模式，無疑讓國內(nèi)眾多車企，尤其是造車新勢力與自主品牌的員工心生羨慕。長期以來，國內(nèi)汽車行業(yè)的加班文化根深蒂固，強制加班引發(fā)的輿論爭議屢見不鮮。例如，頭部自主品牌奇瑞汽車曾因“強制員工加班”陷入輿論漩渦，早在2023年，該企業(yè)某管理層提出的“星期六是奮斗者的工作日”論調(diào)，就曾引發(fā)公眾對車企加班文化的廣泛討論。

在國內(nèi)汽車市場，不少自主品牌與造車新勢力對加班文化持“鼓勵甚至鼓吹”的態(tài)度。每當新車型上市斬獲亮眼訂單，車企管理層往往會在社交媒體上高調(diào)分享“車間加班加點趕工”的畫面，將員工的超負荷勞動視為企業(yè)榮耀。這種價值導向的背后，折射出部分車企“銷量至上”的發(fā)展邏輯——相較于員工的工作幸福感與權益保障，企業(yè)更看重短期產(chǎn)能與市場業(yè)績的提升。

特斯拉的“反內(nèi)卷”實踐，恰恰打破了“高產(chǎn)能必須靠高加班”的固有認知。作為國內(nèi)銷量領先的純電汽車品牌，特斯拉上海臨港超級工廠的廠區(qū)面積并不占優(yōu)勢，卻能憑借高度智能化的生產(chǎn)技術、精細化的流程管控與標準化作業(yè)體系，實現(xiàn)極高的生產(chǎn)效率。該工廠不僅能充分滿足國內(nèi)市場的車輛供應，還能承擔起大規(guī)模的海外出口任務，其核心競爭力并非源于員工的“超長工時”，而是來自技術與管理的雙重賦能。

除此之外，特斯拉在員工福利層面的投入，也為其“反加班”模式提供了支撐。據(jù)悉，特斯拉在國內(nèi)車企中擁有極具競爭力的薪資水平，普通一線員工的收入待遇處于行業(yè)上游；同時，企業(yè)為員工及家屬配備了全面的健康保險保障，其福利體系的完善程度，在國內(nèi)車企中堪稱標桿。