文 | 紅餐網

2025年最后一個月，業(yè)內關注焦點被一系列密集的人事變動所吸引。

金宇火腿換帥，“90后”少東家接任；擁有“亨氏番茄沙司”等產品的卡夫亨氏宣布新CEO 將于2026年1月1日正式上任，現任CEO同期卸任；中糧集團以及雀巢在華第二大調味品品牌“豪吉”則紛紛提拔老將，走起了“內部擢升”路線。

這些看似獨立的高管更迭事件，在短短數日內接連發(fā)生。究竟是偶然的時間巧合，還是行業(yè)面對共同挑戰(zhàn)時做出的回應？

當“創(chuàng)一代”逐漸老去，“守業(yè)者”與“變革者”同時登上舞臺，這場靜水深流的權力交接，又能否引領企業(yè)再上一個臺階，迎接好下一個時代的挑戰(zhàn)與機遇？

人事變動：截然不同的“換帥”邏輯

12月16日，卡夫亨氏宣布，董事會已任命史蒂夫·卡希蘭（Steve Cahillane）為公司的首席執(zhí)行官兼董事會成員，該任命自2026年1月1日起正式生效?，F任首席執(zhí)行官將在同日卸任。為確保平穩(wěn)過渡，現任首席執(zhí)行官將繼續(xù)擔任公司高級顧問至2026年3月6日。

△圖片來源：卡夫亨氏官網

據《每日經濟新聞》報道，卡夫亨氏正處于拆分的關鍵階段，該公司此前宣布計劃在2026年下半年拆分為“Global Taste Elevation Co.”（暫定名，意為“全球風味提升公司”）和“North American Grocery Co.”（暫定名，意為“北美雜貨公司”）。而在最新的公告中，卡夫亨氏宣布完成拆分后，Steve Cahillane將擔任全球風味提升公司的首席執(zhí)行官，全球風味提升公司也將涵蓋中國市場的重要品牌。

卡夫亨氏的人事變動，采用了跨國公司常見的 “外部空降+戰(zhàn)略轉向”模式。新CEO加入后，未來的重心或將在構建全球品牌、驅動商業(yè)增長以及領導復雜組織轉型層面，畢竟這些都是卡夫亨氏下一階段發(fā)展的重心。

與卡夫亨氏的“外部空降”策略不同，金字火腿選擇了“血緣接班”路線。

12月15日，金字火腿發(fā)布公告稱，總裁郭波因個人原因辭職，辭職后仍擔任副董事長及董事會戰(zhàn)略委員會委員職務。同時，公司于2025年12月15日召開董事會，聘任鄭虎為新總裁，直至第七屆董事會任期結束。

公開信息顯示，郭波于2025年7月起任金字火腿副董事長、總裁。也就是說，在上任金字火腿總裁5個月后，他便退下了。而接任者鄭虎于今年7月董事會換屆時才開始任金字火腿副總裁。另外，鄭虎還有一個身份是公司控股股東、實際控制人、董事長鄭慶昇的兒子。

金字火腿的人事更替， 屬于典型的家族企業(yè)內部代際傳承 ， 鄭虎 在正式上任前 已任副總裁，熟悉公司業(yè)務，此次 也算是 “扶正”。“父董子總”的格局，既保證了控制權不旁落，也完成了二代接班的儀式感。

除上述兩家企業(yè)外，中糧集團和豪吉的“內部擢升”策略則看似平穩(wěn)，卻也暗含深意。

中糧集團新上任的副總陳剛，在中糧體系內浸淫近三十年，從北海糧油的基層業(yè)務員做起，歷任業(yè)務副經理、北海糧油總經理等多個關鍵崗位，還深度參與了福臨門品牌的早期崛起，并主導了福臨門新品開發(fā)與渠道深耕。

△圖片來源：中糧集團官網

豪吉新的 總經理王曉昀 ， 也是內部的一名老將。其于 2019 年加入豪吉 ， 曾 推動了豪吉 “地道川味”的品牌形象強化和創(chuàng)新營銷破圈。對于這位新帥，雀巢評價稱 ： “ 王曉昀擔任市場負責人期間展現出出色的領導力和戰(zhàn)略規(guī)劃能力，成功提升了品牌影響力與經營業(yè)績。 ”

無論是中糧，還是豪吉，選擇一位既懂體制規(guī)則、又有市場戰(zhàn)績的老將進入核心管理層，信號明確：要在穩(wěn)健與創(chuàng)新之間找到新平衡。

為什么是年底？換帥背后的多重壓力

這些企業(yè)為何選擇在年底進行高管調整？這背后往往有深層考量。

一般來說，四季度是財年收官與規(guī)劃制定的關鍵窗口。此時人事調整，能讓新任領導者有足夠時間熟悉業(yè)務，并在新財年開始時全面推行自己的戰(zhàn)略部署。

當然，更深層的原因還在于，2025年供應鏈企業(yè)們普遍面臨的增長困境。近幾年，C端消費者已越來越理性，他們在必需品的支出方面也更加審慎。與此同時，B端餐飲“大客戶”自身也在面臨客流減少、利潤變薄的挑戰(zhàn)，這種壓力也傳導至了上游供應鏈行業(yè)。

還有“水漲船高”的成本壓力。近一年里，受全球局勢、氣候、疫情等因素影響，肉類、糧油、調味品等基礎原材料價格不穩(wěn)定，成本控制難度較大。

外部增長紅利消退，企業(yè)向內尋求變革就成了理所當然的選擇。尤其在業(yè)績承壓或股價低迷時，更換管理層無疑是向外界證明“企業(yè)在積極改變”最直接、可見的行動，有助于提振董事們的信心。

另外，從餐飲“大客戶”的需求來看，他們希望供應鏈企業(yè)能真正帶來產業(yè)鏈效率的極致優(yōu)化、對消費痛點的深度解決，以及技術和管理能力的代際升級。

這也意味著，供應鏈企業(yè)要從“供貨商”蛻變?yōu)椤爱a業(yè)賦能者”，行業(yè)要從“機會驅動”轉向“能力驅動”。這都會倒逼企業(yè)的組織架構和領導力模型發(fā)生變動。比如卡夫亨氏，通過架構重組和外部引入，試圖打破內部慣性，希望新的CEO能帶來新的增長方法論，在中國市場有所突破。其人事公告中特別強調了新CEO在構建全球品牌、驅動商業(yè)增長方面的經驗。

不過，新領導們上任后，挑戰(zhàn)也不小，從決策機制到執(zhí)行流程，從人才梯隊到創(chuàng)新文化，能否構建一個將戰(zhàn)略有效執(zhí)行的組織系統，在關鍵戰(zhàn)場上打開局面，目前來看還充滿了未知。

當“換帥”大幕悄然落下，真正的考驗可能才剛剛開始。