許多人認為：有勞動合同、有社保繳納，勞動關系成立就無懸念。但司法實踐卻提醒我們：形式證據(jù)固然重要，但決定性的因素是“實質用工”。勞動關系認定有哪些關鍵要素？

案情簡介

2024年，韓某就其與甲公司之間是否存在勞動關系一案向槐蔭法院提起訴訟，主張自2021年11月至2024年6月間雙方構成勞動關系，要求與甲公司于2024年6月解除勞動關系，并請求甲公司支付其拖欠的工資及經(jīng)濟補償金。

韓某主張：2021年11月入職，2022年11月起工資被拖欠，社保也停止繳納。甲公司則回應：所謂勞動合同并非真實用工合同，僅為方便韓某將其“掛靠代繳社?！倍炇?，雙方并不存在真正的勞動雇傭關系。

法院審理

本案的爭議焦點在于：雙方雖有勞動合同與社保繳納記錄，但是否存在實質性的勞動關系。勞動關系認定講究“形式證據(jù)”與“實質事實”并重。簡單的合同或繳費記錄可以證明存在某種法律文件或金錢往來，但并不能單獨說明：對方是否受雇于公司、是否受企業(yè)管理、是否為企業(yè)長期提供勞動。法院必須通過證據(jù)鏈的總體判斷來認定用工事實的真實面貌。法院對雙方提交的證據(jù)進行了綜合比對，重點包括：勞動合同原件、銀行流水、工資發(fā)放記錄、雙方聊天記錄、當事人陳述，以及與事實相關的其他材料。審查中出現(xiàn)“重大異常”：反常的資金流向：韓某曾多次主動向甲公司轉賬，并在附言中寫明“社保與工資”。根據(jù)勞動法的基本結構，工資應當由用人單位向勞動者支付，社保也應由用人單位承擔繳納主體責任。本案的情況是典型的“自繳代辦”或“掛靠”特征，而不是正常的“單位付工資”模式。通常勞動關系下，工資由用人單位支付，社保由用人單位和勞動者按規(guī)定共同繳納——用人單位不是“接收工資”的一方。聊天記錄進一步坐實了雙方對這種轉賬模式的共同認知。聊天中韓某主動詢問社保繳費金額、要求代繳方式，并未體現(xiàn)出他接受公司工作安排或接受勞動管理的內容。這說明雙方對“誰承擔工資與社保”這一基本勞動關系核心要素具有明確的反常一致性。

進一步審查發(fā)現(xiàn)，韓某工作職責與身份存在重疊：韓某所稱的“迎檢、配合消防”等事由，經(jīng)核查更符合房東（房屋出租方）對承租方或物業(yè)的配合義務；且查明韓某確實為甲公司租賃房屋的房東。這類行為很難替代“用人單位指揮監(jiān)督下的日常勞動”。根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條，勞動關系必須滿足三個條件：1.主體合法；2.勞動者受單位規(guī)章制度管理；3.勞動者提供的勞動屬于單位業(yè)務組成部分。本案中，盡管存在勞動合同與社保繳納的表面證據(jù)，但韓某未能證明其在實質上受甲公司勞動管理、其勞動是甲公司業(yè)務的組成部分，且資金往來反證其并非典型的受雇勞動者。因此，法院認定證據(jù)不足以證明勞動關系。

綜上，韓某主張與甲公司存在勞動關系，證據(jù)不足，法院不予支持。韓某基于雙方勞動關系主張確認解除勞動關系、支付欠付工資、支付經(jīng)濟補償?shù)脑V訟請求，無事實和法律依據(jù)，法院不予支持。最終，法院依法判決駁回韓某的全部訴訟請求，韓某不服提起上訴，二審維持原判。

法官說法

勞動關系認定從來不是“憑合同、看社保”那么簡單。“自由接單、靈活用工”，并不能成為企業(yè)規(guī)避用工責任的“擋箭牌”。在新經(jīng)濟形態(tài)下，用工方式更加多元，但保護勞動者的底線原則從未改變。

很多人找工作會簽 “勞務合同”“合作協(xié)議”，是不是簽了這些，就肯定不構成勞動關系？這種理解非常普遍，但并不準確。司法實踐中，我們看的是實質用工關系，不是合同名稱。換句話說，企業(yè)不能僅憑“勞務合同”“合作協(xié)議”或“外包合同”這樣的名稱，就規(guī)避勞動法下的責任與義務。法院認定勞動關系，通常重點審查“三性”標準：1.從屬性（管理控制）：是否由用人單位進行考勤、培訓、指揮、監(jiān)督？2.經(jīng)濟性依附：報酬是否由企業(yè)支付？勞動成果是否歸企業(yè)所有？3.人身性依附：勞動是由勞動者親自履行，不能由他人替代。一旦“三性”具備，即便合同寫著“合作”“外包”，法院也會認定存在勞動關系。

社保繳納到底重要不重要？是不是沒交社保就不算勞動關系，交了就一定算？社保繳納屬于重要但非決定性的輔助證據(jù)。一方面，單位為個人繳納社保通常說明存在用工安排；但另一方面，在現(xiàn)實中也存在“代繳”“掛靠”等情形。因此司法上不會只憑“有社保記錄”就認定勞動關系，也不會因為“未繳社?！本驼J定沒有勞動關系。核心仍是管理事實與勞動事實，社保記錄只是整個證據(jù)鏈中的一環(huán)。

生活里還有哪些情況，看著像上班，但其實不會被認定為勞動關系？典型不會被認定勞動關系的情形包括（但不限于）：1.真正的獨立承攬關系：按項目計酬、工作由承包人自主完成，且不受企業(yè)日常管理；2.合伙或投資合作關系：雙方共享利潤、共擔風險、非單方支配勞動成果；3.真實的靈活用工且無從屬性證據(jù)：勞動者自主安排工作時間和方式，且沒有企業(yè)考勤、培訓、考核等事實；4.家庭成員間的幫工（家庭經(jīng)營）：不以雇傭為目的的家庭內部互助。但是否成立，仍要結合具體事實與證據(jù)整體分析。

法院提醒：

對勞動者：注意保留所有與工作有關的痕跡證據(jù)（工資轉賬、打卡記錄、聊天記錄、企業(yè)群通知、工作成果等）遇侵權、欠薪，應及時申請勞動仲裁或提起訴訟。

對企業(yè)：依法簽訂勞動合同、規(guī)范人事管理制度、如實繳納社保、若采用外包或合作模式，應明確權利義務并留存管理記錄。避免因“名義合作、實質用工”被認定為勞動關系，承擔意外的法律風險。

來源：槐蔭法院 山東高法