許多企業(yè)因?qū)趧?dòng)法律法規(guī)的認(rèn)知不足或疏忽大意，在日常運(yùn)營(yíng)中不經(jīng)意間違反法律規(guī)定，引發(fā)勞動(dòng)糾紛，不僅耗費(fèi)大量時(shí)間精力，更可能損害企業(yè)聲譽(yù)與經(jīng)濟(jì)利益。從招聘到離職這些看似細(xì)微的疏忽，實(shí)則暗藏法律風(fēng)險(xiǎn)。本文將盤(pán)點(diǎn)企業(yè)最容易忽視的20條違法用工行為，幫助企業(yè)提前預(yù)警、精準(zhǔn)避坑，讓用工管理更規(guī)范。

1、招聘、面試過(guò)程中的就業(yè)歧視

根據(jù)《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定用人單位在招聘、錄用等環(huán)節(jié)中不得基于種族、膚色、宗教、政治見(jiàn)解、民族、社會(huì)出身、學(xué)習(xí)方式、性別、年齡、戶籍、殘障狀況、婚育狀況、地域等與崗位無(wú)關(guān)的因素，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施區(qū)別對(duì)待或排斥的行為，侵害其平等就業(yè)權(quán)。并且不得詢問(wèn)婦女婚育情況，不得將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

2、未及時(shí)簽訂/續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。勞動(dòng)合同期滿未在一個(gè)月內(nèi)續(xù)簽的、未依法與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

3、違法延長(zhǎng)試用期

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。用人單位違反規(guī)定與勞動(dòng)者約定/延長(zhǎng)試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

4、未明確試用期錄用條件隨意解除

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件。用人單位必須事先制定具體、明確、可量化的錄用條件，如崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、技能要求、考勤紀(jì)律等，并通過(guò)勞動(dòng)合同、入職通知書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)或規(guī)章制度等形式書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者。

5、醫(yī)療期違法解除

勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，享有3-24個(gè)月醫(yī)療期，醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。在法定醫(yī)療期結(jié)束員工不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。

6、最低基數(shù)繳納社會(huì)保險(xiǎn)

依據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》及相關(guān)政策文件規(guī)定，企業(yè)職工的社保繳費(fèi)基數(shù)原則上以職工上一年度月平均工資為基礎(chǔ)，若職工工資收入低于當(dāng)?shù)厣夏甓热趶匠擎?zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的60%，則按60%作為繳費(fèi)基數(shù)；若高于全口徑省平工資的300%，則按300%作為繳費(fèi)基數(shù)。工資總額包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。

7、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《工資支付暫行規(guī)定》相關(guān)規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)沒(méi)有罰款的權(quán)利，違反制度罰款、遲到罰款、曠工一天扣三天工資等，屬于未足額支付工資。

8、未安排員工休年休假

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

9、規(guī)章制度不合法導(dǎo)致違法解除

企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容必須符合《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)要求，不得通過(guò)規(guī)章制度免除企業(yè)法定責(zé)任或侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。對(duì)于涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，用人單位需通過(guò)民主程序制定。用人單位需將規(guī)章制度向勞動(dòng)者公示或告知，確保勞動(dòng)者知曉其內(nèi)容。內(nèi)容合法、程序合法、公示告知其中一項(xiàng)不滿足，規(guī)章制度都不能作為解除員工的合法依據(jù)。

10、員工本人過(guò)錯(cuò)受傷公司不負(fù)責(zé)

工傷認(rèn)定實(shí)行無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，員工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，即使員工有過(guò)錯(cuò)，只要滿足 “三工”要素，同樣可以認(rèn)定工傷，企業(yè)不能因員工存在過(guò)錯(cuò)減少支付工傷保險(xiǎn)待遇。除非員工故意犯罪、醉酒或吸毒、自殘或自殺，無(wú)法認(rèn)定為工傷，企業(yè)無(wú)需承擔(dān)賠償。

11、員工離職公司不放人，扣工資

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。所以無(wú)論用人單位是否批準(zhǔn)，期限一到立馬可以走人，根本不需要用人單位的批準(zhǔn)。如用人單位以暴力、威脅或者限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，員工可以無(wú)需提前通知，立即離職公司還得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

12、強(qiáng)制員工加班，拒絕加班扣錢(qián)或辭退

根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，與工會(huì)和員工協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。如果勞動(dòng)合同中明確約定了工作時(shí)間，或者約定員工應(yīng)當(dāng)服從企業(yè)合理的工作安排，簽訂合同后即視為雙方已協(xié)商一致，員工拒絕加班可依據(jù)規(guī)章制度處罰。但如果企業(yè)安排超時(shí)加班，即每天加班超過(guò)3小時(shí)，每月超過(guò)36小時(shí)，員工不僅可以拒絕加班，還可以向勞動(dòng)行政部門(mén)舉報(bào)，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。

13、員工違反制度懲罰性調(diào)崗

一般情況下，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位時(shí)，應(yīng)先與勞動(dòng)者充分協(xié)商，法律也允許企業(yè)基于用工自主權(quán)合理調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，但調(diào)崗應(yīng)當(dāng)滿足合理性。企業(yè)因員工違紀(jì)作出單方調(diào)崗，如果是屬于懲罰性、歧視性調(diào)崗，勞動(dòng)條件、工作性質(zhì)發(fā)生重大變化，員工可以拒絕。

14、未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，用人單位應(yīng)在職工發(fā)生事故傷害之日起30日內(nèi)向社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。若用人單位未在30日內(nèi)申報(bào)，用人單位需承擔(dān)工傷職工在未申報(bào)期間發(fā)生的符合工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定的工傷待遇費(fèi)用，包括醫(yī)療費(fèi)、康復(fù)費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)等。即使單位已為職工繳納工傷保險(xiǎn)，因延遲申報(bào)導(dǎo)致的費(fèi)用仍由單位自行承擔(dān)。

15、制定負(fù)激勵(lì)懲罰員工

身體健康權(quán)是自然人最基本的權(quán)利，他人不得侵犯，單位對(duì)員工任何身體、精神懲罰都屬違法！只要有體罰行為，即使尚不構(gòu)成犯罪，公安機(jī)關(guān)即可以對(duì)責(zé)任人員給予治安處罰。如果給員工造成身體傷害或者精神損害、名譽(yù)損失等，便必須給予民事賠償。若對(duì)員工身體造成損害，還可能被處以有期徒刑、拘役或者管制。

16、員工年底離職不發(fā)年終獎(jiǎng)

制定年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理原則，對(duì)于在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動(dòng)者可否獲得年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者離職的原因、時(shí)間、工作表現(xiàn)和對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。如果勞動(dòng)合同被解除并非是員工的主觀過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致，且離職時(shí)工作時(shí)間事實(shí)上覆蓋了考核年度，員工一年的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等方面符合規(guī)定，沒(méi)有工作表現(xiàn)和企業(yè)貢獻(xiàn)的負(fù)面證據(jù)的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付年終獎(jiǎng)。

17、未給員工繳存住房公積金

根據(jù)國(guó)務(wù)院頒布的《住房公積金管理?xiàng)l例》，單位錄用職工后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)向住房公積金管理中心辦理繳存登記，并為職工設(shè)立住房公積金賬戶。這是單位的法定義務(wù)，不繳存屬于違法行為。若單位未按規(guī)定繳存，職工可向住房公積金管理中心投訴，管理中心有權(quán)責(zé)令單位限期繳存，逾期不繳的可處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下罰款，甚至申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。

18、員工不勝任工作直接辭退

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知員工因其不能勝任工作，公司決定對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，調(diào)崗不能具有侮辱性和懲罰性，調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)。如果員工經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)仍不能勝任崗位的，公司在經(jīng)過(guò)工會(huì)或職工代表會(huì)議程序后，發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

19、安排員工加班未支付加班費(fèi)

用人單位工作日安排勞動(dòng)者延時(shí)工作的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照150%、200%、300%支付加班工資。一些用人單位制定加班審批制度，員工加班未經(jīng)申請(qǐng)、批準(zhǔn)都可以不發(fā)加班費(fèi)，然而如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司容易被判定未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。

20、簽訂各種協(xié)議改變用工關(guān)系

根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，主體資格合法、人身與經(jīng)濟(jì)從屬性、勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)組成部分是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的要件，即使簽訂的勞務(wù)合同、兼職合同、承攬合同等，只要滿足上述三要素，勞動(dòng)關(guān)系仍可成立。勞動(dòng)者可通過(guò)工資支付記錄、工作證、考勤記錄等證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系。

【中企寄語(yǔ)】

用工風(fēng)險(xiǎn)猶如隱藏在企業(yè)管理中的“暗礁”，隨時(shí)可能引發(fā)糾紛，用工風(fēng)險(xiǎn)重在事前管控而非事后補(bǔ)救。企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)健前行，必須筑牢用工合規(guī)的防線，從源頭構(gòu)建規(guī)范、安全、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。