撰 文|周琪

在一個(gè)充滿挑戰(zhàn)和不確定性的時(shí)間點(diǎn)，越來(lái)越多的女性正走向最高決策層。

以激烈廝殺的零售行業(yè)為例，2020年以來(lái)，外資零售企業(yè)紛紛選擇女性作為“一把手”。2020年，黃亞美出任伊藤洋華堂中國(guó)區(qū)總代表、成都伊藤洋華堂有限公司董事長(zhǎng)，朱曉靜擔(dān)任沃爾瑪中國(guó)總裁及首席執(zhí)行官；2022年，嚴(yán)茜接任7-ELEVEn中國(guó)董事長(zhǎng)；2023年，章曙蘊(yùn)以開(kāi)市客中國(guó)大陸區(qū)總經(jīng)理身份亮相；2025年，陳佳成為奧樂(lè)齊進(jìn)入中國(guó)以來(lái)的第二任CEO，亦是首位中國(guó)本土CEO。

在互聯(lián)網(wǎng)科技領(lǐng)域，小米去年官宣兩位女性加入集團(tuán)核心管理層，打破了男性自這家公司創(chuàng)立以來(lái)對(duì)核心管理團(tuán)隊(duì)的壟斷。90后女高管支穎近日成為TikTok總負(fù)責(zé)人，內(nèi)部職級(jí)僅次于周受資。2023年年初，美國(guó)最高法院要求國(guó)會(huì)裁定TikTok“不賣就禁”的法案合憲，正是支穎臨危受命轉(zhuǎn)崗TikTok，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)榮獲字節(jié)最高績(jī)效。

隨著產(chǎn)業(yè)科技加速發(fā)展，企業(yè)面臨不變則亡的危機(jī)。歷史上，當(dāng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷重整或企業(yè)面臨挑戰(zhàn)時(shí)，往往意味著女性CEO崛起的機(jī)會(huì)。

或許你對(duì)“玻璃天花板”（Glass Ceiling）一詞并不陌生，它指的是在公司、企業(yè)和機(jī)關(guān)、團(tuán)體中對(duì)某些群體（如女性、少數(shù)族裔）晉升到高級(jí)職位或決策層的潛在限制或障礙。這個(gè)障礙如同玻璃一樣，雖然不會(huì)明文規(guī)定，確是實(shí)實(shí)在在的存在。

對(duì)職場(chǎng)中的女性而言，還存在另一重“陷阱”，它更隱匿，甚至以“王冠”的形式出現(xiàn)，它被稱為“玻璃懸崖”（Glass Cliff），最早由英國(guó)的兩位學(xué)者提出，描述了女性在危機(jī)或低迷時(shí)期，更有可能被任命為公司主管或政治候選人，而男性則在成功時(shí)期更受青睞。

在中國(guó)，這種現(xiàn)象也被形象地稱為“女媧補(bǔ)天”。

被委以重任，

如同“跳崖”一般

不同于“女力崛起”“女子能頂半邊天”的積極解讀，“玻璃懸崖”揭示了精英女性在職場(chǎng)之路“升級(jí)打怪”的不易——當(dāng)企業(yè)發(fā)生危機(jī)時(shí)，女性比男性更常被指派去擔(dān)當(dāng)轉(zhuǎn)危為安的領(lǐng)導(dǎo)重任，就像去跳懸崖一般。

無(wú)需費(fèi)力尋找，當(dāng)今文化中“玻璃懸崖”式的職位比比皆是：從瑪麗莎·梅耶爾在雅虎長(zhǎng)期危機(jī)后接任首席執(zhí)行官，到特蕾莎·梅在2016年英國(guó)脫歐公投后出任首相，從蘇姿豐接任瀕臨破產(chǎn)的AMD，到琳達(dá)·雅卡里諾在馬斯克收購(gòu)?fù)铺睾蠼邮诌@個(gè)更名為X的全新物種……女性領(lǐng)袖一次次在萬(wàn)眾矚目中接下“有毒的圣杯”。

上述外資零售企業(yè)的女性CEO也多上任于所處行業(yè)和自身企業(yè)變革的關(guān)鍵時(shí)期。嚴(yán)筱磊執(zhí)掌盒馬時(shí)，公司上市進(jìn)程暫緩、估值縮水，并屢屢傳出業(yè)務(wù)出售的流言。朱曉靜執(zhí)掌沃爾瑪中國(guó)時(shí)，傳統(tǒng)的大賣場(chǎng)幾乎都陷入困境。

這些女性所擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)角色都極有可能失敗，而且都發(fā)生在危機(jī)四伏的極端時(shí)期，不成功便成仁。這印證了前美國(guó)第一夫人埃莉諾·羅斯福的名言，女人就像茶包，不入沸水不知其堅(jiān)強(qiáng)。

早在2005年，米歇爾·K·瑞安和S·亞歷山大·哈斯勒姆通過(guò)對(duì)FTSE100（富時(shí)100指數(shù)）公司進(jìn)行的檔案研究發(fā)現(xiàn)，通常在公司業(yè)績(jī)不佳的情況下，女性更有可能被任命為董事會(huì)成員。這與男性的任命形成對(duì)比，男性通常是在公司表現(xiàn)較好的情況下被任命。

有意思的是，兩位學(xué)者最初的研究動(dòng)力是希望反駁另一個(gè)基于FTSE 100公司表現(xiàn)的判斷。當(dāng)時(shí)，在董事會(huì)中有女性成員的排名最高的十家公司中，有六家公司的業(yè)績(jī)低于FTSE 100公司的平均水平。與此同時(shí)，女性董事人數(shù)最少的五家公司的業(yè)績(jī)卻優(yōu)于FTSE 100的平均水平。因此，有人斷言，“英國(guó)企業(yè)界或許在沒(méi)有女性董事的情況下會(huì)更好”。

通過(guò)對(duì)FTSE100公司進(jìn)行檔案研究，瑞安和哈斯勒姆發(fā)現(xiàn)，女性董事的任命往往發(fā)生在公司經(jīng)歷了連續(xù)的業(yè)績(jī)下滑之后，這意味著，她們所處的位置比男性同行更加岌岌可危。

三年后，他們?cè)趯?shí)驗(yàn)室環(huán)境中進(jìn)一步研究了這些發(fā)現(xiàn)，讓參與者體驗(yàn)不同業(yè)績(jī)水平的公司情境，并評(píng)估他們對(duì)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)層的態(tài)度。參與研究的男性和女性都表現(xiàn)出對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的偏好，尤其是在公司業(yè)績(jī)不佳的時(shí)期。這表明，在危機(jī)時(shí)期，男性和女性都更傾向于選擇女性領(lǐng)導(dǎo)。

“管理者思維-男性思維”

與“危機(jī)思維-女性思維”

在危機(jī)中，企業(yè)更傾向于選擇女性領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)為她們具備應(yīng)對(duì)危機(jī)所需的“傳統(tǒng)女性特質(zhì)”，這種選擇機(jī)制揭示了性別刻板印象如何在不同情境中影響領(lǐng)導(dǎo)力的動(dòng)態(tài)。

從歷史角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)一直以男性為主，這在潛移默化中塑造了社會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，從而形成了一種男性主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)模式。

弗吉尼亞·E·沙因博士是一位杰出的工作與組織心理學(xué)家，擁有超過(guò)50年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也是國(guó)際公認(rèn)的女性管理領(lǐng)域研究權(quán)威。早在1973年，她就指出“管理者思維-男性思維”（think manager-think male）是女性在管理領(lǐng)域晉升的主要障礙。

沙因博士研究了男性、女性以及中層管理人員的刻板印象之間的相關(guān)性。研究參與者被給予一份包含92個(gè)描述性詞語(yǔ)的列表，并被要求將它們與以下三者聯(lián)系起來(lái)：(1) 普通女性；(2) 普通男性；(3) 成功的中層管理人員。

她觀察到，其中60個(gè)詞語(yǔ)在男性和管理人員的特征之間重疊，包括諸如自立、自信、雄心勃勃、強(qiáng)勢(shì)和博學(xué)等詞語(yǔ)。沙因在美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、中國(guó)和日本以及軍隊(duì)中重復(fù)了這項(xiàng)研究，所有結(jié)果都證實(shí)了最初的發(fā)現(xiàn)。

“管理者思維-男性思維”現(xiàn)象也體現(xiàn)在管理者在日常工作中的行為舉止中。如果男性表現(xiàn)得自信果斷，則被視為領(lǐng)導(dǎo)者，而如果女性表現(xiàn)得同樣自信果斷，則會(huì)被視為咄咄逼人。人們對(duì)“女性”的定義與“優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者”的定義存在認(rèn)知上的不一致。

在關(guān)鍵時(shí)刻，讓女性成為替罪羊比讓男性成為替罪羊更容易，因?yàn)槿藗儗?duì)她的管理能力已經(jīng)形成了先入為主的觀念。

與之相對(duì)的是“危機(jī)思維-女性思維”（think crisis-think female）現(xiàn)象，它指的是女性在困境中可能更有能力應(yīng)對(duì)。沙因的研究也表明，與女性相關(guān)的描述性詞語(yǔ)包括善解人意、直覺(jué)敏銳、樂(lè)于助人、成熟老練和樂(lè)觀開(kāi)朗——這些特質(zhì)在危機(jī)時(shí)期往往是人們所期望和需要的。

“危機(jī)思維-女性思維”是造成“玻璃懸崖”的最重要的因素之一，它讓女性在危機(jī)中發(fā)揮作用，但也使她們面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。由于繼承了以往糟糕的管理，女性將面臨更嚴(yán)厲的批評(píng)，并受到比在公司成功時(shí)期接手時(shí)更嚴(yán)格的評(píng)判，她們未來(lái)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也被罩上一層霧霾，因?yàn)槭」镜墓芾碚卟惶赡塬@得其他領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)。

讓女性走一條碎石路，而男性卻可以走平坦的柏油路，這是不公平的，難怪女性在到達(dá)目的地（領(lǐng)導(dǎo)崗位）時(shí)會(huì)顯得更加堅(jiān)韌。

對(duì)公司而言，在此前一直由男性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之后，任命一位女性擔(dān)任一個(gè)岌岌可危的領(lǐng)導(dǎo)職位，這象征著一種變化。這種突然的領(lǐng)導(dǎo)層變動(dòng)背后的目的可能有很多，它向內(nèi)部和外部觀察者傳遞著一種變革的信號(hào)。

從更險(xiǎn)惡的角度來(lái)看，這種變革信號(hào)也可能被視為一種不顧一切的舉動(dòng)，類似于公司已經(jīng)沒(méi)有什么可失去的了。

刻板印象、偏見(jiàn)、毫不掩飾的性別歧視以及女性在管理職位上處于劣勢(shì)的群體動(dòng)力，都加劇了人們對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力的負(fù)面看法。這種負(fù)面看法在職場(chǎng)中的累積，使得女性在正常情況下難以獲得晉升，最終導(dǎo)致了“玻璃懸崖”的出現(xiàn)。

理想的工作環(huán)境呼喚更

“女性化”的領(lǐng)導(dǎo)方式

鼓勵(lì)性別平等的新公司政策可以促使公司愿意反思其以往的管理方式，從而緩解企業(yè)文化中根深蒂固的“管理者思維-男性思維”。

2018年，加州議會(huì)批準(zhǔn)加州 SB 826 法案，要求在加州上市的公眾公司在其董事會(huì)中增加女性成員的比例，違規(guī)的公司將面臨罰款。該法案對(duì)包括Alphabet、Meta、Intel、Apple和Tesla在內(nèi)的大型科技公司產(chǎn)生了重大影響。

配額制并非促進(jìn)女性進(jìn)入職場(chǎng)的理想方式，然而，在某些行業(yè)，配額制是女性獲得入職機(jī)會(huì)的必要途徑。

在討論配額制時(shí)，男士們一致認(rèn)為，在某些行業(yè)，女性尚未取得應(yīng)有的成就，因此配額制是必要的，它能為一些女性打開(kāi)機(jī)會(huì)之門。然而，他們很快補(bǔ)充道，配額制并不能改善女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的社會(huì)形象，反而會(huì)降低女性在晉升后的社會(huì)地位，因?yàn)橥聜儠?huì)將晉升視為一種規(guī)章制度，而非基于其能力。

數(shù)據(jù)表明，女性在職場(chǎng)上要登高位困難重重的現(xiàn)實(shí)并未得到明顯改善。

由Meta前首席運(yùn)營(yíng)官謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）創(chuàng)辦的“向前一步”基金會(huì)（Lean In Foundation）發(fā)表調(diào)查指出，過(guò)去十年，女性高管人數(shù)穩(wěn)步增長(zhǎng)，她們正在重塑職場(chǎng)格局，激勵(lì)著新一代。然而，種種跡象表明，人才儲(chǔ)備可能并不像數(shù)字所顯示的那樣充足。首先，晉升到管理崗位的女性人數(shù)太少，尤其是少數(shù)族裔女性。其次，在最高層——高管層——女性代表性的提升在未來(lái)幾年幾乎不可能復(fù)制。

近十年來(lái)美國(guó)企業(yè)核心高管層的男女性別比例

（資料來(lái)源：“向前一步”基金會(huì)）

按照目前的進(jìn)展速度，白人女性需要22年才能在美國(guó)企業(yè)界實(shí)現(xiàn)與白人男性平等，而有色人種女性則需要兩倍以上的時(shí)間。

在討論女性領(lǐng)導(dǎo)力的未來(lái)和理想的工作環(huán)境時(shí)，人們常常用“培育”和“支持”來(lái)描述自己理想的工作環(huán)境，這尤其體現(xiàn)了他們希望看到的領(lǐng)導(dǎo)類型。這兩個(gè)詞都被認(rèn)為是女性化的描述性詞匯，并且似乎與管理者無(wú)論公司業(yè)績(jī)?nèi)绾味紤?yīng)具備的類似品質(zhì)相符。這表明，員工和領(lǐng)導(dǎo)者所期望的工作環(huán)境是支持和培育他人的環(huán)境，這可以被視為一種女性化的領(lǐng)導(dǎo)方式。本質(zhì)上，如果男性和女性在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中表現(xiàn)得更“女性化”，他們的同事會(huì)對(duì)此表示贊賞。

薩莉·赫爾格森提出了女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說(shuō)，認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注溝通、協(xié)調(diào)、良好的人際關(guān)系和集體的成功。她在《女性優(yōu)勢(shì)：婦女領(lǐng)導(dǎo)方式》一書中寫道，女性管理者一般認(rèn)為她們自己在事物之中，而不是之上；不是下基層，而是走出去。

美國(guó)加州大學(xué)歐文分校保羅梅拉吉商學(xué)院教授JudyB.Rosener支持了赫爾格森的觀點(diǎn)。她提出男性多采用“交易式”的領(lǐng)導(dǎo)模式，并且傾向于使用組織所賦予的職位權(quán)力。而女性則更多采用“互動(dòng)式領(lǐng)導(dǎo)力”，更喜歡為組織設(shè)計(jì)一個(gè)更加具有包容性的目標(biāo)，讓下屬在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

Rosener 指出，這種“互動(dòng)式領(lǐng)導(dǎo)力”在現(xiàn)代、扁平化、以知識(shí)和服務(wù)為導(dǎo)向的組織中特別有效。她認(rèn)為，企業(yè)要真正從女性人才中獲益，就必須改變其組織文化，而不僅僅是雇傭更多的女性。公司需要認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)這種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而不是強(qiáng)迫女性去適應(yīng)傳統(tǒng)的、男性化的管理模式。

亨利·明茨伯格在《關(guān)于管理的十個(gè)冥想》中提到：“護(hù)理是比治療更好的管理模型，這也是為什么女性可能是更好的管理者的原因……組織需要培育，需要照顧和關(guān)愛(ài)，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛(ài)是一種更女性化的管理方式，雖然我看到很多優(yōu)秀的男性CEO正在逐步采用這種方式。但是，女性還是有優(yōu)勢(shì)。在這一點(diǎn)上，企業(yè)界浪費(fèi)了很多人才。”

本質(zhì)上，當(dāng)女性充分發(fā)揮她們的領(lǐng)導(dǎo)才能，男性給予女性足夠的空間，讓她們以自己喜歡的方式蓬勃發(fā)展時(shí)，目前女性領(lǐng)導(dǎo)力所受到的偏見(jiàn)將會(huì)改變。這需要男性和女性攜手并肩，共同爭(zhēng)取平等機(jī)會(huì)，擁抱彼此的差異，更重要的是，擁抱彼此的共同之處。

差異顯而易見(jiàn)，但回過(guò)頭來(lái)看，男性和女性并沒(méi)有人們想象的那么不同，更重要的是，他們都是完整的人。我們需要每個(gè)人挺身而出，為平等晉升創(chuàng)造條件，才能最終消除“玻璃懸崖”現(xiàn)象。與其讓領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)成為一方的雙輸局面，不如發(fā)揮彼此的優(yōu)勢(shì)，在職場(chǎng)中創(chuàng)造雙贏局面。