為使新員工盡快上崗

用人單位會安排員工進行崗前培訓

但參加崗前培訓算正式入職嗎？

能要求用人單位支付工資嗎？

來看這個案例——

案情回顧

2022年3月，呂某入職A公司。雙方簽訂一份《培訓協議》，約定“培訓期2個月（2022年3月1日至4月30日），其間無工資，不構成勞動關系，A公司無需為呂某繳納社會保險”。

培訓期間，A公司安排呂某接替其他員工，出差至外地企業(yè)完成工作任務。

同年4月15日，雙方簽訂書面勞動合同（合同期限2022年4月15日至2025年4月14日），A公司自2022年5月起為呂某繳納社會保險。

2024年6月，雙方解除勞動關系。

因A公司未支付2022年3月1日至4月15日的勞動報酬，呂某向勞動仲裁委申請仲裁，仲裁裁決未支持呂某該項請求。呂某遂向法院提起訴訟，要求A公司支付培訓期間工資。

A公司稱，2022年3月1日至4月30日為培訓期，雙方不構成勞動關系，無需支付工資。

法院審理

法院審理認為，本案為勞動合同糾紛，爭議焦點在于培訓期間原告、被告是否建立勞動關系。

法院認為，雙方雖然簽訂了《培訓協議》，約定培訓期間不構成勞動關系、A公司不承擔用人單位的義務，但在案證據顯示，呂某在培訓期間已根據A公司的安排接受工作任務并實際提供勞動，A公司亦通過規(guī)章制度對呂某進行管理和考核，應當認定A公司已對呂某開始用工。

綜上，法院依法認定雙方自2022年3月1日起建立勞動關系，判決A公司支付呂某培訓期間的工資。該判決已生效。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！币虼?，判斷“崗前培訓”期間是否存在勞動關系，關鍵在于是否屬于“用工”。

“用工”不僅指實際從事崗位工作，還包括為履行崗位職責進行的、與公司業(yè)務相關的崗前準備活動。

若勞動者根據用人單位的安排，為滿足崗位需求、提升工作技能而接受培訓，甚至在培訓期間接受用人單位的管理并實際提供勞動，即使名為“培訓”，也應當認定為“用工”。

法官提醒

用人單位根據崗位需求，要求勞動者進行崗前培訓的，應及時與勞動者簽訂勞動合同，按約定支付工資、繳納社會保險，不得通過簽署《培訓協議》等規(guī)避法定責任，如用人單位對勞動者進行專項技術培訓的，可以通過訂立協議與勞動者約定服務期。

勞動者參加崗前培訓時，應注意留存培訓安排、工作任務記錄、工資流水、溝通記錄等證據，以便在雙方對勞動關系認定或勞動報酬產生爭議時更好維護自身合法權益。

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來源 | 工人日報

編輯 | 郝 英

審核 | 寇 娟