11月13日，從國家衛(wèi)生健康委在江蘇揚州召開的新聞發(fā)布會上傳來消息，公立醫(yī)院薪酬制度改革有了新動向。

這次發(fā)布會以“推廣三明醫(yī)改經驗、深化以公益性為導向的公立醫(yī)院改革”為主題，詳細介紹了各地醫(yī)改的具體做法和成效。

數(shù)據顯示，三明市12家醫(yī)院今年1-8月醫(yī)藥總收入下降3.33%，但醫(yī)療服務收入同比增長5.64%，占比51.41%。

這表明醫(yī)院正從依賴藥品耗材轉向依靠醫(yī)療技術服務。對康復科來說，這是利好信號——康復專業(yè)能力正在直接轉化為收入和薪酬增長的核心依據，也契合國家衛(wèi)健委“1+N”薪酬機制強調的績效與貢獻導向。

“1+N”到底是什么意思？

“1”是原有薪酬基數(shù)——也就是上一年度核定的穩(wěn)定薪酬總額，確保大家收入不會因政策變化出現(xiàn)大幅震蕩。

“N”是動態(tài)增量，根據醫(yī)院的運行情況與政策導向進行調整，重點來自三個方面：

醫(yī)院績效考核：

包括服務質量、運營效率、患者滿意度、科研創(chuàng)新等。如果醫(yī)院整體表現(xiàn)越好，增量越多，員工自然能分享到更多收益。

科研績效：

國家、省級課題及科研成果也會體現(xiàn)在薪酬中。對臨床科研來說，這是實實在在的支持。

基層幫扶成效：

醫(yī)聯(lián)體建設、對口支援、提升基層能力等公益性工作，也首次被更明確地納入薪酬激勵。

換句話說，“N”讓薪酬增長與醫(yī)院發(fā)展綁定，不再只靠編制、不再只看成本，而是更多看“做得好不好”。

院內分配：向一線崗位傾斜

可能大家最關心的是：這些政策如何落實到我們每個人的收入上？

在這方面，新政給醫(yī)院更多自主分配權，允許根據崗位價值、技術難度、風險強度等因素進行差異化激勵。例如：

·關鍵崗位、緊缺專業(yè)可能獲得更明確的傾斜；

·學科帶頭人、博士等高層次人才會有更靈活的薪酬形式；

·更強調工作量、服務質量、患者評價等“真實貢獻”。

簡單來說，就是醫(yī)院整體實力越強，能夠獲得的薪酬增量就越高，而醫(yī)院在分配時，也會更多地向臨床一線、關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

但聽上去還是有些寬泛……具體到康復科等科室，基本工資和績效到底是如何落地執(zhí)行的？

三明實踐：4：6的平衡之道

這兩天，一位在三明工作的同行分享了他們醫(yī)院的年薪制執(zhí)行情況：基礎年薪40%，績效年薪60%。

他們曾試過基礎年薪占 90% 的模式，但穩(wěn)定性太高反而削弱了工作動力——“大家都不太愿意收病人”——最終調整為現(xiàn)在的 4：6。

這個比例之所以被越來越多醫(yī)院認可，就是因為它兼顧兩件事：

·穩(wěn)定性：固定部分提高后，大家的基本生活有保障。

·激勵性：60% 的績效能動態(tài)反映真實工作量和服務質量。

值得注意的是，包括康復科在內的多個科室，基本工資占比都有了一定提高。

意味著臨床一線包括康復醫(yī)師、治療師等固定薪酬部分增加了，這無疑增強了收入的穩(wěn)定性和可預期性。

各位同行，對于這個基礎工資與績效4：6的分配模式，你們怎么看？

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內容來源：康知了

編輯丨云自閑

本文系“康知了”綜合整理原創(chuàng)稿件

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