原標(biāo)題：技術(shù)人才聘用激勵(lì)與管理的平衡之道——寒武紀(jì)公司與梁軍之爭(zhēng)帶給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的啟示

技術(shù)人才聘用與管理之間達(dá)到有效的平衡才會(huì)既有利于企業(yè)發(fā)展也有利于人才的成長(zhǎng)，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴(lài)于前期人力資源管理體系的周密安排和精心設(shè)計(jì)。2025年末，前副總經(jīng)理兼首席技術(shù)官梁軍向雇主寒武紀(jì)公司索賠高達(dá)42.87億元的天價(jià)股權(quán)激勵(lì)，刷新了國(guó)內(nèi)技術(shù)人才糾紛的索賠紀(jì)錄。核心爭(zhēng)議點(diǎn)為入職意向書(shū)與持股計(jì)劃的法律效力優(yōu)先性問(wèn)題。勞動(dòng)者主張，在先的入職意向書(shū)中約定的股權(quán)授予條款應(yīng)當(dāng)履行，而公司則堅(jiān)持認(rèn)為，在后簽署的持股計(jì)劃已經(jīng)構(gòu)成對(duì)原約定的變更；另一個(gè)值得關(guān)注的焦點(diǎn)是股權(quán)激勵(lì)性質(zhì)的法律認(rèn)定，比如員工持股平臺(tái)的出資額與股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)之間如何有效銜接等。由此可見(jiàn)，技術(shù)人才聘用激勵(lì)與管理的平衡之道十分重要，編者特邀有著豐富公司經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)人事糾紛解決專(zhuān)家、北京市煒衡律師事務(wù)所合伙人鄭建云律師一起就這個(gè)話(huà)題進(jìn)行探討。

一、技術(shù)人才聘用激勵(lì)與管理的重點(diǎn)關(guān)注事項(xiàng)

首先是股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案的重要性。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)通常應(yīng)包含以下要素：

明確激勵(lì)目的與對(duì)象：企業(yè)需明確激勵(lì)的戰(zhàn)略目的，是保留核心人才、吸引外部專(zhuān)家，還是推動(dòng)特定項(xiàng)目發(fā)展。激勵(lì)對(duì)象的確定應(yīng)當(dāng)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，避免“撒胡椒面”式的普適激勵(lì)。

科學(xué)設(shè)置考核條件：激勵(lì)股權(quán)的授予、行使及回購(gòu)應(yīng)當(dāng)與明確的績(jī)效指標(biāo)掛鉤。“實(shí)踐中，不僅要關(guān)注時(shí)間條件設(shè)置，也要關(guān)注績(jī)效條件設(shè)置，特別是績(jī)效條件的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定問(wèn)題，否則，有可能容易導(dǎo)致激勵(lì)失效甚至產(chǎn)生負(fù)向激勵(lì)�！北本┦袩樅饴蓭熓聞�(wù)所合伙人鄭建云律師這樣認(rèn)為。

合理確定激勵(lì)額度：激勵(lì)股權(quán)的數(shù)量設(shè)定要既能起到激勵(lì)作用，又不會(huì)過(guò)度稀釋創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的控制權(quán)。同時(shí)，還需考慮激勵(lì)對(duì)象的出資能力與風(fēng)險(xiǎn)承受能力。

完善退出機(jī)制：明確的退出機(jī)制是避免糾紛的關(guān)鍵。“特別是技術(shù)人才離職時(shí)的股權(quán)處理機(jī)制，應(yīng)當(dāng)包括各種情形下的處理方式，如正常離職、解雇、退休、傷殘、死亡等。” 鄭建云律師說(shuō)，“股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，設(shè)計(jì)合理可以凝聚人才，也要確保不會(huì)埋下重大糾紛隱患�！�

其次是競(jìng)業(yè)限制的合理運(yùn)用。競(jìng)業(yè)限制是保護(hù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，但其運(yùn)用必須符合法律規(guī)定。

適用對(duì)象的嚴(yán)格限定：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及司法解釋的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制人員有著明確的適用范圍，企業(yè)不能將普通員工也納入限制范圍，這不僅增加了企業(yè)成本，也可能在司法實(shí)踐中被認(rèn)定無(wú)效�！编嵔ㄔ坡蓭熖嵝�。

限制范圍的合理確定：競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者知悉的商業(yè)秘密程度相適應(yīng)。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊婪ㄖЦ叮焊?jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)、支付方式應(yīng)當(dāng)符合法律要求的最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，有部分地方性法規(guī)或規(guī)章明確了補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在這些地區(qū)運(yùn)營(yíng)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵守當(dāng)?shù)匾蟆?/p>

然后是商業(yè)秘密的系統(tǒng)保護(hù)。商業(yè)秘密是高科技企業(yè)的生命線(xiàn)，建立健全商業(yè)秘密保護(hù)體系至關(guān)重要。

界定秘密范圍：包括界定商業(yè)秘密的具體內(nèi)容，并采取相應(yīng)的保密措施。產(chǎn)生糾紛時(shí)，權(quán)利主張方需要首先證明相關(guān)信息構(gòu)成法律意義上的商業(yè)秘密。

完善管理制度：包括物理隔離、網(wǎng)絡(luò)防護(hù)、訪(fǎng)問(wèn)權(quán)限控制等技術(shù)措施，以及保密協(xié)議、保密制度、員工教育等管理措施。

建立侵權(quán)監(jiān)測(cè)機(jī)制：定期監(jiān)測(cè)可能存在的商業(yè)秘密泄露風(fēng)險(xiǎn)。

最后是職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬明晰。高科技企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往體現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新上，明確職務(wù)發(fā)明的權(quán)利歸屬至關(guān)重要。

完善發(fā)明報(bào)告制度：建立員工發(fā)明報(bào)告流程，及時(shí)確定發(fā)明性質(zhì)及權(quán)利歸屬，主要是利用本單位物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明創(chuàng)造，可以約定權(quán)利歸屬，但實(shí)踐中約定不明的，仍可能被認(rèn)定為職務(wù)發(fā)明。

合理設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬：即使是職務(wù)發(fā)明，發(fā)明人仍享有獲得獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的權(quán)利。建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，也能有效激勵(lì)員工創(chuàng)新積極性。

二、技術(shù)人才聘用激勵(lì)與管理的難點(diǎn)

我們認(rèn)為，高科技企業(yè)人才管理面臨的四大合規(guī)難點(diǎn)如下：

首先是技術(shù)發(fā)展的超前性與法律規(guī)范的略顯滯后性�！胺捎肋h(yuǎn)在追趕技術(shù)發(fā)展的腳步，”鄭建云律師坦言，“在人工智能、區(qū)塊鏈、生物科技等前沿領(lǐng)域，現(xiàn)有的法律概念和規(guī)則常常難以完全適應(yīng)新技術(shù)帶來(lái)的挑戰(zhàn)。例如，在人工智能領(lǐng)域，算法模型的開(kāi)發(fā)往往具有集體性和迭代性，傳統(tǒng)職務(wù)發(fā)明制度中的‘發(fā)明人’概念面臨挑戰(zhàn)。”

其次是保護(hù)企業(yè)利益與尊重人才流動(dòng)的平衡。如何在保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益的同時(shí)，也不過(guò)度限制科技人才的合理流動(dòng)，是我們這個(gè)時(shí)代需要解決的重要課題。鄭建云律師認(rèn)為“涉競(jìng)業(yè)限制案件反映的是企業(yè)利益保護(hù)與人才發(fā)展空間之間的平衡關(guān)系�！�

然后是集團(tuán)架構(gòu)下的跨實(shí)體用工管理。現(xiàn)代高科技企業(yè)往往采用復(fù)雜的集團(tuán)架構(gòu)，研發(fā)人員可能需要在多個(gè)關(guān)聯(lián)實(shí)體間流動(dòng)工作�！斑@種模式下，勞動(dòng)關(guān)系、社保繳納、薪酬支付、知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬等問(wèn)題交織在一起，使得法律關(guān)系比較復(fù)雜，”鄭建云律師指出。

最后是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的法律適用與沖突�？鐕�(guó)人才管理中的法律適用問(wèn)題更加復(fù)雜，不同法域?qū)Ω?jìng)業(yè)限制、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)發(fā)明等問(wèn)題的法律規(guī)定存在較大差異。鄭建云律師認(rèn)為企業(yè)需要構(gòu)建能夠適應(yīng)多法域合規(guī)要求的人力資源管理體系。

三、實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的啟示

通過(guò)對(duì)近年來(lái)相關(guān)勞動(dòng)糾紛案例的分析，不難發(fā)現(xiàn)實(shí)踐中對(duì)相關(guān)問(wèn)題的處理有以下幾個(gè)方面值得引起持續(xù)關(guān)注。

首先是尊重意思自治與維護(hù)公平并舉。在處理此類(lèi)案件時(shí)，既尊重當(dāng)事人的意思自治，認(rèn)可其依法約定的條款效力，同時(shí)也會(huì)根據(jù)公平原則，對(duì)明顯不合理的條款進(jìn)行調(diào)整。比如，對(duì)于不屬于競(jìng)業(yè)限制范圍的勞動(dòng)者，即使訂立了協(xié)議也會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。

其次是注重保護(hù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與勞動(dòng)者的合法權(quán)益之間的平衡。既要在合理合法的限度內(nèi)保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，也需要有社會(huì)公平的范圍內(nèi)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。鄭建云律師強(qiáng)調(diào)：“實(shí)踐中，爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)通常會(huì)審查激勵(lì)股權(quán)的實(shí)際價(jià)值與主張損失之間的合理關(guān)聯(lián)性，而非簡(jiǎn)單地按股票市場(chǎng)價(jià)格的機(jī)械計(jì)算�！�

再次是鼓勵(lì)協(xié)商解決爭(zhēng)議等爭(zhēng)議解決方式的多元化途徑。我國(guó)目前勞動(dòng)糾紛解決的方式有當(dāng)事人和解、調(diào)解、勞動(dòng)仲裁、司法訴訟等多種方式，“值得注意的是，在部分案件中，法院或勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)會(huì)積極引導(dǎo)當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商方式解決爭(zhēng)議，”鄭建云律師觀(guān)察發(fā)現(xiàn)，“這反映出對(duì)高科技人才糾紛特殊性的認(rèn)識(shí)，過(guò)度的對(duì)抗可能反而不利于雙方的利益保護(hù)�！�

四、技術(shù)人才聘用與管理體系的關(guān)注要點(diǎn)

科技型企業(yè)在構(gòu)建技術(shù)人才聘用與管理體系時(shí)有以下幾點(diǎn)是非常值得關(guān)注的：

首先是制度設(shè)計(jì)的前瞻性�！霸谠O(shè)計(jì)人才管理制度體系時(shí)，需要結(jié)合戰(zhàn)略需求做出前瞻性安排，充分考慮企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)和法律環(huán)境，”鄭建云律師建議，“特別是股權(quán)激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)既滿(mǎn)足當(dāng)前需求，又為未來(lái)發(fā)展留有空間，必要時(shí)還需要為可能出現(xiàn)的糾紛進(jìn)行沙盤(pán)推演，防患于未然。”

其次是勞動(dòng)關(guān)系和合同管理的精細(xì)化。鄭建云律師說(shuō)，“企業(yè)需要建立完善的勞動(dòng)關(guān)系和合同管理體系，確保制度流程與勞動(dòng)者簽署的各項(xiàng)協(xié)議之間保持協(xié)調(diào)一致，內(nèi)部政策和制度體系的更迭，也要具有連貫性和系統(tǒng)性，盡可能地避免雙方對(duì)不同制度文件或協(xié)議之間的法律關(guān)系理解不一致的沖突現(xiàn)象，更有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧。”

再次是風(fēng)險(xiǎn)防控的體系化。建立體系化的風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，包括定期合規(guī)體檢、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別評(píng)估、應(yīng)急預(yù)案制定及專(zhuān)業(yè)化的法治合規(guī)管理培訓(xùn)等。鄭建云律師認(rèn)為，“風(fēng)險(xiǎn)防控應(yīng)當(dāng)是系統(tǒng)化、常態(tài)化的，專(zhuān)業(yè)律師團(tuán)隊(duì)可以在這方面發(fā)揮重要作用，幫助企業(yè)建立全方位的風(fēng)險(xiǎn)防控體系�！�

最后是糾紛解決的策略性。一旦發(fā)生糾紛，要有明確的解決策略�！笆沁x擇協(xié)商、調(diào)解還是訴訟，不同的選擇會(huì)導(dǎo)致完全不同的結(jié)果，”鄭建云律師強(qiáng)調(diào)，“對(duì)簿公堂，無(wú)論最終結(jié)果如何，雙方都已付出了巨大的時(shí)間、金錢(qián)和聲譽(yù)成本�！�

五、企業(yè)人力資源管理是核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是法治與合規(guī)領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，而法治化、合規(guī)化的人才管理機(jī)制，則是保護(hù)這一資產(chǎn)的關(guān)鍵保障�！皩�(duì)于企業(yè)而言，發(fā)揮法治與合規(guī)領(lǐng)導(dǎo)力作用，健全的人力資源管理體系，不僅是對(duì)外部監(jiān)管要求的響應(yīng)，更是企業(yè)構(gòu)建可持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在需要�！编嵔ㄔ坡蓭熣f(shuō)，我們建議企業(yè)，“特別是科技型企業(yè)將人才管理體系的法治化、合規(guī)化建設(shè)提升到戰(zhàn)略高度，通過(guò)專(zhuān)業(yè)法律團(tuán)隊(duì)的協(xié)助，做出前瞻性安排，構(gòu)建既能保護(hù)企業(yè)利益，又能激發(fā)人才創(chuàng)新的管理制度流程體系�！�

在追逐技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí)，只有在健全的制度流程體系框架內(nèi)，企業(yè)才能與人才建立穩(wěn)定、健康的合作關(guān)系，共同推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)進(jìn)步。寒武紀(jì)42億元訴訟案只是個(gè)案，無(wú)論結(jié)果如何，其為企業(yè)利益保護(hù)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的平衡機(jī)制貢獻(xiàn)的智慧才是值得技術(shù)型企業(yè)和人才予以足夠關(guān)注的理由。