近日，北京市第四中級人民法院披露了一起因公司遠(yuǎn)程清除離職員工手機(jī)數(shù)據(jù)引發(fā)的網(wǎng)絡(luò)侵權(quán)責(zé)任糾紛案件，對用人單位在處理員工個人信息時的合理邊界作出重要界定，認(rèn)定公司上述行為違反我國個人信息保護(hù)法，需向員工書面致歉并賠償合理開支，該案的判決也為同類案件中的“信息滅失”舉證難題提供了裁判指引。

離職當(dāng)天手機(jī)數(shù)據(jù)被遠(yuǎn)程清除

文某曾是北京某咨詢公司員工，涉案手機(jī)為公司配發(fā)的工作設(shè)備。2023年3月13日，文某通過郵件向公司發(fā)送離職通知，沒想到當(dāng)天就遭遇“意外”——公司在未提前告知、未獲其許可的情況下，委托某集團(tuán)遠(yuǎn)程操作，將涉案手機(jī)內(nèi)的全部信息徹底刪除。

信息丟失后，文某以涉案手機(jī)存儲個人信息丟失為由，將咨詢公司告上法庭，要求其承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。面對訴訟，咨詢公司辯稱，涉案手機(jī)屬于公司設(shè)備，文某知情并同意公司的設(shè)備管理政策，該手機(jī)本就應(yīng)僅用于業(yè)務(wù)，不應(yīng)存儲個人信息。

一審法院最初支持了公司的主張，認(rèn)為文某無法提供直接證據(jù)證明手機(jī)內(nèi)存儲有個人信息，且公司恢復(fù)出廠設(shè)置的操作“未超公司規(guī)定范疇”，符合我國個人信息保護(hù)法中“實施人力資源管理所必需” 的免責(zé)情形，據(jù)此駁回了文某的全部訴求。

二審改判：最小影響原則是判斷關(guān)鍵

文某不服一審判決，提起上訴。北京市第四中級人民法院審理后，從“是否存在個人信息”和“公司行為是否構(gòu)成免責(zé)”兩個核心焦點分析，最終改判公司侵權(quán)。

焦點 1：沒有直接證據(jù)，怎么認(rèn)定手機(jī)有個人信息？

“個人信息是否存在”是此類案件的常見爭議點——信息已被刪除，員工往往難以拿出直接證據(jù)。對此，北京四中院明確：在個人信息權(quán)益損害案件中，受害方的證明責(zé)任可采用“高度可能性”標(biāo)準(zhǔn)。

法院指出，結(jié)合公司政策未禁止設(shè)備存有個人數(shù)據(jù)、手機(jī)通常存有通訊錄等信息的日常生活經(jīng)驗，以及文某事后反應(yīng)的合理性，法院認(rèn)定手機(jī)存儲其個人信息的事實具有高度可能性。

焦點 2：公司刪信息，為何不滿足“免責(zé)情形”？

關(guān)于清空手機(jī)行為，法院查閱公司政策文件后發(fā)現(xiàn)，“設(shè)備清除”的措施限定于設(shè)備丟失、被盜或安全受危害等極端情形，而文某是正常離職，并未觸發(fā)上述條件。

法院認(rèn)為，公司直接采取終極措施遠(yuǎn)程刪除了所有信息，既違反了其內(nèi)部政策，也違反了個人信息保護(hù)法中的最小影響原則，不具備合理性、必要性，不構(gòu)成實施人力資源管理所必需的免責(zé)情形。

據(jù)此，北京四中院對此案終審后，改判某咨詢公司向文某書面致歉并賠償合理開支。

法官提醒

“法院認(rèn)可，為保護(hù)技術(shù)秘密，用人單位可制定數(shù)據(jù)保護(hù)政策，并可在員工離職時按流程清除公司手機(jī)數(shù)據(jù)。但是，制定及實施管理政策時須遵循中國法律?！睂τ谠摪?，北京市第四中級人民法院立案庭庭長張勤緣表示，用人單位在處理員工個人信息時要履行充分告知和征求意見等義務(wù)，遵循合法正當(dāng)、最小影響等處理原則。

張勤緣稱，個人信息權(quán)益侵權(quán)案件中，個人信息是否滅失這一消極事實往往難以通過直接證據(jù)予以證明，應(yīng)綜合考慮當(dāng)事人的舉證能力、證據(jù)掌握情況、案件的公平性和效率性等因素，運(yùn)用經(jīng)驗法則來判斷。本案確立了個人信息滅失等消極事實的證明應(yīng)依賴于間接證據(jù)和邏輯推理的舉證規(guī)則，即法院可綜合考量當(dāng)事人舉證能力，兼顧公平與效率，運(yùn)用經(jīng)驗法則，依據(jù)間接證據(jù)和邏輯推理來認(rèn)定事實。

來源：法制日報