在日常用工管理中，企業(yè)常因調(diào)查延遲、管理層決策拖沓等原因，對(duì)員工的嚴(yán)重違紀(jì)行為“擱置處理”，待數(shù)月后才想起以“違紀(jì)”為由解雇。不少管理者認(rèn)為只要員工違紀(jì)事實(shí)存在，任何時(shí)候解雇都合法，卻忽視了“解除權(quán)行使時(shí)效”這一隱藏紅線。司法實(shí)踐數(shù)據(jù)顯示，2025年上半年全國(guó)因“超期處理違紀(jì)”引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議同比增長(zhǎng)58%，其中企業(yè)敗訴率高達(dá)71%。厘清違紀(jì)解雇的時(shí)間邊界，是企業(yè)防范用工風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、法律邊界：解除權(quán)并非“永久有效”

《勞動(dòng)合同法》第三十九條賦予企業(yè)在員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)的單方解除權(quán)，但該權(quán)利并非無(wú)期限存在。法律雖未直接規(guī)定違紀(jì)處理的具體時(shí)限，但通過(guò)相關(guān)條款及司法解釋，形成了明確的權(quán)利行使邊界：

1. 核心參照：一年行使期限的司法共識(shí)

《民法典》第五百六十四條明確規(guī)定，解除權(quán)自權(quán)利人知道或應(yīng)當(dāng)知道解除事由之日起一年內(nèi)不行使的，權(quán)利消滅。勞動(dòng)合同作為特殊民事合同，司法實(shí)踐普遍參照這一規(guī)定，將企業(yè)處理嚴(yán)重違紀(jì)員工的合理期限界定為一年。

2. 地方特別規(guī)定：更嚴(yán)格的時(shí)限要求

部分地區(qū)對(duì)違紀(jì)處理時(shí)限作出了更具體的規(guī)定，企業(yè)需優(yōu)先遵守。例如《浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答(二)》明確要求，用人單位應(yīng)在知道或應(yīng)當(dāng)知道違紀(jì)事實(shí)之日起5個(gè)月內(nèi)行使解除權(quán)。這意味著在浙江地區(qū)，即便未超過(guò)一年，若延遲處理超過(guò)5個(gè)月，仍可能被認(rèn)定為違法。

3. 時(shí)效起算點(diǎn)：“知道違紀(jì)”而非“違紀(jì)發(fā)生”

解除權(quán)行使期限的起算點(diǎn)并非違紀(jì)行為發(fā)生之日，而是企業(yè)“知道或應(yīng)當(dāng)知道”違紀(jì)事實(shí)之日。某電子元件公司員工徐某2009年的違紀(jì)行為2016年才被發(fā)現(xiàn)，因企業(yè)在證實(shí)事實(shí)后1個(gè)月內(nèi)即作出處理，法院認(rèn)定未超過(guò)時(shí)效。但若企業(yè)早已發(fā)現(xiàn)違紀(jì)卻拖延處理，即使違紀(jì)發(fā)生時(shí)間不長(zhǎng)，仍可能超期。

二、司法判定：超期解雇的核心審查維度

法院在審理超期解雇案件時(shí)，不會(huì)僅以“時(shí)間超期”簡(jiǎn)單裁判，而是結(jié)合企業(yè)行為合理性、員工信賴?yán)娴染S度綜合審查，核心圍繞以下三點(diǎn)展開(kāi)：

1. 期限合理性：是否存在“正當(dāng)延遲”事由

企業(yè)若能證明延遲處理存在合法正當(dāng)理由，可部分豁免責(zé)任。司法實(shí)踐中認(rèn)可的正當(dāng)理由包括：

調(diào)查取證需要：涉及商業(yè)秘密泄露、職務(wù)侵占等復(fù)雜違紀(jì)行為，需第三方審計(jì)或公安機(jī)關(guān)介入調(diào)查，導(dǎo)致處理周期延長(zhǎng)；

特殊時(shí)期考量：?jiǎn)T工處于醫(yī)療期、產(chǎn)假等法定特殊保護(hù)期，企業(yè)暫緩處理以規(guī)避程序瑕疵；

集體爭(zhēng)議協(xié)調(diào)：違紀(jì)行為涉及多名員工，需統(tǒng)一調(diào)查并與工會(huì)協(xié)商確定處理方案。 反之，因管理層疏忽、內(nèi)部審批效率低下等主觀原因?qū)е碌难舆t，均不被法院認(rèn)可。

武漢某人力資源公司對(duì)張某2022年的脫崗行為，既未及時(shí)調(diào)查也未作出處理，時(shí)隔近一年才以同一事由解雇，被法院認(rèn)定為“怠于行使權(quán)利”。

2. 行為默示性：是否構(gòu)成“權(quán)利放棄”

企業(yè)在知曉違紀(jì)事實(shí)后，若繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的行為足以讓員工產(chǎn)生“不再追究”的合理期待，則可能被認(rèn)定為放棄解除權(quán)。司法實(shí)踐中，以下行為常被視為“默示放棄”：

正常發(fā)放工資、獎(jiǎng)金并進(jìn)行年度考核；對(duì)員工進(jìn)行崗位晉升或培訓(xùn)安排；已通過(guò)扣罰工資、警告等方式作出處理后，又以同一事由解雇（即“一事二罰”）。

3. 證據(jù)有效性：超期是否導(dǎo)致舉證不能

違紀(jì)行為發(fā)生時(shí)間越長(zhǎng)，證據(jù)滅失風(fēng)險(xiǎn)越高。企業(yè)若延遲處理，可能因關(guān)鍵證據(jù)缺失無(wú)法證明違紀(jì)事實(shí)。東莞某公司以“收受回扣”解雇程某某時(shí)，不僅處理程序存在瑕疵，其核心錄音證據(jù)還因時(shí)隔數(shù)月被證人推翻，最終因舉證不能敗訴。類似地，某建設(shè)公司因延遲處理員工曠工問(wèn)題，導(dǎo)致考勤記錄丟失，無(wú)法證明違紀(jì)事實(shí)，最終承擔(dān)敗訴責(zé)任。

三、風(fēng)險(xiǎn)警示：企業(yè)常見(jiàn)的三大操作誤區(qū)

司法數(shù)據(jù)顯示，80%的超期解雇糾紛源于企業(yè)對(duì)解除權(quán)行使的認(rèn)知偏差，其中以下三類誤區(qū)最為典型：

1. 誤區(qū)一：“事實(shí)存在即可解雇，與時(shí)間無(wú)關(guān)”

部分企業(yè)認(rèn)為只要員工違紀(jì)事實(shí)確鑿，無(wú)論時(shí)隔多久都可解雇，忽視了解除權(quán)的時(shí)效屬性。某互聯(lián)網(wǎng)公司在發(fā)現(xiàn)員工2023年1月虛報(bào)差旅后，未及時(shí)處理，2024年3月因員工拒絕調(diào)崗才以此為由解雇，法院以“超過(guò)一年行使期限”為由認(rèn)定違法，判決支付賠償金12萬(wàn)元。這種“舊賬重提”式解雇，本質(zhì)是濫用用工自主權(quán)。

2. 誤區(qū)二：“先擱置再處理，避免激化矛盾”

有些企業(yè)為“維穩(wěn)”暫時(shí)擱置違紀(jì)處理，待員工關(guān)系惡化時(shí)再行解雇，殊不知已埋下風(fēng)險(xiǎn)隱患。某制造企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工偷拿生產(chǎn)原料后，因擔(dān)心影響生產(chǎn)線穩(wěn)定未及時(shí)處理，3個(gè)月后員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，企業(yè)才反訴解雇，法院以“延遲處理無(wú)正當(dāng)理由”為由支持員工索賠請(qǐng)求。

3. 誤區(qū)三：“已作小額處罰，后續(xù)可升級(jí)解雇”

企業(yè)對(duì)違紀(jì)行為先作警告、罰款等輕處理，后續(xù)又以同一事由升級(jí)為解雇，構(gòu)成“一事二罰”。武漢張某案中，公司既已通過(guò)扣工資處罰脫崗行為，又在一年后以同一事實(shí)解雇，法院明確指出該行為違背“一事不再罰”原則，屬違法解除。

四、風(fēng)險(xiǎn)防范：構(gòu)建合規(guī)的違紀(jì)處理體系

企業(yè)應(yīng)從制度設(shè)計(jì)、流程規(guī)范、證據(jù)管理三個(gè)層面入手，避免陷入超期解雇的法律陷阱：

1. 制度層面：明確處理時(shí)限與程序

設(shè)定剛性時(shí)限：在《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定“對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為的調(diào)查應(yīng)在15日內(nèi)完成，處理決定應(yīng)在調(diào)查終結(jié)后15日內(nèi)作出”，總周期控制在30日內(nèi)，最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月，預(yù)留合理彈性空間；

界定正當(dāng)延遲：列舉可延長(zhǎng)處理的具體情形（如司法調(diào)查、特殊保護(hù)期等）及審批流程，避免“隨意延遲”；

履行民主程序：涉及處理時(shí)限的制度條款，需經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)并公示，確保合法性。

2. 流程層面：建立“發(fā)現(xiàn)-調(diào)查-處理”閉環(huán)

即時(shí)啟動(dòng)調(diào)查：在知曉違紀(jì)事實(shí)后24小時(shí)內(nèi)啟動(dòng)調(diào)查，明確調(diào)查負(fù)責(zé)人、期限及證據(jù)收集清單；

階段性告知進(jìn)展：向員工書(shū)面告知調(diào)查進(jìn)展，避免其產(chǎn)生“未被追究”的誤解；

及時(shí)固化結(jié)果：調(diào)查終結(jié)后立即作出處理決定，若暫不解除勞動(dòng)合同，需書(shū)面明確“保留進(jìn)一步處理權(quán)利”及期限，避免默示放棄。

3. 證據(jù)層面：全流程留存合規(guī)痕跡

固定核心證據(jù)：及時(shí)收集違紀(jì)現(xiàn)場(chǎng)記錄、證人證言、員工簽字確認(rèn)的陳述等證據(jù)，形成完整證據(jù)鏈，避免因時(shí)間推移導(dǎo)致證據(jù)滅失；

留存處理痕跡：對(duì)延遲處理的正當(dāng)理由（如調(diào)查函、公安機(jī)關(guān)回執(zhí)等）進(jìn)行書(shū)面記錄并歸檔；

規(guī)范送達(dá)程序：處理決定通過(guò)EMS郵寄并注明“違紀(jì)處理通知書(shū)”，留存簽收回執(zhí)，確保送達(dá)有效。

結(jié)語(yǔ)：在時(shí)效與合規(guī)中行使解雇權(quán)

員工嚴(yán)重違紀(jì)并非企業(yè)“隨時(shí)解雇”的通行證，解除權(quán)的行使必須受時(shí)效約束與程序規(guī)范的雙重限制。法律設(shè)置時(shí)效制度的核心，既是督促企業(yè)及時(shí)行使權(quán)利、維護(hù)管理秩序，也是防止其濫用權(quán)利損害員工信賴?yán)妗?/p>

企業(yè)與其在“舊賬重提”時(shí)面臨違法風(fēng)險(xiǎn)，不如建立“即時(shí)響應(yīng)、規(guī)范調(diào)查、及時(shí)處理”的違紀(jì)管理機(jī)制。這既是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的遵守，更是企業(yè)提升用工管理水平、降低法律風(fēng)險(xiǎn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)之策。