在企業(yè)管理中，尤其是在訂單激增、項(xiàng)目攻堅(jiān)的特殊時(shí)期，安排員工在法定節(jié)假日加班似乎成了無奈之舉。然而，當(dāng)員工明確拒絕時(shí)，一些企業(yè)管理者會(huì)本能地將其視為“不服從工作安排”，甚至動(dòng)用“曠工”條款進(jìn)行處理，以期達(dá)到震懾效果。但從用工風(fēng)險(xiǎn)管控的角度看，這不僅是一個(gè)管理決策，更是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的“法律雷區(qū)”。

一、 核心結(jié)論：直接認(rèn)定為曠工，法律風(fēng)險(xiǎn)極高

首先，我們必須給出一個(gè)明確的結(jié)論：在絕大多數(shù)情況下，將員工拒絕在法定節(jié)假日加班的行為直接認(rèn)定為曠工，是缺乏法律依據(jù)的，并極有可能被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)不利后果。

原因在于，曠工的定義是員工在正常工作日內(nèi)，無正當(dāng)理由且未辦理請(qǐng)假手續(xù)而未到崗工作的行為。而法定節(jié)假日，本身就不是“正常工作日”。

二、 法理剖析：為什么不能認(rèn)定為曠工？

1. 法定節(jié)假日的特殊法律地位

根據(jù)國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，法定節(jié)假日是法律賦予全體公民的休息權(quán)利。這種休息權(quán)是強(qiáng)制性的、法定的。員工在法定節(jié)假日休息，是在行使自己的合法權(quán)利，而非“無正當(dāng)理由”的缺勤。

2. 加班的法律前提：“協(xié)商一致”

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十一條明確規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間。” 這里的關(guān)鍵詞是“協(xié)商”。

協(xié)商意味著員工有權(quán)說“不”。法律將是否加班的最終決定權(quán)部分地交給了員工本人。如果員工同意，則構(gòu)成加班；如果員工拒絕，則屬于行使合法權(quán)利。

公司將員工行使合法權(quán)利的行為定義為違紀(jì)（曠工），本質(zhì)上是將非法定義務(wù)強(qiáng)加于員工，這與立法精神相悖。

3. 強(qiáng)制加班的法律例外

法律并非完全禁止強(qiáng)制加班，但設(shè)置了極其嚴(yán)格的限制。《勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定了只有在以下情形下，延長工作時(shí)間才不受第四十一條（協(xié)商一致）的限制：

發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
顯然，絕大多數(shù)企業(yè)因“業(yè)務(wù)繁忙”、“訂單激增”而安排的加班，并不符合上述“緊急搶修”或“公共利益”的例外情形。

三、 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)：錯(cuò)誤認(rèn)定的嚴(yán)重后果

如果企業(yè)無視法律規(guī)定，強(qiáng)行將拒絕加班認(rèn)定為曠工，并據(jù)此對(duì)員工作出警告、扣發(fā)工資甚至解除勞動(dòng)合同等處分，將面臨以下重大風(fēng)險(xiǎn)：

1. 違法解除勞動(dòng)合同的賠償金（2N）

這是最直接、最常見的后果。一旦員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁委和法院極大概率會(huì)認(rèn)定公司的解除決定違法。公司需要向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍，即俗稱的“2N”）。

2. 被要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系

即使支付了賠償金，員工仍有權(quán)要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于管理規(guī)范度要求高的企業(yè)，一個(gè)正在與自己打官司的員工回到崗位，會(huì)帶來一系列的管理難題。

3. 行政處罰與聲譽(yù)損害

勞動(dòng)監(jiān)察部門可以就企業(yè)強(qiáng)迫加班的行為進(jìn)行查處，并可能處以罰款。同時(shí)，此類勞動(dòng)爭議會(huì)損害企業(yè)的雇主品牌和外部聲譽(yù)，影響未來的人才吸引。

4. 引發(fā)群體性效仿

對(duì)一名員工的錯(cuò)誤處理，可能成為引爆其他員工不滿的導(dǎo)火索，導(dǎo)致大規(guī)模的勞動(dòng)糾紛，嚴(yán)重影響生產(chǎn)經(jīng)營秩序。

四、 風(fēng)險(xiǎn)管控建議：企業(yè)應(yīng)該如何正確應(yīng)對(duì)？

與其糾結(jié)于“能不能罰”，不如將管理重心前移，構(gòu)建合法、合規(guī)且富有彈性的用工風(fēng)險(xiǎn)管控體系。

1. 端正認(rèn)知：尊重法定節(jié)假日的法律屬性

企業(yè)管理層和HR必須從思想上明確：法定節(jié)假日加班是“例外”，而非“常態(tài)”。安排加班的前提是協(xié)商，而非命令。

2. 建立有效的協(xié)商與激勵(lì)機(jī)制

事前溝通：提前與員工或工會(huì)溝通加班的必要性、工作安排和法定的加班薪酬（法定節(jié)假日加班費(fèi)為工資的300%）。

強(qiáng)化激勵(lì)：除了法定加班費(fèi)，可以設(shè)立額外的節(jié)假日出勤津貼、調(diào)休優(yōu)先、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工自愿加班。

文化引導(dǎo)：通過企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工的歸屬感和責(zé)任感，讓員工在關(guān)鍵時(shí)刻愿意與企業(yè)共渡難關(guān)。

3. 優(yōu)化規(guī)章制度，避免“霸王條款”

仔細(xì)審查公司的《員工手冊(cè)》和獎(jiǎng)懲制度。任何類似于“不服從加班安排視為曠工”的規(guī)定，都是無效的“霸王條款”，應(yīng)在制度層面予以清除。

4. 尋求多元化用工解決方案

對(duì)于周期性、臨時(shí)性的業(yè)務(wù)高峰，應(yīng)優(yōu)先考慮以下合法途徑，而非過度依賴強(qiáng)制現(xiàn)有員工加班：

合理招聘：增加正式或臨時(shí)員工。

業(yè)務(wù)外包：將部分非核心業(yè)務(wù)外包。

優(yōu)化流程：通過技術(shù)和管理創(chuàng)新，提升單位時(shí)間內(nèi)的工作效率。

5. 面對(duì)拒絕，管理動(dòng)作要合法合規(guī)

當(dāng)員工確實(shí)拒絕加班時(shí)，管理者應(yīng)：

了解原因：溝通員工拒絕的真實(shí)原因，是家庭需要、身體原因還是對(duì)安排不滿？

評(píng)估影響：評(píng)估該員工的缺席對(duì)項(xiàng)目的影響，并啟動(dòng)備選方案（如協(xié)調(diào)其他自愿者）。

嚴(yán)禁報(bào)復(fù)：絕不能因此對(duì)員工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，如降低績效、取消評(píng)優(yōu)、調(diào)至邊緣崗位等，這些行為同樣構(gòu)成違法。

總結(jié)

在法治日益健全的今天，依靠“強(qiáng)權(quán)”進(jìn)行粗放式管理的時(shí)代已經(jīng)過去。將員工拒絕法定節(jié)假日加班認(rèn)定為曠工，是一項(xiàng)典型的“因小失大”的風(fēng)險(xiǎn)決策。企業(yè)唯有樹立牢固的合規(guī)意識(shí)，尊重員工合法權(quán)益，通過人性化的管理和科學(xué)的制度設(shè)計(jì)來調(diào)動(dòng)員工積極性，才能從根本上管控用工風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏與可持續(xù)發(fā)展。