「分享商業(yè)認知，解讀財富密碼」

本文是萬叔的第774篇原創(chuàng)

大家好，我是創(chuàng)始人萬叔。?

回答一個星球會員的問題。

這個會員問，第一次創(chuàng)業(yè)，怎么處理好和員工之間的關系。

走太遠：不容易拉著大家一起沖，

走太近：又讓員工誤會工作和感情的邊界。

萬叔覺得，這是每個從打工到創(chuàng)業(yè)的老板，都可能會經(jīng)歷的一個階段。

挺有代表性的。

以下是正文。

萬叔給你講個故事。

深圳一家公司，因為臺風停工，想讓員工周末補班，結(jié)果被員工捅到了勞動局。

老板一怒之下，發(fā)了個通知，取消全體員工14天額外年假。

跟很多人想的不一樣，這次居然很多打工人，站在這個老板一邊。

萬叔給你補充一些信息。

首先這個14天的年假，是調(diào)休湊出來的，并不是公司帶薪放假多放的。

其次臺風停工，放假是市里規(guī)定的，在公司變成了調(diào)班。

所以公司所謂的恩賜，僅僅是在不忙的時候，你可以把假期湊在一起調(diào)班，并沒有給你多放假。

而取消的安排，是指你沒辦法再調(diào)班了。

事情大概就這么個事兒。

如果公司有一個馬拉松小護士那樣的人物，也不能調(diào)休去參加馬拉松了。

我們先來看看，這個老板為什么會這樣賭氣的發(fā)通知？到底在氣什么。

萬叔做咨詢這么多年，很理解這樣的老板。

他們的心態(tài)，我閉著眼睛都能給你畫像。

他覺得，

我對你們不薄啊。

非法定節(jié)假日，我給你們放假。

年底年假，我比國家規(guī)定多給兩周。

我拿你們當兄弟，當家人。

現(xiàn)在，公司因為臺風，貨發(fā)不出去，有難處了。

讓你們周六來幫個忙，補一天班，你轉(zhuǎn)頭就把我告了？

你跟我談法律？

好，那我們就只談法律。

所有超出法律規(guī)定之外的恩賜，我今天全部收回。

看明白這個邏輯了嗎？

這是一個典型的，從“家文化”管理思維，瞬間被打回“法文化”現(xiàn)實的應激反應。

他感覺自己被背叛了。

這種感覺，柳傳志當年也有過。

聯(lián)想早期，最引以為傲的就是家文化。

柳傳志就是大家長，把員工當子女。

公司就是個大家庭，有困難一起扛，有肉一起吃。

但公司大了，人多了，這個家就變味了。

員工開始覺得，你不能只跟我談感情，你得給我市場化的待遇。

2008年，聯(lián)想甚至爆發(fā)了一場關于聯(lián)想是不是家的大討論。

最后柳傳志親自出來定調(diào)，說了一段非常著名，也非常殘酷的話。

他說，公司不是家。

公司和員工之間，本質(zhì)是雇傭關系。

你能出活，我給你錢。

你不能，你就得走人。

萬叔看書的時候，看到這里，是敬佩的。

這是一個企業(yè)家，從“大家長”到“董事長”的成人禮。

是一次痛苦的，但必須完成的“斷奶”。

他終于承認，那個溫情脈脈的“家”，已經(jīng)容納不下現(xiàn)代商業(yè)的規(guī)則。

而今天，深圳疆拓的這位老板，正在經(jīng)歷柳傳志十幾年前經(jīng)歷過的那種陣痛。

那是不是“家文化”就徹底過時了？

不一定。

這里面，有幾種不同的平衡模式。

第一種，純粹的公司文化。

典型的就是外企。

大家就是同事關系，權(quán)責清晰，各干各的活。

沒人跟你稱兄道弟，但也少有人情綁架。

下班就是路人，離職就是永別。

這是一種高效率、低粘性的模式。

第二種，純粹的家文化。

真正的家文化是什么樣？參考胖東來。

于東來真把員工當家人。

他管你高不高興，管你家里有沒有事，給你各種超出想象的福利。

但他對你的要求，也像家長一樣，是全方位的。

比如你結(jié)婚給不給彩禮，他都要管。

這是一種低效率、高壁壘、極難復制的模式。

多數(shù)老板學不了，因為你沒那個胸懷，也沒那個本錢。

第三種，混合模式。

這也是大多數(shù)成功企業(yè)的選擇。

對核心層，講家文化；對員工層，講公司文化。

對那幫跟你一起打江山、共患難的合伙人，你們可以有感情，有凝聚力，不分彼此。

但對廣大的基層員工，必須以清晰的規(guī)章制度為主，講契約，講規(guī)則。

這三種，都是選擇。

都有可能成功。

但最怕的，就是老板走第四條路。

他想要家文化的好處，比如員工的奉獻和忠誠。

但在回報上，卻只肯給法文化的底線標準。

這是什么？這是耍流氓。

年初開大會，讓大家學華為的狼性文化，喊著“兄弟們跟我一起沖”。

要求你996，要求你無私奉獻，把公司當成自己的家。

年末分錢的時候，開始學稻盛和夫，跟你談格局，談境界，說老板要大氣，要肯吃虧，大家要理解公司的難處。

如果遇見這種老板，你就應該想辦法跑開。

他不是在搞管理，他是在搞詐騙。

所以，萬叔從老板的角度，特別能理解這個老板。

覺得我平時對你好，你真的遇到什么事，你不能跟我商量一下嗎？

一定要走這種仲裁和法律嗎？

但員工不一定都像你這么想。

這次背刺，就是老板必須完成一次角色轉(zhuǎn)變。

從一個家長 ，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€CEO。

新一代的老板，要想做大做強，就必須快速完成這種職業(yè)化轉(zhuǎn)型。

要做的，不是把公司當成的家天下，而是把自己，嵌入到公司的治理結(jié)構(gòu)里去。

老板也是這個龐大機器上的一個零件，只不過，你的崗位叫“董事長”或“CEO”。

也要遵守規(guī)則，也要接受監(jiān)督。

只有這樣，才能真正建立起一個現(xiàn)代化的、能夠順應時代發(fā)展的企業(yè)。

回到疆拓這個案例。

老板的憤怒，是真的。

員工的委屈，也是真的。

但商業(yè)世界，不相信眼淚，只相信規(guī)則和結(jié)果。

這次事件，對這位老板來說，不是一件壞事。

他只是被市場和他的員工，用一種比較慘烈的方式，強行喂了一口成年人的飯。

所有還沉浸在大家長幻夢里的老板，都應該感謝這位員工。

這種 家文化出來的老板，年齡大了，就會變成老登，變成大家長，變成西貝的賈國龍。

沒 必要。

所以公司，還是要做文化和價值觀的篩選，無論走哪條路都要篩選出符合要求，順應企業(yè)文化的。

對老板而言，最妥帖的，還是以規(guī)則為基礎，以情感為調(diào)味料，篩選人員。

不然等到被員工背刺了，才怒氣哼哼的，做出這樣情緒化的舉動。

就像初戀遇到渣男，傷了心，再也不相信愛情的樣子。

有點同情，又有點幼稚。

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