2024年，“找到靠譜工作”和“招到靠譜的人”依然是共生的困擾。我們堅(jiān)定認(rèn)為，拋開(kāi)傳統(tǒng)大廠，市場(chǎng)中仍有大量符合下一個(gè)時(shí)代紅利的雇主公司等待被挖掘。渠道潛力、業(yè)務(wù)邏輯、人事情況……對(duì)這些信息的掌握和洞察，決定了求職者選擇公司的眼光，也決定了面試交流的質(zhì)量與深度。

匿名的公司八卦或許對(duì)求職避雷有幫助——但那些具備稀缺性和成長(zhǎng)性的職業(yè)機(jī)會(huì)，也不該因?yàn)榫W(wǎng)上一句沒(méi)頭沒(méi)尾的評(píng)論而被錯(cuò)失。在招聘量大的春秋兩季，36氪@職場(chǎng)Bonus 用專業(yè)評(píng)分模型篩選出一批在招人的“紅利公司”進(jìn)行實(shí)地探廠，結(jié)合投資人和獵頭的多種視角向雇主發(fā)問(wèn)，為你帶來(lái)“一文看懂”的紅利公司招聘報(bào)道。

• 全球化組織演進(jìn)的背后╱01
• 組織扁平，弱化職級(jí)╱02
• 關(guān)于「匯量科技」，你可以領(lǐng)先其他求職者了解這些╱03

職場(chǎng)Bonus獲悉，開(kāi)發(fā)者全球增長(zhǎng)平臺(tái)「匯量科技」（Mobvista）目前業(yè)務(wù)全產(chǎn)品線正在招人，涉及國(guó)內(nèi)與海外崗位，且有中高端崗位需求。其中國(guó)內(nèi)崗位主要在廣州和北京，主要分為技術(shù)類、商務(wù)類、運(yùn)營(yíng)類、設(shè)計(jì)類4大類型；海外崗位偏市場(chǎng)營(yíng)銷類，在美國(guó)舊金山、巴西、墨西哥、新加坡、迪拜、烏克蘭等地均有分布。另外，匯量科技對(duì)客戶增長(zhǎng)、媒介、廣告優(yōu)化、視頻設(shè)計(jì)等崗位不設(shè)學(xué)歷門檻，看重面試者能力與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

匯量科技于2013年創(chuàng)立，總部設(shè)立在新加坡，并已于2018年在港交所上市。作為開(kāi)發(fā)者全球增長(zhǎng)平臺(tái)，匯量科技為開(kāi)發(fā)者和營(yíng)銷人員提供完整的廣告和分析工具套件，包括用戶獲取、變現(xiàn)、分析、創(chuàng)意自動(dòng)化和智能媒體采買等，旨在從不同的增長(zhǎng)旅程階段入手提升廣告營(yíng)銷ROI，有針對(duì)性地幫助開(kāi)發(fā)者突破增長(zhǎng)平臺(tái)期。

作為聯(lián)合創(chuàng)始人之一的CEO曹曉歡畢業(yè)于浙江大學(xué)，目前負(fù)責(zé)Mobvista整體戰(zhàn)略推進(jìn)和業(yè)務(wù)發(fā)展。曹曉歡多次從行業(yè)生態(tài)、業(yè)務(wù)矩陣及基礎(chǔ)架構(gòu)等不同角度提出戰(zhàn)略迭代，包括用產(chǎn)品和技術(shù)提升廣告交付的效率，在“出海聯(lián)盟廣告服務(wù)商”之外打造“程序化廣告平臺(tái)的第二曲線”Growth Hub”的戰(zhàn)略，從廣告創(chuàng)意、程序化獲客與變現(xiàn)、跨渠道投放及數(shù)據(jù)分析等環(huán)節(jié)入手，為全球開(kāi)發(fā)者提供覆蓋應(yīng)用增長(zhǎng)周期的工具與服務(wù)。

創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，中企出海是未來(lái)的市場(chǎng)必然，而Mobvista最初也正是通過(guò)聯(lián)盟廣告來(lái)幫助中國(guó)開(kāi)發(fā)者出海。

程序化業(yè)務(wù)一直是該公司上市之后的主要增長(zhǎng)動(dòng)力。根據(jù)公司財(cái)報(bào)，其2023年實(shí)現(xiàn)營(yíng)收10.54億美元，同比增長(zhǎng)17.9%；毛利2.17億美元，同比增長(zhǎng)22.7%。經(jīng)調(diào)整EBITDA實(shí)現(xiàn)1.05億美元，同比增長(zhǎng)191.3%。

職場(chǎng)Bonus獲悉，匯量科技全球員工數(shù)量近800人，研發(fā)團(tuán)隊(duì)占總體員工的60%，30-40歲具備豐富業(yè)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的骨干型員工占比近45%。據(jù)HR部門向職場(chǎng)Bonus透露，公司對(duì)Headcount的把控秉持審慎態(tài)度，嚴(yán)防盲目擴(kuò)張，近年來(lái)在研發(fā)側(cè)不斷升級(jí)加速高端人才儲(chǔ)備，力求吸納數(shù)據(jù)科學(xué)家、算法工程師和云架構(gòu)師等核心人才；校招是匯量科技培養(yǎng)后備人才的重要途徑之一。該公司目前已與浙江大學(xué)、華南理工大學(xué)、廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)等高校達(dá)成校企合作，為相關(guān)專業(yè)學(xué)生提供實(shí)習(xí)和優(yōu)先錄用機(jī)會(huì)。

全球化組織演進(jìn)的背后

透過(guò)匯量科技2023年的年報(bào)股東信，我們能看到CEO曹曉歡眼中公司10余年間的組織使命迭代：

2013年：讓全球每一個(gè)用戶享受無(wú)差別的內(nèi)容和服務(wù)
2018年：Be the Bridge
2023年：Growth Hub

2013年，匯量科技以廣告聯(lián)盟平臺(tái)起家，抓住了諸多App（尤其游戲類App）的全球化需求，向渴望流量的諸多開(kāi)發(fā)者們提供“增長(zhǎng)水源”，并在此領(lǐng)域一路保持了較為領(lǐng)先的地位。

2015年，匯量科技孵化了AI驅(qū)動(dòng)的程序化互動(dòng)式廣告平臺(tái)Mintegral。Mintegral通過(guò)自動(dòng)化和規(guī)?；姆绞竭B接全球用戶，提升廣告投放的效率和用戶體驗(yàn)，成為公司發(fā)展的“第二曲線”，帶動(dòng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)——根據(jù)公司2023年財(cái)報(bào)，去年全年，Mintegral收入同比增長(zhǎng)18.8%。

到了2016年，匯量科技先后收購(gòu)了全球移動(dòng)原生廣告平臺(tái)NativeX、游戲玩家統(tǒng)計(jì)分析平臺(tái)GameAnalytics。前者增強(qiáng)了公司的全球數(shù)字營(yíng)銷能力，后者則增強(qiáng)了其在游戲應(yīng)用廣告領(lǐng)域的服務(wù)能力。而在2018年，匯量科技也成功在港交所敲鐘上市。

2023年，匯量科技再次更新組織使命為“Growth Hub”，將自身作為第三方技術(shù)平臺(tái)的核心價(jià)值聚焦為幫助資源有限的中小開(kāi)發(fā)者做增長(zhǎng)。

“這里和我以往待過(guò)的任何一家大公司都不太像?！眳R量科技的人力資源負(fù)責(zé)人劉正對(duì)職場(chǎng)Bonus說(shuō)道。

在匯量的北京辦公室，我們與劉正進(jìn)行了一次深入的交流。雖此前他曾供職過(guò)多家互聯(lián)網(wǎng)大廠，但2021年入職匯量科技時(shí)，依然感受到撲面而來(lái)的壓力：彼時(shí)正是匯量科技的變革關(guān)鍵之年，正加速向以Mintegral為核心的程序化業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，并逐步從廣告技術(shù)業(yè)務(wù)向全鏈路營(yíng)銷技術(shù)業(yè)務(wù)擴(kuò)張。

建立與公司業(yè)務(wù)變革相適應(yīng)的組織管理體系，是劉正加入公司后面臨的第一個(gè)挑戰(zhàn)。

對(duì)一家已具規(guī)模的公司進(jìn)行梳理和改革絕非易事，HR團(tuán)隊(duì)需要洞察并找到恰當(dāng)?shù)慕M織建設(shè)工作切入點(diǎn)。作為當(dāng)時(shí)新任的HR負(fù)責(zé)人，劉正提出：“HR應(yīng)進(jìn)一步提升解決與服務(wù)業(yè)務(wù)的能力”，而不是著急“教人做事”。

“匯量業(yè)務(wù)正在蓬勃發(fā)展，組織對(duì)核心崗位有著迫切的人才需求。因此，HR團(tuán)隊(duì)的第一要事，是解決招聘需求，譬如招聘完成直接影響其部門OKR達(dá)成的三個(gè)崗位?！痹诋?dāng)年的戰(zhàn)略會(huì)上，HR部門提出了這一年度關(guān)鍵目標(biāo)，且在年末順利完成。

該目標(biāo)的落地也進(jìn)一步保障和強(qiáng)化了公司在戰(zhàn)略規(guī)劃的落地能力，同時(shí)也加深了業(yè)務(wù)部門與HR團(tuán)隊(duì)間的信任度。

組織扁平，弱化職級(jí)

“扁平化”是劉正入職后需要主動(dòng)適應(yīng)的另一個(gè)公司特點(diǎn)。

“你要學(xué)會(huì)直呼高管的姓名。”這一規(guī)則同樣適用于匯量科技的實(shí)習(xí)生，“公司不允許用‘X總’、‘領(lǐng)導(dǎo)’、‘X哥/姐’這類透露著輩分差、地位差的稱呼，我們的原則是平等與相互尊重。”

此外，匯量科技的辦公系統(tǒng)里也不會(huì)顯示員工頭銜，為的就是避免員工出現(xiàn)“看人下菜”的行為?！拔覀児膭?lì)員工以問(wèn)題和需求為導(dǎo)向，而非以頭銜為依據(jù)處理事情。”

“簡(jiǎn)單可信賴”是這背后更深一層的價(jià)值觀。劉正向職場(chǎng)Bonus解讀稱，公司鼓勵(lì)員工在討論問(wèn)題時(shí)保持簡(jiǎn)單直接、就事論事的態(tài)度，倡導(dǎo)以事實(shí)為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)同事，強(qiáng)調(diào)共享信息與資源的重要性，并培養(yǎng)跨部門合作的意識(shí)。

在職級(jí)體系改革中，劉正意圖讓扁平化在制度上也能得到體現(xiàn)：“我們做了一些改革舉措來(lái)精簡(jiǎn)組織層級(jí)。比如，目前公司的管理團(tuán)隊(duì)只分為兩層，第一層直接對(duì)CEO匯報(bào)，第二層對(duì)一級(jí)部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)，再往下就都是專業(yè)序列的同學(xué)了。

“互聯(lián)網(wǎng)大廠也會(huì)標(biāo)榜扁平化，但其實(shí)基層很難接觸到上層決策者，自己的觀點(diǎn)和對(duì)業(yè)務(wù)的判斷也不會(huì)產(chǎn)生影響力?！睌?shù)據(jù)智能業(yè)務(wù)中心的算法工程師Zavier是從某BAT大廠的廣告技術(shù)部門跳槽過(guò)來(lái)，他認(rèn)可扁平化的風(fēng)格既能提升公司運(yùn)作效率，也能給年輕人比大廠更多脫穎而出的機(jī)會(huì)?！霸趨R量科技，你有業(yè)務(wù)上的觀點(diǎn)，有更多機(jī)會(huì)能在會(huì)上跟業(yè)務(wù)一號(hào)位直接提出。這和我以前的經(jīng)歷很不一樣?！?/p>

在上一家公司，Zavier可以專注于技術(shù)而無(wú)需關(guān)心商業(yè)事務(wù)；但在匯量科技，除了做好技術(shù)，還需從業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的視角思考產(chǎn)品設(shè)計(jì)的合理性，關(guān)注用戶體驗(yàn)，并分析市場(chǎng)同行動(dòng)態(tài)?！拔腋杏X(jué)自己最大的成長(zhǎng)，是從技術(shù)執(zhí)行者，變成了產(chǎn)品建設(shè)者?！盳avier告訴職場(chǎng)Bonus。

此外，匯量科技作為一家積極布局海外的公司，其國(guó)際化的視野和在全球各地市場(chǎng)提供的歷練機(jī)會(huì)，同樣是吸引人才的重要優(yōu)勢(shì)。

負(fù)責(zé)程序化廣告業(yè)務(wù)中心商務(wù)運(yùn)營(yíng)的Ken，經(jīng)歷了從中國(guó)區(qū)到亞太區(qū)的業(yè)務(wù)切換。“克服時(shí)差是從事國(guó)際業(yè)務(wù)的一部分?！彼ΨQ道。此外，海外業(yè)務(wù)對(duì)應(yīng)的工作方式也有不同于中國(guó)的規(guī)范，需要從業(yè)者適應(yīng)不同的商業(yè)文化和溝通習(xí)慣。

關(guān)于「匯量科技」，你可以領(lǐng)先其他求職者了解這些

受訪者

• 劉正匯量科技 人力資源共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)人
• Zavier匯量科技 數(shù)據(jù)智能業(yè)務(wù)中心算法工程師
• Ken匯量科技 程序化廣告業(yè)務(wù)中心商務(wù)運(yùn)營(yíng)崗
• Octavia匯量科技 品牌傳播中心市場(chǎng)公關(guān)崗

職場(chǎng)Bonus：在做海外業(yè)務(wù)的時(shí)候有過(guò)迷茫探索期嗎？是怎么解決的？

Ken：我曾在某大型出行平臺(tái)擔(dān)任市場(chǎng)營(yíng)銷職位，負(fù)責(zé)用戶增長(zhǎng)和預(yù)算投放。目前在匯量科技負(fù)責(zé)幫助客戶實(shí)現(xiàn)應(yīng)用增長(zhǎng)和變現(xiàn)。這份工作需要深刻理解客戶需求，并且能通過(guò)數(shù)據(jù)分析提供能幫客戶改善收益的策略。

在接手巴基斯坦地區(qū)的業(yè)務(wù)后，我曾在尋找增長(zhǎng)點(diǎn)的時(shí)候陷入過(guò)迷茫。通過(guò)積極爭(zhēng)取資源支持，推動(dòng)客戶內(nèi)部溝通機(jī)制的改進(jìn)，最終我和團(tuán)隊(duì)在當(dāng)年的第三和第四季度實(shí)現(xiàn)了顯著的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

職場(chǎng)Bonus：作為業(yè)績(jī)好的員工，是不是也能在晉升或者激勵(lì)回報(bào)上獲得相應(yīng)的正反饋？

Ken：確實(shí)，基于不錯(cuò)的交付成果我也收獲了認(rèn)可，得到了晉升。

Zavier：我加入公司后半年就實(shí)現(xiàn)了晉升，這里的“正回饋密度”明顯高于如今收緊晉升通道的大廠。

劉正：我們希望激勵(lì)是及時(shí)的。而不是在年底去回憶與博弈。匯量科技的獎(jiǎng)金發(fā)放按季度進(jìn)行，不是互聯(lián)網(wǎng)公司常見(jiàn)年度一次性發(fā)放。這既讓員工得到更及時(shí)的回報(bào)，也避免了一些投機(jī)性的“年底突擊”——按季度發(fā)放激勵(lì)，在一定程度上能夠減少年底時(shí)因業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估而產(chǎn)生的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)和不必要的壓力，有助于營(yíng)造一個(gè)更加和諧的工作環(huán)境。

匯量員工的獎(jiǎng)金與其績(jī)效等級(jí)掛鉤，分為S、A、B、C等級(jí)。在每個(gè)季度的考評(píng)中，A級(jí)員工能拿到大約2個(gè)月工資的獎(jiǎng)金。S級(jí)員工季度獎(jiǎng)金更是達(dá)3~4個(gè)月工資，“我們這樣設(shè)計(jì)的目的，是為了讓真正創(chuàng)造價(jià)值的員工，在季度的收入回報(bào)上，獎(jiǎng)金部分要大于工資部分，這樣才是起碼的超期待激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”劉正如是說(shuō)道。

此外，匯量科技還根據(jù)員工全年的績(jī)效系數(shù)，在年底發(fā)放年終獎(jiǎng)，這樣的薪酬安排使得普通員工一年的總收入大約在15.5到16.5個(gè)月的工資之間，業(yè)績(jī)突出的員工整體獎(jiǎng)金包甚至可以達(dá)到8-9個(gè)月工資。

職場(chǎng)Bonus：績(jī)效會(huì)強(qiáng)制劃定比例嗎？

劉正：對(duì)于A類和S類，我們更傾向根據(jù)部門業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，而不是強(qiáng)制進(jìn)行排序，整體比例會(huì)在10%-20%之間。我們傾向于讓更多優(yōu)秀員工得到高績(jī)效，避免需要“輪流坐莊”的情況出現(xiàn)。

職場(chǎng)Bonus：一個(gè)具備豐富國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的人才，為何會(huì)選擇Mobvista？

劉正：首先，我們是一個(gè)文化包容性非常強(qiáng)的企業(yè)，這種氛圍有利于激發(fā)每位員工的創(chuàng)新精神和潛能。其次，我們專注于To-B的行業(yè)，并相信該領(lǐng)域仍具備巨大的發(fā)展?jié)摿?，未?lái)應(yīng)該會(huì)誕生出更多更大的綜合型企業(yè)——這是和常見(jiàn)的To-C業(yè)務(wù)出海的一個(gè)不一樣的點(diǎn)。

職場(chǎng)Bonus：公司有內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)嗎？如何平衡高效執(zhí)行與多元?jiǎng)?chuàng)新之間的關(guān)系？

劉正：我們公司內(nèi)部每年都會(huì)舉辦“黑客馬拉松”活動(dòng)，旨在鼓勵(lì)員工從技術(shù)角度提出新穎的觀點(diǎn)和想法。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀、具有潛力的新想法，公司將提供資金與團(tuán)隊(duì)支持，助力員工將其轉(zhuǎn)化為實(shí)際項(xiàng)目并實(shí)現(xiàn)商業(yè)化運(yùn)作。

我認(rèn)為高效執(zhí)行與多元?jiǎng)?chuàng)新這兩者之間并不沖突，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的建設(shè)。為了實(shí)現(xiàn)高效執(zhí)行，團(tuán)隊(duì)成員在達(dá)成共識(shí)后，需要有跟進(jìn)和確保任務(wù)落地的機(jī)制。而創(chuàng)新多元?jiǎng)t需要一個(gè)包容的文化環(huán)境，尤其是對(duì)于錯(cuò)誤的寬容度。匯量科技是一個(gè)允許試錯(cuò)的地方，這非常關(guān)鍵。

在我過(guò)往的經(jīng)歷中，創(chuàng)新往往難以興起，主要的障礙就是缺乏容錯(cuò)空間。一旦項(xiàng)目不成功，個(gè)人可能會(huì)面臨被邊緣化的風(fēng)險(xiǎn)。而在這里，我們鼓勵(lì)員工跳出舒適區(qū)，勇于嘗試新的方法和技術(shù)。

職場(chǎng)Bonus：貴司在海外做招聘時(shí)，和國(guó)內(nèi)招聘會(huì)有什么不一樣？

劉正：我們海外招聘的基本都是本地的員工。我們主要傾向于招聘本地員工，對(duì)英語(yǔ)能力要求較高。在每個(gè)國(guó)家進(jìn)行招聘時(shí)，我們都會(huì)深入了解當(dāng)?shù)氐姆?、薪酬和雇傭策略。這樣的過(guò)程使我們不可避免地面臨各種文化差異帶來(lái)的挑戰(zhàn)。而且，我們?cè)谝恍﹪?guó)家和地區(qū)的招聘競(jìng)爭(zhēng)往往比較激烈，常需要和大公司去搶人。

職場(chǎng)Bonus：如何看待AI技術(shù)和大模型對(duì)你們工作的影響？

劉正：我們內(nèi)部會(huì)有這樣的一個(gè)要求（也是一項(xiàng)今年正在推行的工作重點(diǎn)）——我們希望一些技術(shù)人員有20%～30%的代碼都能由大模型輔助生成。

Zavier：大型語(yǔ)言模型中的技術(shù)思想是可以遷移到廣告算法中，這種遷移是實(shí)際可行的。當(dāng)下的實(shí)際變革更多是在多模態(tài)領(lǐng)域的應(yīng)用，比如用AI幫助商家生成更有創(chuàng)意的廣告素材。

即使在AI技術(shù)推動(dòng)下，廣告技術(shù)的進(jìn)步仍然依賴于過(guò)去5到10年的技術(shù)積累。對(duì)于中小型公司而言，利用大型語(yǔ)言模型來(lái)徹底變革廣告投放技術(shù)還為時(shí)尚早。中小型公司更多是將這些技術(shù)思想融入到現(xiàn)有的廣告算法體系中。

目前匯量科技在技術(shù)應(yīng)用上采取了更加務(wù)實(shí)的態(tài)度，注重于將經(jīng)過(guò)工業(yè)界驗(yàn)證的成熟技術(shù)和與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行快速落地，同時(shí)也致力于緊跟技術(shù)發(fā)展前沿，不斷探索廣告投放算法的天花板。

職場(chǎng)Bonus：公司自己的市場(chǎng)部是不是也會(huì)更強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)？

Octavia：當(dāng)然會(huì)，無(wú)論是傳播的聲量還是市場(chǎng)活動(dòng)帶來(lái)的線索轉(zhuǎn)化等等，都會(huì)通過(guò)具體的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。

職場(chǎng)Bonus：作為曾經(jīng)的求職方，各位在面試匯量科技時(shí)是如何獲得面試官青睞的？

劉正：我們更傾向去尋找那些能夠深入一線，能扛事兒，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，并能真正融入團(tuán)隊(duì)的成員。

Ken：第一，較強(qiáng)的溝通能力，這對(duì)于我將要擔(dān)任的崗位來(lái)說(shuō)是非常重要的。這個(gè)崗位需要與客戶進(jìn)行日常溝通，了解客戶需求和痛點(diǎn)，并在內(nèi)部協(xié)調(diào)資源解決問(wèn)題；第二，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這使得面試官相信自己能夠快速適應(yīng)新行業(yè)的要求。第三，說(shuō)服力，能夠通過(guò)數(shù)據(jù)和有吸引力的展現(xiàn)形式，贏得客戶的信任并達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。