很多企業(yè)管理過程中經(jīng)常遇到這樣的頭疼事：有些員工不犯大錯(cuò)，但小錯(cuò)不斷——上班遲到早退、工作敷衍了事、偶爾違反公司規(guī)定，批評(píng)教育后轉(zhuǎn)頭就忘，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣和工作效率。

為了管住這類員工，很多企業(yè)都會(huì)制定“層層遞進(jìn)”的違紀(jì)處罰制度：比如三次警告算一次記過，三次記過視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，直接辭退。

這本是企業(yè)規(guī)范管理、維護(hù)秩序的無奈之舉，可現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)明明是“按制度辦事”，辭退員工后卻被認(rèn)定為違法解除，要支付巨額賠償金。

被判定違法解除的四大雷區(qū)：

（1）規(guī)章制度“先天不足”——程序不合法

很多企業(yè)敗訴的第一個(gè)原因，就是規(guī)章制度本身就有問題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)過民主程序制定，并且要向員工公示告知。

一旦發(fā)生爭議，如果企業(yè)不能證明制度經(jīng)過合法程序制定并已告知員工，這個(gè)制度就不能作為辭退員工的依據(jù)。

（2）時(shí)間計(jì)算“糊涂賬”——周期界定錯(cuò)誤

這是很容易出錯(cuò)的地方！很多企業(yè)的制度里寫著“合同期限內(nèi)違紀(jì)三次”“本年度內(nèi)警告三次”，但實(shí)際操作中卻算不清賬。

比如，有些企業(yè)約定“合同期限內(nèi)累計(jì)三次警告，視為嚴(yán)重違紀(jì)”，但員工勞動(dòng)合同續(xù)簽后，企業(yè)仍然沿用之前的警告次數(shù)，沒有重新計(jì)算——這就錯(cuò)了！勞動(dòng)合同續(xù)簽后，相當(dāng)于新的勞動(dòng)關(guān)系開始，之前的違紀(jì)記錄應(yīng)當(dāng)清零，不能累計(jì)到新的合同期限內(nèi)。

再比如，企業(yè)約定“本年度內(nèi)累計(jì)三次警告予以辭退”，但實(shí)際執(zhí)行時(shí)，卻按“一年內(nèi)”計(jì)算——“本年度”和“一年內(nèi)”看似差不多，實(shí)則天差地別：“本年度”是指自然年（1月1日至12月31日），而“一年內(nèi)”是指連續(xù)12個(gè)月。

如果員工在12月累計(jì)兩次警告，次年1月又出現(xiàn)一次警告，按“本年度”算不滿足條件，按“一年內(nèi)”算就滿足條件，一旦算錯(cuò)，辭退就會(huì)被認(rèn)定為違法。

（3）違紀(jì)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤——行為性質(zhì)混淆

很多企業(yè)的制度雖然約定了“三次警告算一次記過，三次記過予以辭退”，但卻沒有明確“哪些行為算警告，哪些行為算記過”，導(dǎo)致執(zhí)行時(shí)統(tǒng)計(jì)混亂，最終出錯(cuò)。

比如，制度只寫了“違紀(jì)予以警告或記過”，但沒有明確：遲到10分鐘算警告，遲到30分鐘算記過；工作失誤造成輕微損失算警告，造成重大損失算記過。

執(zhí)行時(shí)，HR全憑主觀判斷，有的員工遲到30分鐘只給了警告，有的員工遲到10分鐘卻給了記過，甚至出現(xiàn)“為了湊夠次數(shù)，把輕微違紀(jì)當(dāng)成記過”的情況。

（4）證據(jù)留存不到位——關(guān)鍵證據(jù)缺失

企業(yè)主張員工“累計(jì)違紀(jì)”，就必須拿出每一次違紀(jì)的完整證據(jù)。很多企業(yè)辭退員工時(shí)，只憑口頭通知，或者只有一份簡單的警告通知書，沒有員工簽字確認(rèn)，也沒有其他佐證，這就很容易被員工否認(rèn)。

要知道，累計(jì)違紀(jì)辭退的核心是“每一次違紀(jì)都成立”，只要有一次違紀(jì)的證據(jù)不足，被員工否認(rèn)，法院就會(huì)認(rèn)定“該次違紀(jì)不成立”，那么累計(jì)的次數(shù)就不夠，企業(yè)的辭退行為就會(huì)被認(rèn)定為違法解除。

【案例解析】

（2025）川01民終9342號(hào)

曾某是四川某食品有限公司員工，2015年入職，最后一份合同期限至2030年的勞動(dòng)合同。

公司《員工手冊》規(guī)定，三次警告為記過一次，以此類推。勞動(dòng)合同期內(nèi)累計(jì)三次記過者，作解除勞動(dòng)合同處理。

2024年8月30日，公司向曾某發(fā)出《解除/終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》，理由是曾某在職期間“累計(jì)兩次記過后”，又存在上班期間多次擅自外出、謊報(bào)工作情況等嚴(yán)重違規(guī)行為。公司認(rèn)為，加上新的違規(guī)行為，曾某已達(dá)到“累計(jì)三次記過”的解雇標(biāo)準(zhǔn)。

曾某的實(shí)際違紀(jì)記錄如下：

2015年12月：記過1次（屬于上一份勞動(dòng)合同周期）。

2023年7月：警告1次。

2024年1月：警告1次。

2024年5月：記過1次。

2024年6月：警告1次。

曾某認(rèn)為公司解除違法，遂提起仲裁及訴訟。

【法院審理】

法院認(rèn)為，公司作出解除與曾某勞動(dòng)合同所依據(jù)的《員工手冊》，并未通過民主程序制訂。故公司單方面解除與曾某勞動(dòng)合同的制度依據(jù)制訂程序不合法。

即便手冊有效，數(shù)學(xué)計(jì)算依然不達(dá)標(biāo)，解雇缺乏事實(shí)依據(jù)。

從公司所提交的證據(jù)來看，其對曾某第一次記過處罰的時(shí)間為2015年12月24日，第二次記過時(shí)間為2024年5月14日，分別處于不同的勞動(dòng)合同周期。

根據(jù)公司主張適用的《員工手冊》規(guī)定，勞動(dòng)合同期內(nèi)累計(jì)三次記過者，作解除勞動(dòng)合同處理。曾某并不滿足在同一勞動(dòng)合同周期內(nèi)累計(jì)記過三次的情形。

公司雖稱曾某在上班期間存在多次擅自外出、謊報(bào)工作等符合記過處分的行為，但該公司舉示的廠區(qū)監(jiān)控視頻和有關(guān)工作群對話記錄不足以證明曾某確實(shí)存在有關(guān)違反規(guī)章制度的行為，也不足以證明該公司就前述事項(xiàng)實(shí)際對曾某作出了記過處罰并給予其申訴權(quán)利后仍得出應(yīng)給予曾某記過處罰的處理結(jié)果。

綜上，判決如下：公司支付曾某違法解除勞動(dòng)合同賠償金351680.12元。

違法解除的代價(jià)，遠(yuǎn)不止“賠錢”那么簡單，很多老板不知道，違法解除后，員工有兩個(gè)選擇：一是要求企業(yè)支付賠償金，二是要求企業(yè)“恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系”——繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)違法解除期間的工資。

如果員工選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就必須無條件接受，不僅要讓員工回到原來的崗位，還要補(bǔ)發(fā)從辭退之日到恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的全部工資。

這對企業(yè)來說，無疑是“雪上加霜”：一方面，要支付巨額補(bǔ)發(fā)工資；另一方面，還要接受一名“有矛盾”的員工繼續(xù)在職，后續(xù)管理難度極大。

更重要的是，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系后，員工可能會(huì)心存不滿，消極怠工、挑撥團(tuán)隊(duì)關(guān)系，甚至再次故意違紀(jì)，給企業(yè)帶來更多麻煩。而企業(yè)因?yàn)橛羞^“違法解除”的先例，后續(xù)處理該員工時(shí)，會(huì)更加謹(jǐn)慎，陷入被動(dòng)。