看到一則很有意思的新聞，一個女子入職18個月，有8個多月沒上班，把公司告了還獲賠十萬。

簡單來說，這個女子是病假、婚假、產(chǎn)假，加起來休8個多月，公司沒有批準。于是她直接自己給自己放假，不去上班了，期間公司也就沒有支付其相關工資。

公司的理由是：公司請假，必須走審批流程；沒有批假不來上班，算曠工。

時間一長，女子認為雙方勞動合同事實上已經(jīng)破裂，要求支付相關費用，公司不同意，她就一紙訴狀告上法庭。一二審，均支持了她十萬多的病假工資及經(jīng)濟補償金。

評論區(qū)不少網(wǎng)友替公司喊冤，我仔細看了一下，發(fā)現(xiàn)是有兩個誤區(qū)。

首先，“請假未獲批”是否等于“曠工”？

這是本案最大爭議點，也是公司極力抗辯的地方。但事實上，用人單位的請假審批權，不能對抗員工的法定權利，特別是基于生命健康的權利。

該女子提交的診斷證明有明確的醫(yī)生簽字和醫(yī)院公章，是合法有效的病假依據(jù)。病假和事假最大的區(qū)別在于，病假是基于醫(yī)學診斷的客觀需求。當員工拿出真實有效的醫(yī)院診斷書時，她的休息權就具備了法定的強制性，這時候公司的審批權實際上是一種形式審核權——審核真假，而不是審核“批不批”。只要病假是真的，公司無權拒絕。

如果公司強行以“曠工”處理，甚至以此辭退員工，那就構成了違法解除勞動合同。

其次，該女子結婚半年后才延遲申請婚假，算不算“鉆空子”？

公司還有一個抗辯點，該女子2023年9月結婚，次年3月才申請婚假，緊接著又申請產(chǎn)假，公司認為這是利用孕期惡意規(guī)避工作安排。

然而法律在此首先要關注的是行為的合法性，而非其內(nèi)心動機。

目前，《勞動法》并未規(guī)定婚假必須在多久內(nèi)休完，司法實踐中一般將1年視為合理期限（如領證后1年內(nèi)申請），該女子并未超出。再者，該女子將婚假安排在預產(chǎn)期之前，邏輯也是自洽的：馬上要生了，趕緊把婚假產(chǎn)假連著休了。這種做法雖然可能與公司安排有沖突，但并不違法，公司無權以“間隔太久”為由拒絕。

在我國生育率持續(xù)低迷的情況下，法律實務中對女性“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）的保護是帶有傾斜性的。這種傾斜是為了對沖女性在職場中面臨的婚育歧視，避免女性因工作原因而拒絕組建家庭。這個案子也給各個用人單位提了個醒：尊重女性“三期”權利，否則一旦涉訴，賠償金額將遠超預期。