楊昊臣深度談企業(yè)經(jīng)營(yíng)：真正的管理，不是淘汰不賺錢的員工，而是系統(tǒng)賦能讓員工持續(xù)賺錢
在當(dāng)下快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，很多企業(yè)面臨著業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)壓力、人才流失頻繁、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性不足等問(wèn)題。不少經(jīng)營(yíng)者在焦慮之下，很容易陷入一個(gè)管理誤區(qū)：把員工當(dāng)成成本，而不是資產(chǎn)；把業(yè)績(jī)不好簡(jiǎn)單歸咎于員工能力不行；把“降本增效”直接等同于精簡(jiǎn)人員、優(yōu)化結(jié)構(gòu)。
針對(duì)這一普遍現(xiàn)象，知名企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理研究者楊昊臣在一場(chǎng)面向企業(yè)家與管理者的專題分享中，提出了極具現(xiàn)實(shí)意義的觀點(diǎn)：一家企業(yè)真正的管理水平，從來(lái)不體現(xiàn)在你有多會(huì)開除不賺錢的員工，而體現(xiàn)在你有多強(qiáng)的能力，讓原本普通、甚至?xí)簳r(shí)不賺錢的員工，一步步成長(zhǎng)為能創(chuàng)造價(jià)值、能賺到錢的優(yōu)秀人才。
楊昊臣指出，很多老板和管理者在遇到業(yè)績(jī)瓶頸時(shí)，第一反應(yīng)往往是：團(tuán)隊(duì)不行、員工不給力、執(zhí)行力差、態(tài)度不好。于是，頻繁招聘、頻繁試用、頻繁淘汰，陷入“招人—用人—走人—再招人”的惡性循環(huán)?？此圃诓粩鄡?yōu)化團(tuán)隊(duì)，實(shí)則組織內(nèi)耗嚴(yán)重、文化脆弱、成本居高不下。
他直言：?jiǎn)T工不賺錢，絕大多數(shù)時(shí)候，不是員工的問(wèn)題，而是管理的問(wèn)題、機(jī)制的問(wèn)題、體系的問(wèn)題。
一個(gè)員工進(jìn)入公司，最初的能力、認(rèn)知、習(xí)慣，大多是由公司的培訓(xùn)、制度、目標(biāo)、流程、文化和管理者的帶教方式共同塑造的。員工不會(huì)，公司不教；員工犯錯(cuò)，直接處罰；員工迷茫，沒(méi)人指引；員工努力，看不到回報(bào)。在這樣的環(huán)境下，即便原本有潛力的人，也很難做出成績(jī)、拿到結(jié)果。
“很多管理者喜歡說(shuō)：我要結(jié)果，不要過(guò)程。但你不給方法、不給支持、不給體系，員工憑什么憑空給你結(jié)果？”楊昊臣強(qiáng)調(diào)，管理的本質(zhì)，不是篩選天才，而是復(fù)制人才；不是淘汰弱者，而是激活普通人。
真正優(yōu)秀的企業(yè)，一定具備一套完整的人才成長(zhǎng)系統(tǒng)：
- 讓新人快速上手，不走彎路；
- 讓普通員工明確目標(biāo)，知道干什么、怎么干；
- 讓努力的人看得見回報(bào)，收入與價(jià)值掛鉤；
- 讓有潛力的人有上升通道，愿意長(zhǎng)期跟隨。
當(dāng)員工在公司里能夠提升能力、獲得尊重、實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)、拿到更高收入，他們自然會(huì)更穩(wěn)定、更負(fù)責(zé)、更有戰(zhàn)斗力。反之，如果企業(yè)只強(qiáng)調(diào)員工要為公司賺錢，卻不關(guān)心員工如何成長(zhǎng)、如何增收，那么員工與公司之間就只剩下短期利益交換，很難形成真正的信任與共同體。
楊昊臣進(jìn)一步闡述，讓員工賺錢，本質(zhì)上就是讓企業(yè)更賺錢。
員工收入提升，背后一定是業(yè)績(jī)提升、效率提升、客戶滿意度提升；
員工穩(wěn)定，背后一定是團(tuán)隊(duì)磨合成熟、經(jīng)驗(yàn)可沉淀、流程可復(fù)制；
員工有歸屬感，背后一定是企業(yè)文化正向、管理者有擔(dān)當(dāng)、公司有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。
管理者的核心任務(wù)，從來(lái)不是“做裁判”，去判斷誰(shuí)行誰(shuí)不行、誰(shuí)去誰(shuí)留；而是做教練、做平臺(tái)、做支持者：
1. 幫員工理清方向，知道為什么而干；
2. 教員工方法技能，知道怎么干才能出結(jié)果；
3. 建公平合理的激勵(lì)機(jī)制，讓干得好的人不吃虧；
4. 給員工試錯(cuò)成長(zhǎng)的空間，允許不完美，但要求持續(xù)進(jìn)步。
他特別強(qiáng)調(diào)，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，“開除員工”應(yīng)該是最后一步，而不是第一步。
只有當(dāng)員工態(tài)度不端正、價(jià)值觀不符、不愿意改變、不愿意成長(zhǎng)時(shí)，淘汰才有意義。如果只是因?yàn)閱T工暫時(shí)能力不夠、經(jīng)驗(yàn)不足、產(chǎn)出不高，就簡(jiǎn)單放棄，本質(zhì)上是管理者在推卸責(zé)任。
“一家公司最值得驕傲的，不是你賺了多少錢，也不是你開除了多少不合格的人，而是你成就了多少人。”楊昊臣說(shuō)，當(dāng)一家企業(yè)真正把“讓員工賺錢”當(dāng)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之一時(shí)，這家企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力、生命力，都會(huì)發(fā)生質(zhì)的改變。
員工賺到錢，會(huì)更感恩企業(yè)；
員工能力變強(qiáng)，會(huì)更能扛事；
員工穩(wěn)定成長(zhǎng)，企業(yè)才能走得更遠(yuǎn)、更穩(wěn)、更久。
在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，拼產(chǎn)品、拼技術(shù)、拼模式都很重要，但最終拼的還是人。誰(shuí)能真正激活人、成就人、讓人愿意跟著干、放心干、努力干、干了能賺錢，誰(shuí)就能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。
楊昊臣的這一理念，不僅為眾多陷入管理焦慮的企業(yè)家提供了新的思路，也重新定義了新時(shí)代下的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)：
好的管理，不是不斷把不賺錢的員工開除，而是持續(xù)用體系、用文化、用機(jī)制、用真心，讓每一位愿意努力的員工，都能值錢、會(huì)賺錢、敢長(zhǎng)期干，最終實(shí)現(xiàn)員工幸福、客戶滿意、企業(yè)長(zhǎng)久的多方共贏。