看到一則新聞：

有“兩會”委員提出廢除勞務(wù)派遣制度，認(rèn)為勞務(wù)派遣行為已經(jīng)背離初衷，

成為了部分用工單位和勞務(wù)派遣公司降低用工成本、賺取利潤和剝削勞動者的手段和工具。

圖：三聯(lián)生活周刊

話說，國央企也是勞務(wù)派遣的重災(zāi)區(qū)，尤其是近些年人員編制緊張的情況下，

為了不占編、不占用人工成本，采用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象越發(fā)普遍，

博主單位這兩年新進(jìn)的社招人員就基本都是采用的勞務(wù)派遣。

勞務(wù)派遣制度的出現(xiàn)，初衷是為了解決一些臨時性、輔助性、替代性的用工需求，

比如說一些短期用工的崗位，比如說有員工因為休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等原因無法工作，而需要臨時招一個人來頂上。

這種情況下采用勞務(wù)派遣制，就可以提高用工靈活度，

因為現(xiàn)在招一個正式員工還是挺麻煩的，譬如國央企，筆面試、公示，招來以后還得交社保、交公積金，還占編，

如果不是長期用工的崗位，從企業(yè)的角度，的確是沒有必要這么大費(fèi)周章。

但問題是，大概是因為發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣太方便、太好使了，

現(xiàn)在的企業(yè)早就已經(jīng)背離了“臨時性、輔助性、替代性”的初衷，大范圍地使用勞務(wù)派遣人員，

包括一些長期、重要、核心的崗位。

我見過一家比較夸張的國企，內(nèi)部員工分為五個檔：

以前轉(zhuǎn)制過來的老員工算第一檔，和公司直接簽合同的算第二檔，這兩檔被稱為“正式員工”；

和自有人力資源公司簽約的算第三檔，和第三方勞務(wù)派遣公司簽約的算第四檔，還有第五檔，就是外包公司。

總之各個檔位之間涇渭分明，福利待遇、地位、晉升機(jī)會...都不一樣，員工自己也自覺身份不一樣，

“正式員工”覺得自己高人一等，而勞務(wù)派遣員工總自嘲自己是“二等公民”。

也有的單位相對好一些，譬如博主單位，勞務(wù)派遣和正式員工同工同酬，工資也是公司發(fā)的，平時在公司，大家也都是平等相待。

只不過細(xì)究起來，還是會有一些差別。比如說勞務(wù)派遣員工沒有企業(yè)年金，公積金繳納比例不一樣，逢年過節(jié)發(fā)的福利也不一樣，等等。

那么，未來勞務(wù)派遣制有可能被取消嗎？

我個人認(rèn)為這的確是一種對于勞務(wù)派遣員工來說不公正、不平等的制度，不應(yīng)該被濫用。

但如果說“取消”，恐怕還是難度比較大的。

一方面勞務(wù)派遣制濫用的根源，是勞動力市場供需的不平衡。

人才供給量太大，市場又提供不了那么多就業(yè)崗位，

譬如國央企，很多單位就是因為批下來的人員編制太少，又需要用人，才想到用勞務(wù)派遣來補(bǔ)上缺口。

這種情況下，特別是那些有嚴(yán)格編制和人員預(yù)算限制的單位，比如說TZ內(nèi)、國央企，

就算是取消勞務(wù)派遣，也不可能全部轉(zhuǎn)成正式編，而是會換一種方式出現(xiàn)。

另一方面，勞務(wù)派遣制。門檻一般要比正式員工低，也算是解決就業(yè)問題的一種方式。

在勞動力市場現(xiàn)狀，特別是供需矛盾沒有得到根本性解決的情況下，

如果一刀切地“廢除”勞務(wù)派遣，恐怕只會引起另一種形式的反彈。

譬如，有的公司已經(jīng)在大規(guī)模地將勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)外包，甚至直接清除勞務(wù)派遣員工。

綜上，我個人覺得，當(dāng)務(wù)之急是實現(xiàn)勞務(wù)派遣員工和正式員工的同工同酬：

不一定要一刀切”廢除，但 薪酬、福利、晉升機(jī)會可以一視同仁，不搞身份歧視，不設(shè)隱形壁壘，

這恐怕是更現(xiàn)實、也更公平的路徑。

勞務(wù)派遣的初衷是 “靈活補(bǔ)位”，不應(yīng)該異化成 “身份割裂” 與 “權(quán)益落差” 的工具，

只有當(dāng) “同工同酬” 真正落地，勞動者不再因一紙合同被分成三六九等，

這項制度才算回歸本意，職場公平才不會只是一句空談。

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