為什么高層幾乎都是空降？不是內(nèi)部人不優(yōu)秀，這4大真相太扎心

職場里有個很常見的現(xiàn)象：

不管是大公司還是小團隊，一旦要補高層崗位的空缺，最后上任的往往是“外人”，而非跟著公司打拼多年的內(nèi)部老員工。

這讓很多人疑惑：內(nèi)部員工熟悉業(yè)務、了解團隊，難道不比空降兵更靠譜？

其實不是內(nèi)部人不夠優(yōu)秀，而是背后藏著4個太現(xiàn)實的原因，看完你會瞬間醍醐灌頂。

一、打破內(nèi)部“利益僵局”，避免內(nèi)耗升級

任何一家公司發(fā)展久了，內(nèi)部都會形成大大小小的“利益圈子”。

這些圈子看似穩(wěn)定，實則會慢慢變成阻礙發(fā)展的“隱形壁壘”，而空降高層，正是打破這種僵局的關(guān)鍵。

1.規(guī)避“派系之爭”的后遺癥

如果從內(nèi)部提拔高層，大概率會讓某個圈子的勢力壯大，引發(fā)其他派系的不滿。

比如A部門負責人上位，B、C部門就會擔心資源傾斜，后續(xù)工作中難免故意刁難、不配合，內(nèi)耗會直接升級。

而空降兵沒有“歷史包袱”，不屬于任何現(xiàn)有圈子，能相對公平地推進工作。

2.擺脫“人情綁架”的束縛

內(nèi)部老員工晉升后，面對的都是多年共事的同事、甚至是曾經(jīng)的領(lǐng)導。

做決策時很容易被人情綁架——想裁撤冗余崗位，發(fā)現(xiàn)是老戰(zhàn)友負責；

想推進改革，又怕得罪曾經(jīng)的伯樂。

空降高層沒有這些顧慮，能站在公司整體利益出發(fā)做“硬決策”。

二、彌補內(nèi)部“能力短板”，適配發(fā)展新需求

公司在不同發(fā)展階段，對高層的能力要求完全不同。

很多時候內(nèi)部員工的能力，只能匹配當前階段，卻跟不上公司未來的發(fā)展節(jié)奏，這時候就需要空降兵來補位。

1.應對“跨界發(fā)展”的新挑戰(zhàn)

比如一家傳統(tǒng)制造業(yè)公司想轉(zhuǎn)型做電商，內(nèi)部員工再熟悉生產(chǎn)流程，也不懂電商的流量邏輯、運營玩法。

這時候必須空降有電商行業(yè)經(jīng)驗的高層，才能快速搭建新業(yè)務框架，少走彎路。

2.帶來“外部先進經(jīng)驗”

內(nèi)部員工長期在同一套體系里工作，思維很容易固化，解決問題的方式也比較單一。

空降高層來自不同行業(yè)或更優(yōu)秀的公司，會帶來全新的管理理念、運營模式。

比如有的公司空降大廠高管后，引入OKR管理法，直接提升了團隊效率。