「問題的提出」

遇到公司只調崗不降薪，怎么辦？

「法律解答」

千萬不要想當然的以為公司沒有調崗權。

千萬不要想當然的不到崗。

千萬不要想當然的公司會回應。

遇到這種情況勞動者務必要小心謹慎，稍不留神就會踩雷。不僅拿不到應有的補償還會賠進去不少的金錢、精力和時間。普法小作文說的必須協(xié)商一致不絕對。

要知道公司在以下六種情況下，享有法定調崗權：1）勞動者不勝任工作；2）勞動者患病或非因工負傷；3）女職工孕期；4）職業(yè)禁忌；5）依據(jù)有效的規(guī)章制度；6）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；（越來越多的地方認為公司也享有調崗權。）

如果遇到上述六種情況，勞動者明確表示不接受，拒絕到新崗位報到，然后用人單位直接發(fā)了解除勞動合同通知書，解除理由是不服從公司管理，新崗位曠工，那么勞動者就會有不予支持的法律風險。

此時，則要從這三方面綜合予以判斷再做出最終決定，以避免產生難以挽回的法律后果。

第一，工作內容的關聯(lián)性。

即工作性質是否產生了變化。原來是文員，現(xiàn)在去做銷售。這就是工作性質產生變化。通常情況下會被予以否定性評價。倘若在同一職能部門內部進行調動流轉，此時符合勞動者的個人能力和實際情況，那么兩個崗位之間具有實際關聯(lián)性。

第二， 工資結構是否發(fā)生明顯變化。

用人單位告訴你調崗后工資不變，但實際到崗后才發(fā)現(xiàn)，工資結構變化了，原來是固定工資，現(xiàn)在是基礎工資與績效工資，看似工資沒變，實際到手的工資未必能與調崗前一致。此時，勞動者可以向用人單位詢問明確自己理解的內容是否與用人單位所表述的事實一致。

公司所提及的'工資不變'，按照我的理解是：我的工資總額保持不變，績效工資是固定工資，不實際予以考核。懇請公司予以確認并回復，以便我更好地配合公司的崗位調整。

倘若勞動者采取拒不配合的方式予以拒絕，這種溫和的調崗方式就會成為一把利刃。

另外，崗隨薪變也需要注意。

用人單位在一定的范圍內降薪是合理的，尤其是規(guī)章制度中予以明確的部分。即特定的崗位享受特定的津貼、補貼，崗位變更了，沒有這項需求和內容了，這些津貼、補貼當然就不能繼續(xù)享受了，這并不屬于用人單位惡意降薪。

例如公司將實際居住在B地的張三派往A地給予張三住房補貼，公司由于規(guī)模縮減A地不再繼續(xù)辦公，將張三召回。由于張三實際居住在B地，給予張三的住房補貼就可以相應降低甚至取消。

第三，調崗的原因。

經濟大環(huán)境仍出于不景氣的狀態(tài)。許多用人單位的合作方不再繼續(xù)合作，用人單位就不得不面臨調整組織架構、縮編裁員通過整合資源的方式進行。這就是很多地方開始更多的采納用人單位以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化為由調整勞動者的工作崗位，以此通過雙方協(xié)商的方式更好的化解矛盾：留下繼續(xù)干，還是好聚好散。

倘若勞動者堅持索要賠償金，就有不予支持的法律風險。倘若用人單位存在偽造不合作的事實或裁撤崗位實際具有針對性，那么勞動者就有獲得支持的機會。

寫在最后。

實踐中用人單位在做出調崗決定后，很少會回應勞動者的問詢和發(fā)函，原因在于少做少錯、少說少錯。這一點勞動者不妨看一下裁判文書網的判決書，許多裁判者以及法院在本院認為的環(huán)節(jié)基本都是言簡意賅點到即止。倘若操作稍有不當、內容措辭稍有錯誤，就會被用人單位予以利用。而且隨著裁判文書上網，判決書的內容向全網公布接受社會監(jiān)督，更會簡明扼要、惜字如金。

故而，建議勞動者在遇到這類問題時可以咨詢專業(yè)人事尋求幫助。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發(fā)表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規(guī)則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯(lián)系。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協(xié)發(fā)表過多篇專業(yè)文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執(zhí)行案件以及辦理法律援助案件、民商事執(zhí)行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

團隊專業(yè)致力于爭議解決、勞動爭議，常年法律顧問、公司架構規(guī)劃、公司治理、公司合規(guī)、刑事風控以及執(zhí)行清收。

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